Aux Philippines, plusieurs types d'arrangements d'emploi sont reconnus, chacun avec son propre ensemble de réglementations décrites dans le Code du travail des Philippines (Loi de la République n° 6715). Ces catégories sont déterminées en fonction de la nature de l'emploi et des caractéristiques spécifiques du travail effectué.

Emploi Régulier

L'emploi régulier est la forme d'emploi la plus sécurisée aux Philippines. Il s'applique aux employés effectuant un travail nécessaire ou souhaitable pour l'activité habituelle ou le commerce de l'employeur et pour une durée indéterminée. Un employé est présumé régulier après avoir terminé une période d'essai, qui ne peut excéder six mois. Les employés réguliers ont droit à divers avantages, y compris la sécurité d'emploi, l'indemnité de licenciement et les cotisations de sécurité sociale.

Emploi Probatoire

L'emploi probatoire est une période temporaire au sein d'un arrangement d'emploi régulier. Il sert de période d'essai pour que l'employeur et l'employé évaluent l'adéquation au poste. La période probatoire maximale autorisée est de six mois, et elle ne peut être renouvelée qu'une seule fois.

Emploi Basé sur un Projet

Les contrats d'emploi basés sur un projet sont pour un projet spécifique ou une entreprise avec un cadre temporel ou un périmètre de travail défini. Une fois le projet terminé, le contrat de travail se termine automatiquement. Les employés basés sur un projet n'ont généralement pas droit à la sécurité d'emploi ou à l'indemnité de licenciement, mais ils ont droit aux avantages prévus par la loi, tels que le salaire minimum et les cotisations de sécurité sociale.

Emploi à Durée Déterminée

Les contrats d'emploi à durée déterminée sont pour une période prédéterminée, contrairement à l'emploi régulier avec une durée indéterminée. Cependant, ces contrats ne peuvent être utilisés que pour des raisons spécifiques stipulées par la loi. Le renouvellement des contrats à durée déterminée est généralement découragé pour éviter de contourner les droits des employés réguliers.

Emploi Saisonnier

Les contrats d'emploi saisonnier sont pour un travail qui dépend d'une saison particulière ou d'une période de l'année. Similaire à l'emploi basé sur un projet, le contrat se termine à la fin de la saison. Les employés saisonniers ont droit aux avantages prévus par la loi mais peuvent ne pas avoir droit à la sécurité d'emploi ou à l'indemnité de licenciement.

Emploi Occasionnel

L'emploi occasionnel se réfère à un travail qui n'est pas nécessaire ou souhaitable pour les opérations commerciales habituelles de l'employeur, se produit pour une période courte et prédéterminée, et n'a pas de calendrier régulier. Les employés occasionnels n'ont généralement pas droit à des avantages comme la sécurité d'emploi ou l'indemnité de licenciement, mais ils ont droit au salaire minimum et aux cotisations de sécurité sociale prévues par la loi.

Un accord de travail aux Philippines clarifie les droits et obligations des employeurs et des employés. Il permet une communication claire et évite les litiges potentiels. Voici les clauses essentielles à envisager d'incorporer :

Informations de base

• Parties à l'accord : Identifie l'employeur et l'employé, y compris leurs noms complets et leurs coordonnées.
• Poste et description du poste : Décrit le titre du poste de l'employé, son rôle et ses responsabilités.

Rémunération et avantages

• Salaire et allocations : Précise le salaire de base de l'employé, les allocations (le cas échéant) et le mode de paiement.
• Avantages : Détaille les droits de l'employé aux avantages tels que les congés (congé maladie, congé annuel), la sécurité sociale, PhilHealth et les contributions Pag-IBIG mandatées par la loi.

Heures de travail et horaires

• Semaine de travail régulière : La semaine de travail standard aux Philippines est de 48 heures, avec un maximum quotidien de 8 heures. Cette clause peut spécifier l'horaire de travail convenu, y compris les jours de repos et les calculs de paiement des heures supplémentaires.

Résiliation de l'emploi

• Motifs de résiliation : Décrit les motifs de résiliation considérés comme justes ou autorisés par le Code du travail, tels que faute grave, désobéissance volontaire ou redondance.
• Délais de préavis : Indique les délais de préavis requis pour la résiliation par l'employeur ou l'employé conformément à la loi.
• Indemnité de départ : Précise le calcul de l'indemnité de départ mandatée par la loi en cas de résiliation pour des causes autorisées par l'employeur.

Confidentialité et propriété intellectuelle

• Confidentialité : Si le poste nécessite la gestion d'informations confidentielles, une clause protégeant les informations confidentielles de l'employeur peut être incluse.
• Propriété intellectuelle : Traite de la propriété des droits de propriété intellectuelle créés par l'employé au cours de son emploi conformément aux lois pertinentes sur la propriété intellectuelle.

