Employer of Record in ポルトガル

ポルトガルにおけるEmployer of Record（EOR）は、あなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これにより、EORは給与、税金、福利厚生、契約などの雇用に関するすべての法的および人事の責任を担い、あなたはチームの日常業務を管理します。 Rivermate のようなEORサービスを利用することで、現地の法人設立を行うことなく、ポルトガルで人材を採用できます。

ポルトガルにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ポルトガルでEORを利用して採用するのは、シンプルなプロセスです。あなたは人材を見つけ、EORが現地の雇用に関する手続きを代行します。

一般的な流れは次のとおりです：

1. 候補者を見つける: ポルトガルで採用したい人材のソーシングとリクルーティングはあなたの責任です。
2. EORが採用: EORが法的な雇用主となり、新しいチームメンバーに現地の法令に準拠した雇用契約を提供します。
3. オンボーディング: EORがオンボーディングプロセスを管理し、社会保障などのポルトガル当局への書類や登録を正確に完了させます。
4. 人事・給与管理: EORはすべての管理業務を担当します。これには月次給与の処理、税金の管理、法定福利厚生の提供（ポルトガルの法律に従った13ヶ月および14ヶ月の給与支払いも含む）が含まれます。
5. 従業員の管理: あなたは従業員との直接的な労働関係を維持し、タスクの割り当てやパフォーマンス管理を行います。一方、EORは雇用のコンプライアンスを担当します。

ポルトガルでEmployer of Recordを利用する理由

ポルトガルでEORを利用することにより、現地への展開が簡素化されます。複雑な法的・行政的なハードルに妨げられることなく、迅速かつ効率的に現地の人材にアクセスできます。あなたはビジネスの目標に集中でき、EORはポルトガルの労働法に完全に準拠した雇用実務を確保します。

主なメリットは次のとおりです：

• 現地法人の設立を回避: ポルトガルで従業員を雇用するために、法人設立の時間とコストをかける必要がありません。
• コンプライアンスの確保: EORはポルトガルの労働法の専門家です。契約から福利厚生まで、雇用に関するすべての側面を管理し、リスクを軽減します。
• 人事・給与の簡素化: EORが給与処理、税金の源泉徴収、福利厚生の管理をすべて担当し、これらの複雑な作業からあなたを解放します。
• 迅速な市場参入: 子会社を設立するよりもはるかに早く、ポルトガルでチームを構築できます。採用とオンボーディングを短期間で行うことが可能です。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、ポルトガルでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、ポルトガルにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

ポルトガルでの採用は、熟練した適応力のある労働力にアクセスすることを意味します。同国は強力なサービスセクターを持ち、テクノロジーやリモートワークの拠点となっています。適法に採用するには、ポルトガルの労働法を理解する必要があります。これらの法律は従業員に有利に働いています。本ガイドでは、知っておくべき主要なポイントを解説します。

雇用契約と必須条項

正社員の口頭契約も可能ですが、書面による契約を締結するのが望ましいです。契約タイプによっては、例えば有期契約やパートタイム契約の場合、法律により書面契約が義務付けられています。これらの契約書を用意しない場合、法律は従業員を正社員かつフルタイムとみなします。

ポルトガルでの雇用契約には、以下の内容を含める必要があります：

• 識別情報： あなたと従業員のフルネームと住所。
• 勤務場所： 従業員が勤務する場所。
• 職務詳細： 従業員の役職、役割、責任範囲。
• 開始日： 雇用開始日。
• 契約期間： 有期契約の場合は終了日を明記。
• 試用期間： 試用期間の長さ。
• 報酬： 基本給と追加の手当や福利厚生。
• 勤務時間： 1日の勤務時間と週の勤務スケジュール。
• 年間休暇： 有給休暇の日数。
• 契約終了： 契約終了の通知期間。
• 団体協約： 適用される団体交渉協約の記載。

試用期間

ポルトガルの試用期間は、あなたと新規採用者の双方にとって適合性を確認する時間です。この期間中は、理由を問わず契約を終了できます。試用期間の長さは、契約の種類や役割によって異なります。

