Employer of Record in 中国

中国におけるEmployer of Record（EOR）は、あなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これにより、現地の法人を設立せずに中国でチームを構築することが可能です。EORは給与、税金、福利厚生、中国の労働法遵守など、すべての現地雇用に関する責任を担います。これにより、あなたはチームの日常業務の管理に集中できます。 Rivermate のようなEORプロバイダーは、複雑なHR業務を引き受けることで、中国への拡大を簡素化します。

中国におけるEmployer of Record (EOR) の仕組み

中国でのEORの利用は、シンプルなプロセスに従います。EORは法的な雇用主となり、あなたは従業員の日々の業務やプロジェクトを管理します。

通常の流れは次のとおりです：

1. 候補者を見つける: 中国で雇いたい人を採用・選定します。
2. EORが採用: EORは現地の法令に準拠した雇用契約を作成し、選んだ候補者を自社の登録済み中国法人の下で雇用します。
3. オンボーディング開始: EORが全てのオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集や給与・福利厚生の設定も含まれます。
4. 日常管理: あなたは従業員の責任範囲やプロジェクト、パフォーマンスを管理します。HRに関する管理業務はEORがバックグラウンドで対応します。
5. 給与と福利厚生: EORは毎月の給与計算を行い、中国の税金や社会保険規則に従います。また、健康保険や退職金などの必須福利厚生も管理します。
6. 継続的なコンプライアンス: EORは中国の労働法の変更を常に把握し、雇用慣行が完全に法令遵守されるようにします。

中国でEmployer of Recordを利用する理由

中国への事業拡大は大きなチャンスをもたらしますが、同時に複雑な労働法や管理上の課題も伴います。EORを利用することで、このプロセスを簡素化し、時間とコストを節約しながら、すべての現地規制を遵守できます。中国市場を試したい企業や、現地法人を設立せずに人材を採用したい企業にとって、実用的なソリューションです。

EORを中国で利用する主な理由は次のとおりです：

• 法人設立を回避: 時間と費用のかかる法人設立手続きを経ずに、合法的に従業員を雇用できます。
• 法的遵守を確保: EORは中国の労働法の専門家です。契約、労働時間、解雇手続きなどの複雑な規制を管理し、法的リスクを軽減します。中国の人力資源社会保障部（MOHRSS）がこれらの詳細な要件を定めています（http://www.mohrss.gov.cn/）。
• 給与と税金の簡素化: EORが給与計算、税金の控除と支払いをすべて行います。社会保険や住宅基金への拠出も含まれ、これらは中国では義務付けられています。
• 従業員福利厚生の管理: EORは法的に必要な福利厚生をすべて管理します。健康保険、失業保険、労働災害保険、出産保険、年金拠出などが含まれます。
• 管理負担の軽減: 時間のかかるHR業務を委託できるため、あなたのチームはコアビジネスや成長に集中できます。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、中国における当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、中国における完全な法令遵守を保証します。

中国での採用は、独自の法律や文化的規範が存在する環境をナビゲートすることを意味します。単にオファーを出すだけでは、母国と同じようにうまくいくとは限りません。従業員を雇用するには、中国に合法的な事業体を持つ必要があります。多くの外国企業は、外資完全所有企業（WFOE）を設立しますが、このプロセスは複雑で時間がかかることがあります。代替案として、Employer of Record（EOR）と提携する方法もあります。これにより、EORがあなたに代わって合法的に従業員を雇用し、現地法人設立の煩わしさを省くことができます。

雇用契約書と必須条項

従業員の雇用開始日から1ヶ月以内に書面による雇用契約を提供しなければなりません。これを怠ると、罰則が科される場合があり、従業員に二重給与を支払う必要が生じることもあります。契約は、期限付きまたは無期限のいずれかです。

契約には常に以下を含める必要があります：

• 会社および従業員の識別情報
• 明確な職務内容と勤務場所
• 雇用条件（勤務時間および休憩時間を含む）
• 中国元（CNY）での報酬詳細
• 解雇条件

契約は中国語であることが法的に義務付けられています。バイリンガル版を提供することは、あなたと従業員の両方にとって明確さを確保する良い方法です。

試用期間

中国の試用期間は、あなたと新規採用者の両方にとっての試行段階です。これにより、役割への適性を評価し、従業員も会社を評価できます。従業員が昇進や役割変更をした場合でも、1人の従業員につき1回の試用期間しか設けられません。

試用期間の最大長は、契約期間により異なります：

試用期間中は、契約給与の少なくとも80％の給与を支払うことができますが、最低賃金を下回ることはできません。また、社会保険料の全額支払い義務も引き続きあります。

勤務時間と残業

中国の標準労働時間は週40時間で、1日の勤務時間は通常8時間です。従業員は週に少なくとも1日の休息日を受ける権利があります。

標準時間を超える勤務は残業とみなされます。残業は規制されており、一般的に月36時間を超えてはなりません。残業手当の支払い率は以下の通りです：

• 通常の勤務日：**150%**の時間単価
• 休息日：**200%**の時間単価
• 祝日：**300%**の時間単価

公共・地域の祝日

中国には、すべての市民が享受できる7つの公式祝日があります。政府はこれらの祝日を長期休暇にするため、隣接する週末を公式の勤務日と指定することもあります。

主要な祝日は以下の通りです：

• 元日：1日
• 春節（中国の新年）：最も長い休暇で、しばしば7日または8日間
• 清明節（墓掃きの日）：1日
• 労働節：5日間
• 端午節（ドラゴンボート祭り）：1日
• 中秋節：1日
• 国慶節：7日間の「ゴールデンウィーク」