Droit applicable et résolution des litiges

• Droit applicable : Spécifie le Code du travail philippin comme la loi applicable pour l'interprétation de l'accord.
• Résolution des litiges : Décrit un mécanisme de résolution des litiges découlant de l'accord de travail, tel que les procédures de grief ou l'arbitrage volontaire.

La période d'essai dans un contrat de travail philippin sert de période d'essai, permettant à l'employeur et à l'employé d'évaluer l'adéquation au poste avant de s'engager dans un statut d'emploi régulier. Le Code du travail philippin (Loi de la République n° 6715) régit les paramètres de l'emploi en période d'essai.

Durée maximale et objectif

La période d'essai maximale autorisée est de six mois. Elle peut être renouvelée une seule fois pour une autre période de six mois. La période d'essai permet aux employeurs d'évaluer les compétences, la performance et l'adéquation d'un employé au poste. Les employés peuvent également évaluer l'environnement de travail et déterminer si le poste correspond à leurs attentes.

Droits pendant la période d'essai

Les employés en période d'essai sont toujours considérés comme des employés et ont droit à certains droits en vertu du Code du travail. Ceux-ci incluent le salaire minimum, le paiement des heures supplémentaires s'ils travaillent au-delà de la journée de travail régulière de 8 heures ou de la semaine de travail de 48 heures, et les prestations de sécurité sociale. Les employeurs doivent continuer à verser les contributions légales à la Sécurité Sociale, à PhilHealth et à Pag-IBIG pour les employés en période d'essai.

Résiliation pendant la période d'essai

La résiliation de l'emploi pendant la période d'essai est plus facile par rapport à l'emploi régulier. Les délais de préavis sont plus courts et l'indemnité de départ n'est pas exigée par la loi, sauf stipulation contraire dans une politique de l'entreprise ou une convention collective. Cependant, les périodes d'essai ne doivent pas être utilisées pour contourner les droits des employés réguliers. Un employé qui a été placé à plusieurs reprises en période d'essai peut être considéré comme un employé régulier et avoir droit aux avantages associés au statut d'emploi régulier.

Dans les contrats de travail philippins, des clauses de confidentialité et de non-concurrence sont souvent incluses pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. Cependant, pour que ces clauses soient exécutoires, elles doivent être conformes à la législation philippine.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont conçues pour protéger les informations sensibles ou exclusives d'un employeur contre toute divulgation non autorisée. Elles sont particulièrement pertinentes dans les industries où les secrets commerciaux ou les informations sur les clients sont essentiels.

Bien qu'il n'existe pas de loi spécifique dédiée uniquement aux clauses de confidentialité dans les contrats de travail, les tribunaux philippins les soutiennent généralement en se basant sur le principe de la liberté contractuelle inscrit dans le Code civil.

Les considérations clés pour les clauses de confidentialité incluent :

• Spécificité : La clause doit définir clairement les informations confidentielles protégées, en évitant un langage trop large qui restreindrait la capacité de l'employé à utiliser les connaissances et compétences générales acquises pendant l'emploi.
• Portée Raisonnable : La portée de la clause de confidentialité, y compris la durée des obligations de confidentialité après la fin de l'emploi, doit être raisonnable et ne pas imposer une charge excessive à l'employé.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence limitent la capacité d'un employé à rejoindre un concurrent ou à créer une entreprise concurrente pendant une certaine période après la fin de son emploi. Ces clauses visent à protéger la clientèle, les secrets commerciaux ou la réputation de l'employeur.

Les clauses de non-concurrence ne sont pas automatiquement exécutoires aux Philippines. La Cour suprême a statué qu'elles peuvent être valides uniquement si elles répondent aux critères suivants :

• Protection d'un Intérêt Commercial Légitime : La clause protège un intérêt commercial légitime de l'employeur, tel que des secrets commerciaux ou des informations confidentielles.
• Limitations Raisonnables : Les restrictions sur les activités post-emploi de l'employé doivent être raisonnables en termes de :
  • Temps : La durée de la période de non-concurrence ne doit pas être excessivement longue.
  • Géographie : La zone géographique couverte par la clause doit être raisonnablement limitée.
  • Industrie : La restriction ne doit pas empêcher l'employé de travailler dans une industrie différente.
• Pas de Charge Excessive pour l'Employé : La clause ne doit pas créer une difficulté excessive pour l'employé à gagner sa vie.

Il est important de noter que les tribunaux philippins tendent à voir les clauses de non-concurrence de manière restrictive, et la charge de la preuve incombe à l'employeur pour démontrer la raisonnabilité de la clause.