Aux Philippines, le droit du travail stipule une période de préavis minimale pour les employeurs et les employés lors de la résiliation d'un contrat de travail.

Résiliation Initiée par l'Employeur

La résiliation initiée par l'employeur se divise en deux catégories principales : la résiliation pour "cause juste" et la résiliation pour "cause autorisée" telle que définie par l'Ordre Départemental n° 18-A du Département du Travail et de l'Emploi (DOLE).

Résiliation pour Cause Juste

La cause juste fait référence à des infractions graves commises par l'employé qui justifient un licenciement. Dans de tels cas, l'employeur doit suivre une procédure régulière, qui comprend la fourniture de notifications écrites :

• Avis d'Intention de Licencier : Cet avis explique la raison du licenciement et fournit des preuves à l'appui.
• Avis Final de Licenciement : Émis après au moins cinq (5) jours si l'employé ne parvient pas à justifier ses actions lors d'une audience.

Bien qu'il n'y ait pas de période de préavis obligatoire pour un licenciement pour cause juste, le délai de cinq jours entre l'avis initial et l'avis final de licenciement constitue un minimum de facto.

Résiliation pour Cause Autorisée

Les causes autorisées sont des raisons liées à l'entreprise pour la résiliation, telles que la redondance, l'installation de dispositifs économisant la main-d'œuvre ou la fermeture de l'établissement. Dans ces cas, l'employeur doit fournir un avis écrit à l'employé au moins 30 jours avant la date de résiliation. De plus, une copie de l'avis doit être remise au Bureau Régional du DOLE.

Les employeurs ne peuvent pas contourner la période de préavis en offrant une indemnité en lieu et place de l'avis pour une résiliation pour cause autorisée. Les employés ont droit à une indemnité de départ en plus de la période de préavis.

Résiliation Initiée par l'Employé

Les employés sont tenus de donner un avis écrit d'au moins 30 jours avant la date souhaitée de leur démission. Cela permet à l'employeur de disposer de suffisamment de temps pour trouver un remplaçant et assurer une transition en douceur des responsabilités.

La prime de licenciement est une compensation obligatoire pour les employés aux Philippines qui sont licenciés involontairement pour des causes autorisées.

Causes Autorisées pour la Prime de Licenciement

Les employés ont droit à une prime de licenciement si la résiliation est due aux raisons suivantes :

• Redondance : Le rôle de l'employé devient inutile en raison d'un sureffectif.
• Installation de Dispositifs Économisant la Main-d'œuvre : Le poste devient obsolète en raison de l'automatisation ou de la rationalisation.
• Retrenchment : Réduction des effectifs pour éviter des pertes (mais pas en raison de pertes financières sévères).
• Fermeture ou Cessation des Activités : L'entreprise cesse définitivement ses activités (à l'exclusion de la fermeture due à des pertes financières sévères ou des revers).
• Maladie : L'employé est licencié parce qu'il a une maladie qui rend la poursuite de l'emploi dangereuse pour lui-même ou ses collègues.

Calcul de la Prime de Licenciement

Le calcul de la prime de licenciement est basé à la fois sur la raison de la résiliation et sur la durée de service de l'employé :

• Redondance ou Installation de Dispositifs Économisant la Main-d'œuvre : Un mois de salaire (ou une fraction équivalente) pour chaque année de service.
• Retrenchment, Fermeture ou Cessation des Activités : Au moins un demi-mois de salaire (ou une fraction équivalente) pour chaque année de service.
• Licenciement pour Maladie : Au moins un mois de salaire (ou une fraction équivalente) pour chaque année de service.

Par exemple, un employé licencié pour redondance après 5 ans de service a droit à 5 mois de son salaire régulier comme prime de licenciement.

Notes Importantes

La prime de licenciement est obligatoire en vertu de la loi philippine dans les cas de résiliation autorisée. Les employeurs ne peuvent pas renoncer au droit à la prime de licenciement même avec des accords contractuels. La prime de licenciement est fournie en plus de tout salaire impayé et des avantages que l'employé a accumulés au moment de la résiliation.

Aux Philippines, la résiliation d'un employé est régie par des réglementations strictes pour protéger les droits des travailleurs. Le processus varie selon qu'il s'agit d'une résiliation initiée par l'employeur ou d'une démission de l'employé.

Résiliation Initiée par l'Employeur

La résiliation initiée par l'employeur se divise en deux catégories principales, chacune avec des exigences procédurales distinctes :

Résiliation pour Juste Cause

1. Établir une Juste Cause : L'employeur doit identifier une faute grave ou une violation des termes de l'emploi qui relève de l'Article 296 du Code du Travail. Les exemples incluent la négligence grave, l'insubordination sérieuse ou la fraude.
2. Règle des Deux Avis :
   • L'employeur émet un Avis d'Intention de Résilier, expliquant la cause et fournissant des preuves.
   • L'employé doit avoir au moins cinq jours pour répondre par écrit et une chance de s'expliquer lors d'une audience.
3. Décision et Avis Final : Si l'employeur reste non convaincu par l'explication de l'employé, il doit émettre un Avis Final de Résiliation indiquant la décision.

Résiliation pour Cause Autorisée

1. Déterminer une Cause Autorisée : Identifier une raison valable conformément à l'Article 297 du Code du Travail (par exemple, redondance, réduction des effectifs, maladie).
2. Avis Écrit : Fournir un avis écrit de résiliation à l'employé au moins 30 jours avant la date effective de résiliation. Une copie de cet avis doit également être envoyée au Bureau Régional du Département du Travail et de l'Emploi approprié.
3. Indemnité de Licenciement : Calculer et fournir l'indemnité de licenciement applicable en fonction de la raison de la résiliation et de la durée de service.

Résiliation Initiée par l'Employé (Démission)

1. Avis Écrit : L'employé est tenu de soumettre une lettre de démission formelle à l'employeur au moins 30 jours avant la date de départ prévue (Article 30 du Code du Travail).
2. Transfert de Connaissances et Passation : L'employé doit transférer ses responsabilités et ses connaissances de manière responsable pour assurer une passation de poste en douceur.
3. Dernier Salaire et Décharge : L'employeur doit fournir un dernier chèque de paie, incluant tous les salaires et avantages accumulés, et émettre un certificat de travail à la fin du processus de décharge.