勤務時間と残業

ポルトガルの標準労働時間は週40時間で、通常は5日間の8時間勤務に分かれます。これを超える時間は残業となります。

残業手当の計算方法は以下の通りです：

• 最初の1時間の残業： 通常の時給の25%増し。
• 追加の残業時間： 通常の時給の37.5%増し。
• 休息日や祝日の残業： 通常の時給の50%増し。

従業員が働ける残業時間には制限があります。一般的には、1日最大2時間、年間150〜175時間（会社の規模による）までです。

公共祝日・地域祝日

ポルトガルには13の国民祝日があります。これらの日は有給休暇となります。勤務が必要な場合は、割増賃金が支払われます。

2025年の国民祝日：

• 1月1日： 元日
• 4月18日： グッドフライデー
• 4月20日： イースター・サンデー
• 4月25日： 独立記念日
• 5月1日： 労働者の日
• 6月10日： ポルトガル記念日
• 6月19日： 聖体祭
• 8月15日： アッセンション・デイ
• 10月5日： 共和国記念日
• 11月1日： 万聖節
• 12月1日： 独立回復記念日
• 12月8日： 無原罪の御宿り
• 12月25日： クリスマス

これらに加え、地域や市町村の祝日もあります。例えば、リスボンでは6月13日にセント・アンソニーの日を祝いますし、ポルトでは6月24日にセント・ジョンズの日を祝います。

ポルトガルでの契約者採用

ポルトガルでの独立請負契約者の採用は、特定のプロジェクトに必要な専門スキルを柔軟に獲得する方法です。契約者は自分の仕事を管理し、自分のツールを使用し、自分の税金や社会保障の責任も負います。これは、長期的な雇用の義務を伴わずにチームを構築する簡便な方法のように思えるかもしれません。

しかし、従業員を契約者として誤分類するリスクも存在します。ポルトガルの法律は、契約書だけでなく実際の労働関係の実態を重視します。もし契約者に対して勤務時間の管理や機材の提供、会社構造への統合などを行い、従業員のように扱うと、政府はこれを従業員とみなすことがあります。

誤分類は深刻な結果を招く可能性があります：

• 社会保障や税金の未払い分の遡及支払い
• 罰金やペナルティ
• 有給休暇や解雇手当など、フルタイム従業員と同等の福利厚生や保護の提供義務

Employer of Record（EOR）は、これらのリスクを回避するのに役立ちます。EORはあなたに代わって法的に労働者を雇用し、ポルトガルの労働法を完全に遵守します。これにより、誤分類のリスクを心配せずに必要な人材を採用できます。EORは契約や給与、税金、福利厚生などの管理業務をすべて代行し、あなたは事業拡大に集中できるのです。

ポルトガルでは、チームへの支払いは通貨換算だけではありません。現地の報酬体系、社会保障、休日手当の考え方を理解し、コンプライアンスを保つ必要があります。制度には、義務付けられたボーナスやポルトガル語による公式文書の提出など、特定の要件があります。こちらのガイドでは、ポルトガルの給与体系について知っておくべきポイントを解説します。

給与サイクルと賃金構造

ポルトガルでは、給与は月次で処理され、従業員は月末までに支払いを受け取ります。各支払時には、すべての所得と控除を詳述した給与明細を提供しなければなりません。

ポルトガルの給与制度の特徴のひとつは、14ヶ月給与制度です。従業員は通常の12ヶ月の給与に加え、以下の2つの追加支払いを受け取ります：

• **休暇手当：**6月に支払われます
• **クリスマス手当：**12月に支払われます

これらの追加支払いは義務付けられており、実質的には年間給与の一部となります。食事手当も一般的な報酬パッケージの一部であり、税制上の優遇措置があります。

残業および最低賃金

ポルトガルの標準労働週は40時間、1日あたり8時間です。これを超える時間は残業となります。

• **最初の1時間の残業：**通常の賃金の125%
• **その後の時間：**通常の賃金の137.5%
• **休日前や休日に働く場合：**通常の賃金の150%

