Employer of Record in ポルトガル

ポルトガルは、テック市場を重視し、ヨーロッパへの進入におけるビジネスハブとして機能するため、国際的な雇用の誘引となっています。熟練した教育を受けた労働力があり、起業家精神も評価しています。ポルトガルは、国際的な工学卒業者の3番目に高い割合を誇ります。

ポルトガルでは、外国語学習が広く奨励されており、英語は幼少期から必修です。これにより、グローバルに拡張を目指す企業にとって、ポルトガルへの移行が容易になります。フランス語、スペイン語、ドイツ語もポルトガルで広く話されています。

アメリカの労働者がポルトガルへの移住を考える場合、自然の美しさ、豊かな文化歴史、そして良好な生活水準を提供しています。ポルトガルの雇用市場は現在、経済投資により盛況ですが、賃金は北ヨーロッパに比べて低めです。

低賃金は、ポルトガルで採用を行う企業にとっては良い知らせです。高品質な人材プールがあり、ポルトガルのタイムゾーンはヨーロッパとアメリカのチームとの協力を容易にします。地元の労働法は従業員に優しく、雇用の安定性に重点を置いています。標準の週40時間勤務、年間22日の休暇も確保されています。

ポルトガルでの採用をより簡単にするために、外国企業にとって理想的な解決策が、「Employer of Record（EOR）」の利用です。EORはポルトガルで正式な雇用主として機能し、あなたの会社は日常のチーム管理を行います。 RivermateのようなEORを利用することで、市場への迅速な参入と、現地の雇用に関する法令遵守の安心感を得ることができます。

ポルトガルにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ポルトガルでEORを使用して雇用するのは、シンプルなプロセスです。あなたは人材を見つけ、EORが現地の雇用手続きを担当します。

一般的な流れは次の通りです：

1. 候補者を見つける： ポルトガルで採用したい人物のソーシングとリクルートはあなたの責任です。
2. EORが雇用する： EORが法的な雇用主となり、新しいチームメンバーに現地法令に準拠した雇用契約を提供します。
3. オンボーディング： EORがオンボーディングを管理し、社会保障などポルトガル当局への必要な登録と書類手続きを正しく行います。地元で採用する場合、このプロセスは1〜3週間かかります。
4. 人事および給与管理： EORはすべての事務作業を処理します。これには月次給与処理、税金管理、およびポルトガル法に基づくすべての法定福利厚生の提供が含まれます。ポルトガルでは、これに加えて、13回目と14回目の給与支払いも管理します。
5. 従業員を管理する： あなたは従業員との直接の関係を維持し、タスクを割り当てパフォーマンスを管理します。一方、EORは雇用に関する法令遵守を担当します。

ポルトガルでのEmployer of Recordを利用する理由

ポルトガルでEORを利用することで、現地への展開が容易になります。これにより、複雑な法的・行政的なハードルに煩わされることなく、迅速かつ効率的に現地の人材にアクセスできます。あなたは事業目標に集中でき、EORがポルトガルの労働法に完全に準拠した雇用実践を確保します。

以下は主要な利点です：

• 現地法人の設立を回避： 法的な法人設立の時間と費用をかけずに、ポルトガルで従業員を雇用できます。
• 遵法を確実に： EORはポルトガルの労働法の専門家であり、契約から福利厚生まで雇用のすべての側面を管理し、リスクを軽減します。
• 人事・給与の簡素化： EORが給与処理、税金の源泉徴収、福利厚生の運営をすべて代行し、これらの複雑なタスクの管理を省きます。
• 迅速な市場参入： 子会社を設立するよりもはるかに短期間でチームを構築でき、採用とオンボーディングを高速化します。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、ポルトガルでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、ポルトガルにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

ポルトガル政府は外国企業のビジネス活動を奨励していますが、同時に労働者を不当な労働慣行から保護しています。 ポルトガルで初めて雇用する外国企業は、ポルトガルの従業員に保障されている義務的な賃金や福利厚生に準備ができていない場合があります。

従業員は14ヶ月給与制度に参加します。これには12回の月給支払い、休暇手当、クリスマス手当（subsídio de Natal）が含まれます。これらに加え、社会保険料もこれらの義務的な給与要件の上に課されます。この制度を正しく適用しないと、遅れて従業員に対して未払い分が支払われることがあります。

