La cessation d'emploi aux Philippines est principalement régie par le Code du travail des Philippines. Il existe deux principales catégories de cessation : la cessation par l'employeur et la cessation par l'employé.

Cessation par l'Employeur

La cessation par l'employeur peut être divisée en "causes justes" et "causes autorisées".

Causes Justes

Les causes justes impliquent des infractions graves ou une mauvaise conduite de l'employé. Les exemples incluent la négligence grave des devoirs, la fraude ou la violation de la confiance, la commission d'un crime lié à l'emploi, et la désobéissance volontaire aux ordres légitimes de l'employeur.

Causes Autorisées

Les causes autorisées se réfèrent à des motifs de cessation ne découlant pas de la faute de l'employé. Ceux-ci peuvent inclure la fermeture de l'entreprise ou la redondance, l'installation de dispositifs économisant la main-d'œuvre, ou une maladie grave de l'employé.

Exigences Procédurales

Les employeurs doivent suivre une procédure régulière lorsqu'ils licencient un employé. Cela implique un avis écrit de cessation, indiquant les motifs, remis à l'employé au moins 30 jours avant la cessation. L'employé doit avoir une opportunité suffisante de se défendre. En cas de cessation pour cause juste, l'employeur doit remettre un deuxième avis détaillant la décision finale.

Indemnité de Licenciement

Les employés licenciés pour des causes autorisées ont droit à une indemnité de licenciement. Le montant dépend de la raison de la cessation et de la durée de service de l'employé.

Aux Philippines, plusieurs lois existent pour interdire la discrimination en matière d'emploi basée sur des caractéristiques protégées spécifiques.

Caractéristiques Protégées

Ces lois protègent les individus contre la discrimination pour les motifs suivants :

• Âge : La discrimination basée sur l'âge est interdite par le Code du Travail (Article 135).
• Handicap : La Magna Carta pour les Personnes Handicapées interdit la discrimination à l'emploi contre les personnes handicapées (Loi de la République n° 7277).
• Ethnicité : La Loi sur les Droits des Peuples Indigènes interdit la discrimination contre les communautés culturelles indigènes (Loi de la République n° 8371).
• Identité de Genre et Orientation Sexuelle : Des projets de loi anti-discrimination sont en attente, mais certaines ordonnances locales, comme à Quezon City, protègent contre la discrimination basée sur SOGIE.
• Statut de Santé (y compris le VIH) : La Loi Philippine sur la Prévention et le Contrôle du SIDA de 1998 interdit la discrimination contre les personnes vivant avec le VIH/SIDA (Loi de la République n° 8504).
• Race : Les principes généraux du Code du Travail et les accords internationaux ratifiés par les Philippines interdisent la discrimination raciale.
• Religion : La Constitution Philippine garantit la liberté de religion.
• Sexe : Le Code du Travail, la Magna Carta des Femmes (Loi de la République n° 9710) et la Loi contre le Harcèlement Sexuel (Loi de la République n° 7877) interdisent la discrimination basée sur le sexe.

Mécanismes de Recours

Les victimes de discrimination ont les voies de recours suivantes :

• Procédures de Grief Interne : De nombreuses entreprises ont des politiques internes traitant de la discrimination. Les employés peuvent suivre ces canaux.
• Département du Travail et de l'Emploi (DOLE) : Le DOLE traite les plaintes de violations du droit du travail, y compris la discrimination.
• Commission des Droits de l'Homme (CHR) : La CHR enquête sur les violations des droits de l'homme, ce qui peut inclure des cas de discrimination.
• Tribunaux : Les employés peuvent déposer des poursuites civiles ou pénales en cas de discrimination grave.

Responsabilités de l'Employeur

Les employeurs aux Philippines sont tenus de :

• Créer des Politiques Non Discriminatoires : Établir des politiques claires interdisant la discrimination et le harcèlement basés sur des caractéristiques protégées.
• Éduquer les Employés : Former les employés sur les lois anti-discrimination et les politiques de l'entreprise.
• Enquêter sur les Plaintes : Enquêter rapidement et de manière approfondie sur toutes les allégations de discrimination.
• Prendre des Mesures Correctives : Mettre en œuvre des mesures disciplinaires appropriées si la discrimination est prouvée, afin de dissuader les violations futures.

Aux Philippines, des conditions de travail équitables sont maintenues grâce au Code du travail et aux réglementations du Département du travail et de l'emploi (DOLE).

