中国における従業員福利厚生

従業員福利厚生と権利の landscape をナビゲートすることは、この地域で事業を展開する企業にとって、成功する人材獲得と定着の重要な要素です。よく構築された福利厚生パッケージは、厳格な現地労働法への準拠を確保するだけでなく、従業員満足度、生産性、そして組織の全体的な安定性にも大きく影響します。義務的な要件と市場で一般的に採用されている慣行を理解することは、法的義務と従業員の期待の両方に沿った競争力のある報酬戦略を構築するために不可欠です。

中国の福利厚生環境は主に国の規制によって形成され、それが次に省レベルや市レベルで実施され、時には調整されることもあります。これにより複雑な枠組みが生まれ、雇用主は国家基準を守ることはもちろん、地域ごとの特色も考慮しなければなりません。法定最低基準を超えた補助福利は、市場競争や従業員の要求によって推進されており、潜在的および現従業員にとって重要な差別化要因となっています。

必須福利厚生

中国は、一般に「五险一金」と呼ばれる社会保険制度及び立ち入り義務のある住宅基金を義務付けています。雇用主はこれらの制度に従業員を登録し、従業員の給与に基づき、一定の上限まで拠出金を支払うほか、従業員も一部拠出します。拠出率や給与基準は都市によって大きく異なり、毎年地方政府が調整を行います。これらの義務的な拠出金への準拠は厳格に執行されており、違反した場合は重い罰則が科される可能性があります。

五つの社会保険は以下の通りです：

年金保険： 退職後の収入を提供します。
医療保険： 医療費をカバーします。
失業保険： 失業時の一時的な経済支援を提供します。
労働傷害保険： 仕事上の事故や疾病に対して補償します。
産休保険： 出産に関する費用や産休手当をカバー（地域によっては基本医療保険と統合されていることもあります）。

義務的な住宅基金（住房公积金 - Zhùfáng Gōngjījīn）は、住宅のための長期貯蓄プランであり、雇用主と従業員の両方から拠出されます。資金は一般的に、住宅の購入、建築、改築、賃貸料等に利用されます。

こちらは一般的な拠出金の概要ですが、具体的な率は地域によって異なります。

福利厚生タイプ	雇用主拠出率（一般的な範囲％）	従業員拠出率（一般的な範囲％）	備考
年金保険	16% - 20%	8%	月平均給与に基づき、上限あり。率は都市によって異なる。
医療保険	6% - 12%	2%	基本医療保険を含む。いくつかの都市では追加の重大医療も採用。
失業保険	0.5% - 1.5%	0.5%	率は都市により大きく異なる。
労働傷害保険	0.2% - 1.9%	0%	業界リスクレベルによって異なる。
産休保険	0.5% - 1%	0%	一部地域では医療保険と統合されている場合もあります。
住房公积金	5% - 12%	5% - 12%	拠出率は法律範囲内で雇用主が設定することが多い。

これらの福利厚生拠出の基準となる金額は、通常前年度の従業員の平均月給を基準とし、地元政府が定める最低・最大額の範囲内に設定されます。

一般的な任意福利厚生

義務的な福利厚生は基本を成しますが、優秀な人材を惹きつけ、定着させ、従業員の福祉を高め、ポジティブな企業文化を築くために、多くの雇用主が補助的な福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は法的には義務ではありませんが、従業員から高く評価されており、就職市場での競争力を維持するために重要です。

代表的な任意福利厚生は以下の通りです：

補足医療保険： より広範な補償、上限の引き上げ、私立病院や国際的なクリニックへのアクセスを提供し、基本医療保険を補完します。
年次健康診断： 定期的な健診は、従業員への気配りを示す人気の福利厚生です。
法定以上の有給休暇（PTO）： 法定以上の年間休暇を提供するのは大きな特典です。
業績ボーナス： 個人または会社のパフォーマンスに連動した裁量型ボーナス。
食事または交通手当： 通勤や食事に対する補助を提供。
社用車や車両手当： 特に出張を伴う役職に一般的。
研修・スキルアップ支援： 従業員のスキルとキャリアの向上に投資。
従業員株式オプションや株式プラン： 特にIT業界や大手企業で一般的。
フレックスワークやリモートワーク： 柔軟な勤務時間や在宅勤務オプション、近年ますます普及。
追加退職金制度： 企業年金のような任意の企業側拠出型退職金制度。