もう一つ頻繁に見られるミスは、ポルトガルにおける有期契約の誤用です。 ポルトガルの雇用法はこれに対して客観的な正当性を要求しており、不適切な構成は自動的に無期限雇用に転換され、遅延分も支払われることになります。ポルトガル労働監督局（ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho）は、現地の法律遵守を積極的に監視しています。

ポルトガルでは、労働者の誤分類は高額なコストが伴う可能性があり、それを避けるには現地の専門知識の支援が必要です。

雇用契約書＆必須条項

正社員の口頭契約も可能ですが、雇用主と従業員の双方を保護するために、書面による雇用契約を持つのが望ましいです。 固定期限やパートタイムの契約のような一部の契約タイプでは、法律によって書面契約が義務付けられています。これらの契約について書面がない場合、法律は従業員を無期限、フルタイムとみなします。

ポルトガルの雇用契約はポルトガル語で作成し、以下の内容を含める必要があります：

• 身分証明： ご本人と従業員のフルネームと住所。
• 勤務場所： 従業員が勤務する場所。
• 仕事内容の詳細： 従業員の役職、役割、責任。
• 雇用開始日： 雇用が始まる日付。
• 契約期間： 有期契約の場合、終了日を記載。
• 試用期間： 試用期間の長さ。
• 報酬： 基本給と追加の支払いまたは福利厚生。
• 勤務時間： 一日の勤務時間と週の勤務スケジュール。
• 年次休暇： 有給休暇日数。
• 解雇条件： 契約終了の通知期間。
• 団体協約： 該当する労働協約を記載。

試用期間

ポルトガルの試用期間は、新規雇用者との相性を見極めるための時間を提供します。この期間中は、理由を問わずいずれかが契約を終了させることができます。試用期間の長さは、契約の種類や役割によって異なります。

勤務時間と残業

ポルトガルの標準労働時間は週40時間で、通常は1日8時間の間で分散して働きます。それを超える時間は残業です。

残業手当の仕組みは次のとおりです：

• 最初の1時間の残業： 通常の時給の25％のプレミアム。
• 追加の残業時間： 通常の時給の37.5％のプレミアム。
• 休日または祝日の残業： 通常の時給の50％のプレミアム。

従業員が働ける残業には制限があります。一般的には、1日最大2時間、年間150〜175時間（会社の規模による）です。

国民休日＆地域休日

ポルトガルには国民休日が13日あります。従業員はこれらの日に有給休暇を取る権利があります。出勤が必要な場合、割増賃金が支払われます。

2025年の国民休日：

• 1月1日： 元日
• 4月18日： グッドフライデー
• 4月20日： イースター・サンデー
• 4月25日： 革命記念日
• 5月1日： 労働者の日
• 6月10日： ポルトガルの日
• 6月19日： 聖体節
• 8月15日： アッセンション・デー
• 10月5日： 共和国記念日
• 11月1日： 万聖節
• 12月1日： 独立回復記念日
• 12月8日： マリア受胎の日
• 12月25日： クリスマス

これらに加え、地域や自治体による休日もあります。例としてリスボンでは6月13日にセント・アンソニーの日を祝いますし、ポルトでは6月24日にセント・ジョンズの日を祝います。

ポルトガルでの請負契約者雇用

ポルトガルで独立請負業者を雇うことは、特定のプロジェクトのために専門的なスキルを柔軟に獲得する方法です。請負業者は自分の仕事を管理し、自分のツールを使用し、自身の税金や社会保険の責任も負います。これは長期雇用のコミットメントなしにチームを構築する手軽な方法とも見なされます。

しかしながら、ポルトガルで労働者を請負業者として誤分類してしまうリスクも伴います。ポルトガルの法律は契約だけではなく、実際の働き方を重視します。請負業者に対し、勤務時間の管理、設備の提供、会社構造への組み込みなど、従業員と同じ扱いをすると、政府はこれを従業員とみなして再分類します。

誤分類は深刻な結果を招く可能性があり、例えば：

• 社会保険料や税金の遡付払い。
• 罰金やペナルティ。
• 有給休暇や解雇時の保障など、フルタイム従業員と同じ待遇の提供義務。

Employer of Record（EOR）を利用すれば、これらのリスクを回避できます。EORはあなたの代理人として従業員を正式に雇用し、ポルトガルの労働法を完全に遵守します。これにより、誤分類のリスクなしで必要な人材を雇用でき、EORが契約や給与、税金、福利厚生などの管理業務を一手に引き受けるため、あなたはビジネスの拡大に専念できます。

