中国での契約終了

中国における雇用終了の手続きには、国内の複雑な労働法を十分に理解していることが不可欠です。雇用者と従業員の双方は、雇用関係を終了させる条件、必要な通知期間、退職金の計算と支払いに関する規定によって保護されています。これらの規則に違反すると、法的な大きな問題に発展し、費用のかかる紛争や従業員の強制的な復職を招く可能性があります。

合法的かつ円滑な終了手続きを確保することは、中国で事業を展開する外資系企業にとって非常に重要です。これには、手続きの厳守、権利の正確な計算、適切な書類の整備が求められます。「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」のニュアンスや、従業員に与えられる特定の保護内容を理解することが、リスクの最小化と良好な労働関係の維持に不可欠です。

Notice Period Requirements

中国で雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、解雇を開始する者と解雇理由によって異なります。

• 従業員の退職: 従業員は雇用主に対して30日前の書面による通知を行う必要があります。試用期間中は3日に短縮されます。
• 正当な理由による雇用者の解雇: 一般的に、重大な違反や法律で定められた「正当な理由」に基づく解雇の場合、通知期間は不要です。
• 理由なしの解雇: 解雇理由がない場合（例：リストラ、研修・異動後の能力不足、状況の大きな変化など）、雇用主は以下のいずれかを行う必要があります。
  • 30日前の書面通知、または
  • 一ヶ月分の給与を支払う代わりに通知とみなす。

シナリオ	必要な通知期間
従業員の退職	30日前の書面通知
退職（試用期間中）	3日前の書面通知
正当な理由による解雇	通常、通知不要
理由なしの解雇	30日前通知または1ヶ月分給与支払い

Severance Pay Calculations

退職金（経済補償とも呼ばれる）は、通常、理由なしの解雇や特定の「正当な理由」による解雇（例：倒産）の場合に必要となります。計算は、従業員の勤続年数と平均月収に基づきます。

退職金の計算式は次の通りです。

退職金 = (平均月収) × (勤続年数)

• 平均月収: 解雇日前の12ヶ月間の平均賃金に基づきます。基本給、賞与、手当、補助金を含みます。
• 勤続年数: 完全な年数で計算します。1年未満で6ヶ月超の場合は1年とし、6ヶ月以下の場合は0.5年とします。
• 最大賃金上限: 従業員の平均月収が、その地域の平均月収の3倍を超える場合、退職金の計算は上限が設けられます。この場合、計算に用いる平均月収は地域の平均の3倍に制限され、勤続年数の最大は12年とします。

勤続期間	計算係数
完全な1年	1ヶ月分の賃金
6ヶ月超1年未満	1ヶ月分の賃金
6ヶ月以下	0.5ヶ月分の賃金

注：最大賃金上限と12年の勤続年数の制限は、従業員の平均月収が地域平均の3倍を超える場合のみ適用されます。

Grounds for Termination

中国の労働法は、雇用者が雇用契約を終了させる法的根拠を規定しています。これらは大きく、「正当な理由による解雇」と「理由なし解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇（通常、退職金不要）:

従業員が以下のいずれかに該当する場合、雇用者は退職金なしで解雇可能です。

• 試用期間中に採用条件を満たさなかったことが証明された場合。
• 会社の規則・規定に重大に違反した場合。
• 職務怠慢や賄賂行為により、雇用主に重大な損害を与えた場合。
• 他の雇用主と雇用関係を結び、元の雇用主の業務遂行に支障をきたし、通知後も是正しない場合。
• 虚偽や強要、相手の困難を利用して契約を無効にした場合。
• 犯罪責任の追及を受けている場合。

理由なしの解雇（退職金支払いと通知または代替支払いが必要）:

特定の状況下では、退職金と通知（または代替支払い）を伴う解雇が認められます。

• 病気や非業務傷害の治療後に働けなくなり、他の業務に就くことができない場合。
• 能力不足であり、研修や配置転換後も改善しない場合。
• 重要な客観的事情の変化により契約の履行が不可能となり、契約の修正に合意しない場合。
• 企業の経営難や生産・運営の大きな変化による大量解雇。

