中国における雇用契約

雇用法の複雑さを理解し、適切に対応することは、中国で事業を展開する企業にとって非常に重要です。適切に作成された雇用契約は、コンプライアンスと安定した雇用関係の基礎となり、雇用者と従業員の双方の権利と義務を明確に定めます。これらの契約は、中華人民共和国（PRC）の労働契約法やその他の関連規則を厳守し、従業員の権利を保護しつつ、事業運営の枠組みを提供する必要があります。

あなたの雇用契約が中国の法律に完全に準拠していることを確保することは、潜在的な紛争、罰則、法的な問題を回避するために不可欠です。契約の種類、必須条項、試用期間、機密保持、解雇などの特定規制について理解することは、国内で成功する労働力を構築する鍵となります。

雇用契約の種類

中国の法律は主に三種類の雇用契約を認めています：有期契約、無期契約、およびプロジェクト契約です。最も一般的なのは、有期契約と無期契約です。

有期契約： この契約は特定の開始日と終了日を持ちます。初期の雇用期間や、一定期間の役割に使用されることが多いです。
無期契約： この契約には固定の終了日がなく、法定の解雇条件が満たされるまで継続します。一般的に、従業員は連続して2回の有期契約を結んだ後、または同じ雇用主の下で10年間勤務した後に無期契約を結ぶ権利があります。
プロジェクト契約： この契約は特定のタスクやプロジェクトの完了まで有効です。プロジェクトの完了とともに自動的に終了します。

契約タイプ	期間	一般的な用途
有期契約	特定の開始日と終了日	初期雇用、臨時役割、プロジェクト作業
無期契約	固定の終了日なし	長期雇用（資格条件を満たした後）
プロジェクト契約	特定のプロジェクト完了まで	プロジェクト特定の役割

雇用契約における必須条項

中国の法律は、明確さを確保し、双方を保護するために、すべての雇用契約にいくつかの重要な条項を含めることを義務付けています。これらを省略すると、契約が無効となったり、紛争の原因となる可能性があります。

必須条項には通常、以下が含まれます：

雇用者の名称、住所、法定代表者または責任者
従業員の氏名、住所、居住者身分証番号またはその他の有効な身分証明番号
雇用契約の期間
職務内容と勤務場所
労働時間、休憩、休暇
労働報酬（賃金）
社会保険料の負担
労働保護、労働条件、職業危険からの保護
法令や規則で定められるその他の事項

さらに、当事者は、試用期間、研修、機密保持、競業避止義務など、法的要件を満たす範囲で他の条項について合意することも可能です。

試用期間の規定

中国では試用期間の設定が認められていますが、雇用契約の期間に応じて厳格な法的制限があります。これは、雇用者と従業員の双方が適性を評価するためのものです。

3か月未満の契約： 試用期間は認められません。
3か月以上1年未満の契約： 試用期間は最大で1か月です。
1年以上3年未満の契約： 試用期間は最大で2か月です。
3年以上または無期契約の場合： 試用期間は最大で6か月です。

雇用者は、1つの雇用契約において1つの試用期間のみを設定できます。試用期間中の賃金は、雇用者の同じ職務における最低賃金または労働契約で合意された賃金の80％のいずれか高い方を下回ってはなりません。また、地域の最低賃金基準を下回ることも禁止されています。

機密保持および競業避止条項

機密保持と競業避止条項は中国で執行可能ですが、慎重な作成と特定の法的条件の遵守が必要です。

機密保持： 雇用者は従業員に対し、事業秘密を秘密に保持する義務を課すことができます。この義務は、雇用終了後も継続する場合があります。
競業避止： 競業避止条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。これらの条項は、一般的に上級管理職、上級技術者、その他の機密保持義務のある従業員に対してのみ執行可能です。

競業避止条項を執行可能にするには、雇用者は従業員に経済的補償を提供する必要があります。これは、契約終了後または満了後の競業避止期間中に支払われるもので、金額は地域の規則や相互合意によりますが、月次で支払われる必要があります。競業避止の最大期間は2年です。雇用者が正当な理由なく3か月連続で合意された補償金を支払わなかった場合、従業員は競業避止契約の解除を請求できます。

契約の変更および解雇の要件

中国における雇用契約の変更や解雇は、特定の法的手続きと条件に従う必要があります。

変更： 雇用契約の変更は、雇用者と従業員の双方の合意が必要であり、書面で行う必要があります。法律で特に許可されている場合を除き、一方的な変更は一般的に認められません（例：不可抗力や重要な客観的事情による変更）。
解雇： 雇用契約は、以下の状況で解雇可能です：
- 相互合意： 両当事者が契約の解消に合意した場合
- 満了： 有期契約の期間満了
- 雇用者による一方的解雇： 特定の条件下で許可されており、例として、従業員の規則違反、重大な過失、研修や調整後も職務を遂行できない場合、または状況の大きな変化により契約の履行が不可能となった場合があります。経済的なリストラも特定の法的要件を満たす必要があります。
- 従業員による一方的解雇： 従業員は、30日前の書面通知（または試用期間中は3日）をもって契約を解雇できます。特定の条件下では、即時解雇も可能です。例として、雇用者が賃金を支払わない、労働保護を提供しない、または法律や規則に違反した場合です。

多くの解雇シナリオ、特に雇用者の一方的解雇で従業員に責任がない場合、雇用者は従業員に経済的補償を支払う必要があります。これは、勤務期間に応じて、一般的に1年ごとに平均賃金の1か月分を基準とし、部分的な年数や最大補償額に関する特定の規則があります。通知期間と補償金の支払い要件を厳守することが、合法的な解雇のために重要です。