中国における従業員の権利

中国の法的枠組みは、労働者の保護に関する包括的な規定を提供しており、主に労働契約法および関連規則によって規定されています。これらの法律は、雇用者と労働者の双方の明確な権利と義務を確立することを目的としており、採用や契約条件から労働条件、安全性、解雇に至るまでのさまざまな側面をカバーしています。これらの規則を理解し遵守することは、中国で事業を行う企業にとって、コンプライアンスを確保し、良好な従業員関係を育むために極めて重要です。

中国の労働者保護制度は、安定した雇用環境を創出し、基本的な労働者の権利を守ることを目的としています。これには、公正な待遇、安全な労働条件、合理的な労働時間、そして雇用者と労働者間で生じる可能性のある紛争を解決するためのメカニズムに関する規定が含まれます。

解雇権と手続き

中国における雇用契約の解雇は、労働契約法によって厳格に規制されています。雇用者は恣意的に従業員を解雇することはできず、特定の法的根拠と手続きに従う必要があります。解雇は、双方の合意、従業員による解雇、または特定の状況下で雇用者による解雇により行われ、通知や退職手当が必要となる場合があります。

雇用者による解雇は、「正当な理由による解雇」と「理由なく解雇（ただし通知または退職手当を伴う）」に分類されます。正当な理由による解雇の根拠は、従業員の重大な不正行為、訓練や調整後も職務を遂行できない場合、または状況の大きな変化により契約の履行が不可能となった場合など、一定の条件を満たす必要があります。理由なく解雇は、例えば医療休暇後に職務を遂行できない場合や、企業の大規模な運営変更がある場合などに適用され、事前通知または通知に代わる支払い、さらに退職手当が必要です。

通知期間は、雇用者が開始する特定の解雇タイプに対して義務付けられています。

解雇の種類	通知期間の要件
正当な理由なく解雇（例：医療休暇後に職務を遂行できない場合）	30日間の書面通知または通知に代わる支払い
契約履行を不可能にする大きな変化による解雇	30日間の書面通知または通知に代わる支払い
企業の大規模な運営変更（例：再編）による解雇	30日間の書面通知または通知に代わる支払い
正当な理由による解雇（例：重大な不正行為）	事前通知不要
試用期間中の解雇（採用条件を満たさない場合）	事前通知不要

退職手当は、一般的に、理由なく解雇された場合や、契約期間満了後に更新されず、前の契約と少なくとも同等の条件で更新されない場合、または法律で定められたその他の特定の状況において必要となります。退職手当は、従業員の勤続年数と平均月収に基づいて計算されます。

差別禁止法とその執行

中国の法律には、雇用における差別を防止する規定が含まれていますが、その範囲や執行メカニズムは他の一部の法域と異なる場合があります。労働法および労働契約法は、特定の属性に基づく差別を禁止しています。

主要な保護対象の属性は以下の通りです：

**民族/人種：**民族や人種に基づく差別は禁止されています。
**性別：**男女平等の雇用機会を促進し、採用、昇進、研修、福利厚生における性別差別を禁止しています。特に妊娠、産休、授乳期間中の女性労働者に対する保護が存在します。
**宗教：**宗教信仰に基づく差別は一般的に禁止されています。
**障害：**障害者に対する差別は禁止されており、合理的配慮の提供が奨励されています。
**戸籍（戸口）制度：**歴史的な格差は存在しますが、法律は戸口ステータスに基づく差別を減らすことを目的としています。
**健康状態：**特定の健康状態（例：肝炎Bなどの感染症）に基づく差別は禁止されています。
**労働組合加入：**労働組合活動への参加を理由とした差別は禁止されています。

差別禁止法の執行は、労働監督局、労働仲裁、裁判所などさまざまなチャネルを通じて行われます。差別を受けたと信じる労働者は、関係当局に苦情を申し立てたり、法的措置を取ったりすることができます。

労働条件の基準と規則

中国の労働法は、労働時間、休憩時間、休暇の権利に関する基準を設定し、労働者の福祉を保護しています。

**労働時間：**標準的な労働週は40時間で、通常は5日に分散され、1日あたり最大8時間です。
**残業：**残業は許可されていますが、厳しい制限があり、割増賃金の支払いが必要です。一般的に、1日あたりの残業は1時間を超えない範囲で、特別な理由がある場合は3時間まで許容され、労働者の健康を確保します。月間残業時間は36時間を超えてはなりません。
**残業手当：**残業に対する賃金の割増率は以下の通りです：
- 平日の残業：150％
- 休日の残業（代休がない場合）：200％
- 祝日の残業：300％
**休息：**労働者は週に少なくとも1日の休息日を持つ権利があります。
休暇権利：
- **年次休暇：**勤続年数に応じて有給休暇が付与されます。1-10年で5日、10-20年で10日、20年以上で15日。
- **病気休暇：**有給の病気休暇が認められ、その期間と支給率は地域の規則や勤続年数によって異なることがあります。
- **産休：**女性労働者は通常98日の産休を取得でき、地域の規則や合併症により延長される場合があります。
- **その他の休暇：**結婚休暇、忌引休暇、父母休暇（期間は省によって異なる）を含みます。

職場の健康と安全の要件

中国の雇用者は、従業員に対して安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。この分野を規定する主要な法律は、「労働衛生法」と「安全生産法」です。

雇用者の責任には以下が含まれます：

労働安全責任制度の確立と改善
従業員への安全教育と訓練の実施
安全規則と作業手順の実施
必要な労働保護具や用品の提供
職場の状態を定期的に点検し、潜在的な危険を排除
労働災害や職業病に従事する従業員のための健康診断の実施
労働災害や職業病の調査と報告

従業員は、自身の安全と健康を脅かす状況での労働を拒否する権利があり、訓練を受けた上で、通知後に雇用者が対策を講じなかった場合にこれを行うことができます。また、職業健康保護を受ける権利や、安全管理への参加権も有します。

紛争解決メカニズム

中国における労働紛争は、賃金、労働時間、社会保険、福利厚生、解雇などさまざまな問題から生じることがあります。これらの紛争を解決するためのメカニズムはいくつかあり、通常は一定の手順に従います。

労働紛争解決の一般的なステップは次の通りです：

**交渉：**労働者と雇用者が直接交渉を通じて解決を試みる。
**調停：**交渉が不調に終わった場合、いずれかの当事者が労働紛争調停委員会や地域の調停機関に調停を申請できる。
**仲裁：**調停が不成立または申請されなかった場合、いずれかの当事者が地域の労働紛争仲裁委員会に申請し、仲裁を受ける。ほとんどの労働紛争では、訴訟前に仲裁を経る必要があります。仲裁委員会は案件を審理し、仲裁裁定を下します。
**訴訟：**仲裁裁定に不満がある場合、当事者は指定された期間内（通常は裁定受領後15日以内）に人民裁判所に訴訟を提起できます。裁判所の判決が最終的なものとなります。

労働者は、契約、賃金、労働条件、安全、差別に関する権利侵害について、これらの正式なチャネルを通じて対応を求めることができ、政府の労働局も検査や苦情処理を通じて労働法の執行に関与しています。