解雇制限のある状況:

雇用者は、以下の条件下では従業員を解雇することが原則禁止されています。

• 労働衛生法に基づく労働災害や職業病に罹患している場合。
• 非業務関連の疾病や傷害の治療中で、規定期間内の場合。
• 妊娠中、産休・授乳期間中の女性従業員。
• 連続勤務15年以上で、法定退職年齢まであと5年未満の従業員。
• 労働組合活動に参加している従業員。

Procedural Requirements for Lawful Termination

中国で合法的に解雇を行うには、厳格な手続きの遵守が不可欠です。手続きの誤りは、正当な理由があっても解雇を違法とみなす可能性があります。

一般的な手続きの流れは次の通りです。

1. 証拠収集: 正当な理由による解雇の場合、従業員の違反や不履行の明確かつ十分な証拠を集める。規則違反があった場合は、その内容を従業員に適切に通知していることを確認。
2. 労働組合への通知: 労働組合がある場合、解雇予定について事前に通知し、異議を申し立てる権利を保障。
3. 書面による解雇通知: 解雇理由と有効日を明記した正式な通知を従業員に渡す。理由なしの場合は30日前通知または給与支払い代替を行う。
4. 従業員との面談: 解雇決定を伝え、理由と手続きについて説明。
5. 解雇証明書の発行: 解雇日から15日以内に書面の解雇証明書を発行。これは失業保険や次の就職に必要。
6. 最終給与の支払い: 未払い賃金、未使用の年次有給休暇、退職金（該当する場合）を支払う。
7. 人事記録の移転: 従業員の人事ファイルを関係当局または新しい雇用主に引き継ぐ。
8. 社会保険・住房公積金の手続き: 社会保険と住房公積金の加入停止手続きを完了させる。

ステップ	内容	備考
証拠収集	「正当な理由」解雇の証拠を集める。	規則の通知も確認。
労働組合への通知	事前に通知（該当する場合）。	組合が異議を唱える権利あり。
書面による解雇通知	理由と日付を明記した正式通知を行う。	「理由なし」の場合は30日前通知または代替支払い。
従業員との面談	解雇決定を伝え、理由と手続きについて説明。	プロフェッショナルかつ丁寧に。
解雇証明書の発行	解雇後15日以内に発行。	従業員の今後の就労や福利厚生に不可欠。
最終給与の支払い	未払い賃金、未使用の年休、退職金（該当する場合）を支払う。	解雇時に支払う義務あり。
人事記録の移転	ファイルを関係当局または新雇用主に引き継ぐ。	法律で義務付けられている。
社会保険・住房公積金	停止手続きを完了させる。	正しく加入停止を行うこと。

Employee Protections Against Wrongful Dismissal

中国の労働法は、不当解雇に対して強力な保護を提供しています。雇用者が違法に解雇した場合（例：正当な理由なし、手続き違反、保護対象の状態での解雇など）、従業員は救済を求める権利があります。

不当解雇に対する主な救済措置は次の通りです。

1. 復職: 従業員は職場への復職を要求できる。復職した場合、違法解雇期間の賃金の返還を求められることもある。
2. 二重退職金: 復職を求めず、または復職が不可能と判断された場合、雇用者は法定退職金の2倍に相当する補償を支払う義務がある。

不当解雇につながる一般的な落とし穴は以下の通りです。

• 「正当な理由」解雇の証拠不足。
• 労働組合への通知未実施。
• 退職金の計算誤りや未払い。
• 保護対象の状態（例：休業中や妊娠中）での解雇。
• 適切な書類作成や手続きの不備。

雇用者は、法令遵守を徹底し、法的リスクや高額な賠償請求を避けるために慎重に対応する必要があります。