中国における従業員の権利

中国の法的枠組みは、労働者の保護に関する包括的な規定を提供しており、主に労働契約法および関連規則によって規制されています。これらの法律は、雇用者と労働者の双方に明確な権利と義務を確立することを目的としており、採用、契約条件、労働条件、安全性、解雇などの側面をカバーしています。これらの規則を理解し遵守することは、中国で事業を行う企業にとって、コンプライアンスを確保し、良好な従業員関係を育むために極めて重要です。

中国の労働者保護制度は、安定した雇用環境を創出し、基本的な従業員の権利を守ることを目的としています。これには、公正な待遇、安全な労働環境、合理的な労働時間、紛争解決の仕組みなどに関する規定が含まれます。

解雇権と手続き

中国における雇用契約の解雇は、労働契約法によって厳格に規制されています。雇用者は恣意的に従業員を解雇することはできず、特定の法的理由と手続きに従う必要があります。解雇は、相互合意、従業員による解雇、または雇用者による特定の状況下での解雇（いずれも通知や severance pay が必要になる場合あり）によって行われます。

雇用者による解雇は、「正当な理由による解雇」と「正当な理由なしの解雇（ただし・通知または退職金あり）」に分類されます。正当な理由による解雇の根拠は、従業員の重大な不正行為、研修や調整後でも職務を遂行できない場合、または状況の大幅な変化により契約の履行が不可能となる場合に関連し、多くの条件を満たす必要があります。一方、正当な理由なしの解雇は、医療休暇後に職務遂行ができない場合や、雇用者が大きな事業変革を行う場合などに該当し、事前通知または通知の代償金支払い、加えて severance pay が必要です。

通知期間は、雇用者が開始する特定の解雇タイプに対して義務付けられています。

解雇の種類	通知期間の要件
正当な理由なしの解雇（例：医療休暇後に職務を遂行できない場合）	30日間の書面通知または通知代償金支払い
契約の履行を不可能にする大幅な変更による解雇	30日間の書面通知または通知代償金支払い
事業の大幅な変更（例：再編）による解雇	30日間の書面通知または通知代償金支払い
正当な理由による解雇（例：重大な不正行為）	事前通知不要
試用期間中の解雇（採用条件未達の場合）	事前通知不要

雇用契約が正当な理由なく終了された場合や、期間契約が満了して更新されず、かつ前の契約と同等以上の条件で更新されない場合、また法律で定める特定のシナリオでは、 severance pay の支払いが一般に求められます。 severance は、従業員の勤続年数と平均月給に基づいて計算されます。

差別禁止法とその執行

中国の法律には、雇用における差別を防止する規定が含まれていますが、その範囲や執行メカニズムは他の一部の法域と異なることがあります。労働法および労働契約法は、特定の特徴に基づく差別を禁止しています。

保護される主な属性は以下の通りです：

**民族/人種：**民族や人種を理由とする差別は禁止されています。
**性別：**男女平等の雇用機会を促進し、採用・昇進・研修・福利厚生等での性別差別を禁止します。特に女性従業員の妊娠・産休・授乳期間中の保護規定があります。
**宗教：**宗教信仰に基づく差別は原則禁止です。
**障害：**障害を持つ人に対する差別は禁止されており、合理的な配慮の提供が奨励されています。
**戸籍（hukou）：**歴史的に格差はありますが、雇用におけるhukouステータスに基づく差別を減らす法律の規定があります。
**健康状態：**特定の健康条件（例えばB型肝炎のような感染症）を理由とする差別は禁止されています（具体的な規則は適用条件による）。
**組合員資格：**労働組合活動への参加を理由とする差別も禁止されています。

差別禁止法の施行は、労働監督局、労働仲裁、裁判手続きなどを通じて行われます。差別を受けたと感じる労働者は、関係当局に苦情を申し立てるか、法的措置を取ることが可能です。

労働条件基準と規制

中国の労働法は、労働時間、休憩時間、休暇制度に関する基準を定め、従業員の福祉を保護しています。

**労働時間：**標準的な週労働時間は40時間で、通常は週5日、1日あたり最大8時間です。
**残業：**残業は認められますが、厳しい制限があり、割増賃金の支払いが必要です。一般に、1日に許される残業時間は1時間以内、特別な理由がある場合は3時間までとし、従業員の健康を確保する必要があります。月間の残業時間は36時間を超えてはいけません。
**残業手当：**残業に対して規定された割増率は以下の通りです：
- 就業日における残業は150%、休息日における残業は200%、祝日勤務は300%の賃金支払い。
**休憩：**従業員は週に少なくとも1日以上の休息日を取得できます。
休暇制度：
- **年次休暇：**勤続年数に応じた有給休暇。1-10年は5日、10-20年は10日、それ以上は15日。
- **病気休暇：**有給の病気休暇を取得可能で、その期間と支払い率は地域の規則や勤続年数によって異なります。
- **産休：**女性従業員には通常98日の産休が認められ、地域の規定や合併症により延長可能。
- **その他の休暇：**結婚休暇、忌引休暇、父母休暇など（各省によって異なる期間）。

職場の衛生と安全要件

中国の雇用主には、安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。この分野を規定する主な法律は、「労働災害防止と職業病予防に関する法律」と「安全生産法」です。

雇用者の責任には次のものがあります：

労働安全責任制度の確立と改善
従業員への労働安全教育と訓練
労働安全規則と運用手順の実施
必要な労働保護具と用品の提供
職場の状態を定期的に点検し、潜在的危険を排除
労働危険のある作業に従事する従業員の健康診断の実施
労働災害や職業病の事故調査と報告

従業員は、自身の安全と健康を脅かす状態での労働を拒否する権利があり、訓練を受け通知を行ったにもかかわらず、雇用者が対策を取らない場合に適用されます。彼らにはまた、 Occupational health protection と安全管理への参加権もあります。

紛争解決メカニズム

中国の労働紛争は、賃金、労働時間、社会保険、福利厚生、解雇などさまざまな問題から生じることがあります。これらの紛争解決にはいくつかの方法があり、一般的には一定の順序に沿って進められます。

労働紛争解決の一般的な段階は：

交渉： 労働者と雇用者が直接交渉によって解決を試みる。
調停： 交渉が不調に終わった場合、いずれかの当事者が労働紛争調停委員会や地域調停機関に調停を要請できる。
仲裁： 調停が不成功または未実施の場合、いずれかの当事者は地域の労働紛争仲裁委員会に申請して仲裁を受ける。ほとんどの労働紛争では、この仲裁が訴訟前の必須ステップとなります。仲裁委員会はケースを審理し、仲裁裁定書を発行します。
訴訟： 当事者が仲裁裁定に不服な場合、指定された期間（通常15日以内）に人民裁判所に提訴可能です。裁判所の判決が最終的な決定となります。

従業員はこれらの正式な手段を通じて、契約、賃金、労働条件、安全、差別などに関する権利侵害の救済を求めることができます。政府の労働局も、検査や苦情処理を通じて労働法の執行に関与しています。