ポルトガルでは、チームへの支払いは通貨の換算以上のものを伴います。従業員に適切に支払うには、現地の報酬、社会保障、休日手当の方針を理解し、コンプライアンスを守る必要があります。このシステムには、義務付けられたボーナスからポルトガル語の公式文書まで、特定の要件があります。このガイドでは、ポルトガルの給与支払いについて知っておくべきポイントを解説します。

給与支払いサイクルと賃金構造

ポルトガルでは、給与は月次で処理され、従業員は月末までに給与を受け取ります。各支払い時には、すべての所得と控除を詳細に記載した給与明細を提供しなければなりません。

ポルトガルの給与支払いの特徴のひとつは、14ヵ月給与制度です。従業員は、通常の12ヶ月の給与に加え、次の2つの追加支払いを受け取ります：

• 休日手当： 6月に支給
• クリスマスボーナス： 12月に支給

これらの追加支払いは義務付けられており、実質的に年次給与の一部です。食料手当も一般的な報酬の一部であり、税制上の優遇措置があります。

残業 & 最低賃金

ポルトガルの標準的な労働週は40時間で、1日の労働時間は8時間です。これを超える時間は残業とみなされます。

• 最初の残業時間： 通常レートの125%
• 2時間目以降の残業： 通常レートの137.5%
• 休日日や祝日に働く場合： 通常レートの150%

2025年1月時点での全国最低賃金は€870/月です。業界によっては、労働協約により、ポルトガルの雇用主が従うべきより高い最低基準が定められている場合があります。

雇用主の税金と拠出金

ポルトガルの雇用主として、従業員の代わりにポルトガルの社会保障制度に拠出する責任があります。従業員の給与からその部分を控除し、あなたと従業員双方の拠出金を納付しなければなりません。

従業員の税金と控除

従業員も社会保障に拠出します。これらの拠出金は、彼らの総支給額から直接差し引かれます。

ポルトガルでは、従業員の福利厚生と休暇は寛容であり、ワークライフバランスを重視する文化を反映しています。この制度は、政府が義務付ける社会保障給付と、優秀な人材を惹きつけるために雇用主が提供する追加の特典の組み合わせです。正式な雇用契約を結んでいるすべての従業員（フルタイム、パートタイム、定期雇用者を含む）は、法定の福利厚生の対象となります。

法定休暇

• 年次休暇 毎年最低22日の有給休暇を取得できます。入社初年度の新入社員は、勤務した月ごとに2日の休暇を獲得し、6か月後から取得可能です。未使用の休暇日について追加の支払いはありません。

• 病気休暇 病気の場合、最大1,095日まで有給の病気休暇を取得できます。病気の4日目から支給され、社会保障が支払います。受給額は、休暇日数に応じて通常収入の55%から75%です。資格を得るためには医師の診断書が必要です。

• 育児休暇 新しい親は、連続して120日または150日の休暇を取得でき、これを分けて取ることも可能です。母親は出産直後に少なくとも6週間の産休を取る必要があります。父親は、生後1ヶ月以内に取得できる15労働日の父親休暇を取得します。

• 家族ケア休暇 病気の家族を介護するために休暇を取ることができます。これには、12歳未満の子供のために年間最大30日、12歳以上またはその他の家族のために最大15日まで含まれます。

休日＆地域休日

ポルトガルには、13の国民祝日があります。一部の自治体には独自の地方祝日もあります。

一般的な補足福利厚生

競争力を維持するために、多くの企業は法定の要件を超える福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国で競争力のある法律遵守の福利厚生パッケージを構築するのは複雑です。Employer of Record（EOR）は、そのプロセスをシンプルにします。

EORは以下を行います：

• 福利厚生パッケージがすべてのポルトガルの労働法に準拠していることを保証する
• 必須および補足福利厚生の管理を行う
• 現地の人材に魅力的な福利厚生の洞察を提供する
• 社会保障の登録や拠出金の複雑さを処理する

EORと提携することで、時間とリソースを節約し、コアビジネスに集中できるとともに、従業員のケアも万全に行えます。

ポルトガルで従業員を解雇するには、体系的な手続きが必要です。適法かつ公正な退職を確実にするために、特定の法的手順に従う必要があります。これには書面による通知の提供、通知期間の尊重、そして多くの場合、退職金の支払いが含まれます。このプロセスはあなたと従業員の双方を保護し、プロフェッショナルかつ法的に正しく解雇を行えるように設計されています。