これらの任意福利厚生の提供範囲や内容は、業界標準、企業規模、予算、専門技能を持つ労働者の競争環境に大きく左右されます。従業員は、健康、経済的安定性、ワークライフバランス、専門的成長をカバーする包括的なパッケージをますます期待しています。

健康保険

中国の健康保険は、社会保険制度の一部である義務的な基礎医療保険から構成されます。これは医療費の基本的な補償を提供します。ただし、義務制度にはアクセス制限、自己負担金、控除、特定の治療や薬品の適用範囲の制限など、いくつかの制約もあります。

これらの制約を克服し、従業員の期待に応えるため、多くの企業は補足の健康保険プランを提供しています。これらのプランは、コストの高い医療機関へのアクセスや、より良い病院への受診の拡大をカバーする基本的な追加から、歯科、眼科、国際的な医療施設へのアクセスを含む包括的な国際プランまでさまざまです。補足医療の内容と範囲は、福利厚生パッケージの魅力を左右し、特に専門職や高い人材獲得競争のある業界では重要な要素です。

退職金および年金プラン

中国の主要な退職制度は、義務的な年金保険（社会保険の一部）です。雇用主と従業員の拠出金は全国および地域でプールされ、最低加入期間（現在のところ15年）を満たした場合、退職後に基本的な年金を受け取ることができます。

義務的な制度以外に、雇用主は任意の追加退職金制度、つまり企業年金（企业年金 - Qǐyè Niánjīn）を設立できます。これは、雇用主がスポンサーとなる退職金制度であり、雇用主と従業員の両方から追加拠出を行うことができ、より大きな退職金を積み立てることを可能にします。企業年金は義務的な年金ほど普及していませんが、大手企業や特定の業界では、従業員に長期的な経済的保障を強化するために重要な福利厚生となっています。企業年金の導入には登録と特定の規制順守が必要です。

代表的な福利厚生パッケージ

中国における従業員福利厚生の内容と充実度は、産業、企業規模、所有形態（国営企業、外資系企業、民間企業）やロケーションによって大きく異なることがあります。

大手外資系企業（FIEs）や多国籍企業（MNCs）： 一般に最も充実した福利厚生を提供します。国際的な選択肢を含む補足医療保険、充実した有給休暇、研修費用、また補足年金（企业年金）を提供する場合もあります。これらはグローバル競争力を持ち、優秀な人材を引きつけるために設計されています。
大手国内私企業： 競争力のある福利厚生パッケージを徐々に拡充しており、良好な補足医療保険、業績ボーナス、各種手当を提供し、FIEと直接競争しています。
中小企業（SMEs）： 必須福利厚生の遵守はもちろんですが、予算の制約から任意福利の範囲は制限される傾向にあります。基本的な補足医療や控えめな手当を提供する場合もありますが、給与や企業文化を主要な引きつけ要素としていることが多いです。
国有企業（SOEs）： 伝統的に住宅補助や充実した福祉プログラムで広く福利厚生を提供してきましたが、その内容は改革の過程で変化しています。それでも、義務的福利は堅実に提供され、多くの場合、確立された企業年金プランもあります。

競争の激しい産業（技術、金融、製薬など）では、従業員の期待はより高く、包括的な福利厚生の充実が求められます。これらの業界の企業は、優秀な人材を惹きつけ、保持するために、充実した補足福利を提供する必要があります。福利厚生のコストは、義務的な拠出金（これは場所や給与水準によって基本給の30-40％以上を追加することもあります）だけでなく、選択したプランやカバレッジレベルによる任意福利のコストも含まれます。競争力のあるパッケージを構築するには、市場標準と従業員の期待に照らしたこれらのコストを慎重に考慮する必要があります。