Heures de travail et heures supplémentaires

La semaine de travail standard aux Philippines est de 48 heures, réparties sur un maximum de six jours. Une journée de travail régulière est de huit heures, avec une pause déjeuner d'une heure. Le travail effectué au-delà de huit heures par jour ou de 48 heures par semaine est considéré comme des heures supplémentaires. Les employés doivent être rémunérés avec une prime d'au moins 25 % de leur taux horaire régulier pour les heures supplémentaires effectuées un jour ouvrable ordinaire. Cette prime passe à 30 % pour le travail effectué les jours de repos et les jours fériés spéciaux.

Périodes de repos

La loi impose des périodes de repos désignées pour prévenir la fatigue et assurer le bien-être des employés. Les employés ont droit à une pause déjeuner d'au moins une heure pendant la journée de travail de huit heures. Chaque employé a droit à une période de repos de 24 heures après six jours de travail consécutifs.

Exigences ergonomiques

Bien qu'il n'existe pas de réglementations étendues sur l'ergonomie, le DOLE encourage la sécurité et la santé au travail. Le DOLE émet des normes de sécurité et de santé au travail (SST) qui promeuvent indirectement l'ergonomie. Celles-ci traitent de l'éclairage, de la ventilation, des niveaux de bruit et de l'assainissement dans les lieux de travail. Le DOLE diffuse également des informations et encourage les entreprises à adopter des pratiques ergonomiques pour prévenir les troubles musculo-squelettiques liés au travail.

Les Philippines disposent d'un cadre juridique solide qui donne la priorité au bien-être des travailleurs en garantissant des environnements de travail sûrs et sains. La pierre angulaire de ces réglementations est la Loi sur les Normes de Sécurité et de Santé au Travail (Republic Act No. 11058).

Obligations de l'Employeur

En vertu de cette loi, les employeurs ont plusieurs devoirs pour protéger leur main-d'œuvre :

• Fourniture d'un Lieu de Travail Sûr : Les employeurs sont tenus de fournir un lieu de travail exempt de conditions dangereuses pouvant causer des maladies, des blessures ou la mort.
• Instructions et Formation en Sécurité : Les employeurs sont responsables de fournir des instructions complètes sur la sécurité au travail et de s'assurer que les travailleurs suivent les séminaires obligatoires sur la Sécurité et la Santé au Travail (SST).
• Équipements et Dispositifs Approuvés : La loi exige l'utilisation de machines et d'équipements approuvés par le gouvernement au sein du lieu de travail.
• Équipements de Protection Individuelle (EPI) : Les employeurs doivent fournir des EPI pour protéger les travailleurs des dangers potentiels. Cela inclut des articles comme des lunettes de sécurité, des respirateurs et des harnais, en fonction de l'environnement de travail.
• Droit à l'Information : Les travailleurs ont le droit d'être informés de tous les dangers potentiels présents dans leur lieu de travail. Cela inclut la réception de formations et d'éducation sur les risques et les procédures de sécurité.

Droits des Employés

La loi accorde également aux employés des droits pour protéger leur santé et leur sécurité :

• Droit de Refuser un Travail Dangereux : Les travailleurs peuvent refuser d'exécuter des tâches s'ils perçoivent des situations de danger imminent sans craindre de représailles de la part des employeurs.
• Signalement des Dangers et Accidents : Les employés ont le droit de signaler les dangers, les accidents et les incidents dangereux à leur employeur, au Département du Travail et de l'Emploi (DOLE) et à d'autres agences gouvernementales concernées. Ils sont protégés contre toute répercussion pour de tels signalements.

Agences de Mise en Application

Plusieurs agences gouvernementales sont responsables de l'application de la Loi sur les Normes de Sécurité et de Santé au Travail :

• Département du Travail et de l'Emploi (DOLE) : L'agence principale chargée de mettre en œuvre et de faire respecter les réglementations SST. Le DOLE effectue des inspections sur les lieux de travail, enquête sur les violations et impose des sanctions.
• Bureau des Conditions de Travail (BWC) : Un département au sein du DOLE responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre des politiques, normes et programmes SST.
• Autres Agences Gouvernementales : Selon l'industrie spécifique et les dangers impliqués, d'autres organismes gouvernementaux comme le Département de la Santé ou le Département du Commerce et de l'Industrie peuvent également jouer un rôle dans l'application de la sécurité au travail.

En comprenant et en respectant ces réglementations, les employeurs et les employés peuvent contribuer à favoriser un environnement de travail sûr et sain aux Philippines.