中国での契約者の採用

中国では、短期または特定のプロジェクトのために独立請負業者を雇うことができます。これは、フルタイムの雇用の義務を負うことなく、専門的なスキルにアクセスできる柔軟な方法です。ただし、独立請負業者と従業員の境界は曖昧であり、誤分類は重大なリスクを伴います。

関係性が雇用にあまりにも似ている場合（例：勤務時間や方法をあなたが管理している場合）、当局は請負業者を従業員に再分類する可能性があります。これにより、未払い賃金や社会保険料、その他の罰則の責任を負うことになります。

EORを利用すれば、このリスクを軽減できます。EORを通じてあなたの労働者を正式な従業員として雇用することで、現地の労働法を完全に遵守できます。EORは雇用契約、給与支払い、税金、社会保険の管理を行い、誤分類の危険を排除します。これにより、中国での人材採用を法的・財務的リスクなしに行うことが可能になります。

中国における報酬と給与の管理は複雑に見えることがあります。システムは基本給、変動給、法定社会保険料、住宅基金の組み合わせで構成されています。法律や拠出率は、あなたが運営する都市や省によっても変わることがあります。これらの地域ルールを理解することが、コンプライアンスを維持する鍵です。

給与支払いサイクルと給与構成

中国では、通常、従業員に月次で支払います。ほとんどの企業は月末近くに給与計算と支払いを行います。また、旧正月前後に「13か月目」の給与を支払う慣習も一般的です。

従業員の給与は基本給だけではありません。いくつかの部分で構成されています：

• 固定給与： これは雇用契約に記載された、規則的で予測可能な金額です。
• 変動給与： 月ごとに変動する部分です。コミッション、ボーナス、残業手当などが含まれます。
• 手当： 住宅費、食費、子供の教育費などの経費に対して手当を提供できます。
• 年次ボーナス： 多くの企業は、会社や個人の業績に基づく年次ボーナスを支給します。

残業と最低賃金

中国の標準的な労働週は40時間で、1日8時間を基準としています。従業員がこれを超えて働く場合は、残業手当を支払う必要があります。レートは以下の通りです：

• 平日: 通常の時給の150%
• 週末: 通常の時給の200%
• 祝日: 通常の時給の300%

中国には全国一律の最低賃金はありません。代わりに、各省や都市が独自の最低賃金を設定しています。これらのレートは、生活費や経済状況に応じて定期的に更新されます。例えば、上海や北京のような大都市は、小都市よりも高い最低賃金を設定しています。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、従業員のためにいくつかの拠出金を支払う責任があります。これらの支払いは社会保障プログラムや住宅基金の資金となります。正確な割合は地域によって異なりますが、一般的な内訳は以下の通りです：

従業員の税金と控除

従業員も社会保険料を支払い、所得税を源泉徴収されます。これらの金額は給与から差し引かなければなりません。

中国では、適切な福利厚生と休暇を提供することが、才能を惹きつけ、維持するために不可欠です。このシステムは、政府が義務付ける社会保険、法定休暇、および地域によって異なる補足福利厚生の組み合わせです。これらの要素を理解することで、競争力があり法令遵守の福利厚生パッケージを作成できます。

法定休暇

中国の労働法は、従業員の福祉を支援するためのいくつかの種類の義務付けられた休暇を規定しています。

• 年次休暇: 従業員は、勤続年数に応じた有給の年次休暇を取得できます。年次休暇を使用しなかった場合、未使用の日数に対して通常賃金の300%を支払わなければなりません。
  • 1〜10年の勤務: 5日
  • 10〜20年の勤務: 10日
  • 20年以上の勤務: 15日
• 病気休暇: 従業員が取得できる有給病気休暇の期間は、勤続年数と地域の規制によります。病気休暇の補償は、通常給与の60%から100%の範囲です。
• 産休: 女性従業員は産休を取得する権利があります。これは産前産後保険によってカバーされており、ほとんどの地域では医療保険と統合されています。
• 結婚休暇: 従業員は結婚時に休暇を取得でき、その期間は地域によって異なります。
• 忌引き休暇: 直系家族が亡くなった場合、従業員は数日の休暇を取ることができます。

公共の祝日と地域の祝日

中国には毎年11の国民祝日があります。一部の地域では追加の祝日もあります。

一般的な補足福利厚生

義務付けられた福利厚生に加え、多くの企業は競争力を維持するために追加の特典を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