通知期間

雇用契約を終了する際には、従業員に事前通知を行う必要があります。通知期間の長さは、従業員があなたの会社で働いた期間によって異なります。

これらは法律で定められた最小期間です。雇用契約でより長い通知期間に合意することも可能です。必要な通知を行わない場合、従業員には通知期間中の給与を支払う義務があります。

従業員が辞職を決意した場合も通知を行う必要があります。一般的に、勤続期間が2年未満の場合は30日、2年以上の場合は60日となっています。

退職金

冗長や集団解雇などの理由で従業員の契約を終了する際には、退職金の支払い義務があります。ただし、「正当な理由」により解雇された場合（重大な不正行為など）には退職金は支払われません。

標準的な退職金の計算方法は、勤務年数ごとに基本給の14日分とされます。この計算は、従業員の基本給と勤続手当を基に行われます。

注意すべきポイントは次のとおりです：

• 計算基準: 計算に使用する給与は、国内最低賃金の20倍を超えてはならない。
• 上限: 総退職金額は、従業員の月給の12倍を超えてはいけない。
• 部分的な年数: 1年未満の期間についても、比例計算で退職金を算出。

裁判所が解雇を不当と判断した場合、補償金は増額される可能性があり、勤務年数ごとに基本給の15日から45日分の範囲で支払われることがあります。

Rivermateによる適法な退職のサポート

異国での解雇やオフボーディングの手続きは複雑になりがちです。私たちは全ての手続きを代行し、公正かつ法に則った進行を保証します。

私たちが提供する簡素な対応方法は次のとおりです：

• コンプライアンス確認: 正当な理由や正しい手続きなど、ポルトガルの労働法を遵守した解雇を行います。
• 通知期間の管理: 勤続期間に基づき、正確な通知期間を計算し、管理します。
• 退職金計算: 必要な退職金を正確に計算し、複雑な規則を気にせずに済むようにします。
• 書類準備: すべての解雇関連の書類を準備し、円滑で正式な退職を実現します。
• 最終給与: 未払いの給与、未使用の休暇日数、退職金を含む最終支払いを処理します。

私たちは詳細を管理し、あなたはビジネスに集中できるようにサポートします。

ポルトガルのビザや就労許可の手続きは複雑に感じられることもありますが、正しい情報を得ればシンプルです。欧州連合（EU）または欧州経済領域（EFTA）加盟国の市民でない場合、ポルトガルで働くためにはビザが必要です。一般的には、最初に就業オファーを得ることが必要であり、あなたの雇用主が申請において重要な役割を果たします。ポルトガルでは、長期雇用から一時的なプロジェクトまで、仕事の内容に応じていくつかのビザオプションが用意されています。

就労ビザとスポンサーシップの実情

Employer of Record (EOR) は、ポルトガルにおけるあなたの法的な雇用主となり、給与計算、税金、人事を管理します。これにより、現地に法人を持たない企業の場合でも合法的に働くことが可能です。

EORがスポンサーできるもの：

• スタンダード就労ビザ（D1ビザ）： これは、ポルトガル企業からの就業オファーを持つ非EU市民にとって最も一般的な道です。EORはあなたの正式な雇用主としてこのビザのスポンサーになれます。
• EUブルーカード： 高度な技能を持つ専門職向けの選択肢で、大学卒業資格と一定の給与基準を満たす必要があります。これにより、EU内での移動の柔軟性が向上します。
• テックビザ： 一部のEORは、資格を満たすポルトガル企業で雇用されるテクノロジー系専門職向けのビザの迅速化の認証を受けています。

EORが通常スポンサーできないもの：

• デジタルノマドビザ： このビザは、ポルトガル外の企業で働く人向けです。EORがあなたを現地雇用している場合、このタイプのビザは適していません。
• フリーランス向けビザ： EORは給与支払いを行うため、あなたがフリーランサーの場合は自営業を支持するビザの申請が必要です。

EORを通じたビザ申請は数ヶ月かかる場合があるため、早めに開始することが重要です。あなたのEORパートナーが必要書類や手続きについて案内してくれます。

ビジネス渡航の遵守事項

短期のビジネストリップの場合、ルールはより簡単です。非EU市民としては、ビザなしでポルトガルおよびシェンゲン圏に最大90日間滞在可能であり、その期間内に会議やカンファレンスに出席したり、ビジネスパートナーを訪問したり、研修に参加したりすることができます。

短期滞在中は就労できません。現地で何らかの形で働く場合は、適切な就労ビザを取得する必要があります。渡航前に、自分の国籍に関する具体的な入国要件を必ず確認してください。