中国の福利厚生の仕組みを理解するのは複雑です。Employer of Record（EOR）は、そのプロセスを簡素化します。

EORは次のことを支援します：

• 国内外の規制を遵守することを確実にします。
• 社会保険と住宅基金の拠出を管理します。
• 地元市場の標準と比較した福利厚生パッケージをベンチマークします。
• 給与計算と休暇管理を行います。
• 新しい従業員のオンボーディングを迅速かつ効率的に行います。

管理負担を軽減することで、EORはあなたがビジネスの成長に集中できるようにします。

中国での雇用終了には、特定の法的要件を慎重に遵守する必要があります。プロセスは他の国と比べて簡単ではありません。元従業員を公平に扱い、法律を遵守するために、体系的な手順を踏む必要があります。これには、通知期間、退職金の義務、そして正当な解雇理由の理解が含まれます。

通知期間

不正行為に関連しない理由で従業員を解雇する場合、30日の通知を提供しなければなりません。あるいは、通知期間の代わりに1ヶ月分の給与を支払うことも可能です。これを「通知の代償としての支払い」と呼びます。

従業員が辞職する場合も、30日の通知を行う必要があります。試用期間中は、この通知期間は従業員側で3日に短縮されます。

重要な点として、有効な法的理由なしに雇用契約を自由に解雇することはできません。解雇は一般的に以下のカテゴリーに分類されます：

• 相互合意： あなたと従業員が雇用関係の終了に合意する場合。
• 正当な理由による解雇： 深刻な不正行為や会社規則の重大な違反により従業員を解雇する場合。この場合、通知や退職金の支払いは必要ありません。
• 過失なしの解雇： 例えば、従業員が非業務関連の怪我で働けなくなった場合や、訓練後に役割に適性がないと判断された場合などです。この場合も、30日の通知または支払いの代償が適用されます。

退職金

ほとんどの解雇の場合、退職金を支払う必要があります。これは中国において重要なプロセスの一部です。退職金は、相互合意による解雇、過失なしの理由、倒産や大量解雇などの状況で必要となります。

退職金の標準的な計算方法は、従業員があなたの会社で働いた年数ごとに1ヶ月分の給与を支払うことです。

以下はその計算の簡単な内訳です：

Rivermateによる適法な退職支援

異なる国での従業員解雇の複雑さを乗り越えるのは難しいことです。Rivermateでは、中国のすべての労働法に準拠した退職手続きを管理し、適法性を確保します。

私たちが行うのは詳細な作業です。これには：

• 書類作成： 中国の法律に従った必要な解雇書類の準備。
• 計算： 従業員の契約内容と勤続期間に基づき、通知期間と退職金を正確に計算。
• コミュニケーション： 退職者との円滑かつ専門的なコミュニケーションを促進。
• 最終給与： 最終給与や未払い金を正確かつタイムリーに処理。

これらのステップを管理することで、法的紛争のリスクを回避し、退職者に対して公平かつ尊重のあるプロセスを保証します。

中国のビザと就労許可制度をナビゲートするのは複雑に感じられることがあります。中国は入国用のビザと長期滞在用の居住許可を採用しており、雇用には特定の就労許可証が必要です。中国で働く予定のすべての非中国籍の人は、仕事を始める前に就労許可証と適切なビザを取得しなければなりません。手続きや要件は、あなたの国籍、仕事の種類、そして中国で働く場所によって変わることがあります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

中国で働く場合、Zビザは6か月以上の雇用を予定している外国人にとって主要なビザです。Zビザを取得するには、まず中国に登録された企業からの内定を得る必要があります。その雇用主はあなたに代わって就労許可通知書を申請しなければなりません。この通知書を受け取ったら、あなたは本国の中国大使館または領事館でZビザを申請できます。中国に入国した後は、外国人就労許可証カードと中国の居住許可を申請しなければなりません。

Employer of Record（EOR）はこのプロセスを支援できます。EORは、他の企業のために合法的に労働者を雇用する会社です。中国におけるEORがビザスポンサーシップのために通常行うことは次のとおりです。

• あなたの法的雇用主として行動する: EORは中国でのあなたの法的雇用主となることができ、これがZビザ取得の要件です。
• 書類手続きを管理する: 彼らはZ-Work Visaの申請プロセスを管理し、すべての書類が現地当局に正しく提出されるようにします。
• コンプライアンスを確保する: EORは中国の移民、税金、労働法に準拠していることを支援します。

ただし、いくつかの重要な現実も念頭に置いてください。

• 「ビザのみ」のサービスは不可: EORを使ってビザだけを取得することはできません。ビザスポンサーシップは完全な雇用サービスの一部であり、あなたは積極的に雇用され、EORを通じて給与を受け取っている必要があります。
• 政府の割当制限: 中国の一部のEORは、政府の割当制限により雇用できる外国人の数に制限がある場合があります。

出張のコンプライアンス

短期の出張には、おそらくMビザが必要です。このビザは商業および貿易活動用です。

Mビザを申請するには、一般的に次の書類が必要です。

ビザの申請は、計画している渡航日のかなり前に行うことが重要です。Mビザは中国企業でのフルタイム雇用を許可しません。