2026年1月時点で、全国の最低賃金は€920/月です。

雇用主の税金と拠出金

ポルトガルの雇用主として、あなたは従業員のために社会保障拠出金を納める責任があります。従業員の給与から控除し、あなたと従業員の両方の拠出金を納付しなければなりません。

従業員の税金と控除

従業員も社会保障に拠出します。これらの拠出金は、毎月の総支給額から直接差し引かれます。

ポルトガルでは、従業員の福利厚生や休暇は寛大であり、ワークライフバランスを重視する文化を反映しています。この制度は、政府が義務付ける社会保障給付と、優秀な人材を惹きつけるために雇用主が提供する追加の特典のミックスです。正式な雇用契約を結んでいるすべての従業員（フルタイム、パートタイム、契約社員を含む）は、法定の福利厚生の対象です。

法定休暇

• 年次休暇 毎年最低22日の有給休暇が取得できます。最初の一年間は、勤務した月数に応じて2日間の休暇が付与され、6ヶ月後から取得可能です。未使用の休暇日についての追加支払いはありません。

• 病気休暇 病気の場合、最大1,095日まで有給の病気休暇を取得できます。この給付は、疾病の4日目から開始され、雇用主ではなく社会保障によって支払われます。受け取る金額は、休暇期間により通常収入の55％から75％の範囲です。資格を得るには医師の証明書が必要です。

• 育児休暇 新しい親は、連続して120日または150日の休暇を取得でき、共有可能です。母親は出産直後に少なくとも6週間の休暇を取る必要があります。父親には、児の出生後最初の1か月以内に取得できる15労働日間の父親休暇が付与されます。

• 家族介護休暇 病気の家族の世話のために休暇を取ることができます。これには、12歳未満の子供には年間最大30日、12歳以上の子供またはその他の家族には最大15日が含まれます。

公共祝日および地方祝日

ポルトガルは13の国民祝日があります。いくつかの自治体には独自の地方休日も存在します。

一般的な補足福利厚生

競争力を維持するため、多くの企業が法定の要件を超えた福利厚生を提供しています。

EOR（Employer of Record）が福利厚生設定をサポートする方法

新しい国で競争力があり、法令遵守の福利厚生パッケージを構築するのは複雑です。EOR（Employer of Record）は、このプロセスを簡素化します。

EORは：

• ポルトガルの労働法に完全に準拠した福利厚生パッケージの確立を支援します。
• 必須および補足の福利厚生の管理を行います。
• 地元の人材に最も魅力的な福利厚生についての洞察を提供します。
• 社会保障登録や拠出の複雑さを取り扱います。

EORと提携することで、時間とリソースを節約し、コアビジネスに集中できる一方、従業員のケアも万全に行えます。

ポルトガルで従業員を解雇するには、体系的なプロセスが必要です。適法で公正な退職を保証するために、特定の法的手続きを遵守しなければなりません。これには書面による通知の提供、通知期間の尊重、そして多くの場合、退職金の支払いが含まれます。このプロセスは、あなたと従業員の双方を保護し、専門的かつ合法的に解雇を進めることを目的としています。

通知期間

雇用契約を終了する場合、従業員に事前通知を行う必要があります。この通知期間の長さは、従業員の勤続年数に依存します。

これらは法律によって定められた最小期間です。 雇用契約でより長い通知期間に合意することも可能です。必要な通知を行わない場合は、従業員に対し通知期間中の給与を支払わなければなりません。

従業員が辞職を決定した場合も通知が必要です。一般的には、勤続期間が最大2年の場合は30日、2年以上の場合は60日となっています。

退職金

冗長や集団解雇などの理由で従業員の契約を終了する場合、退職金の支払いが必要です。ただし、「正当な理由」による解雇（従業員の重大な不正行為など）の場合は、退職金の支払い義務はありません。

標準的な退職金の計算は、勤務年数1年あたり14日分の基本給とされます。この計算は、従業員の基本給と勤続手当を基にしています。

考慮すべき重要なポイントは次の通りです：

• 計算の基準: 計算に使用される給与は、国家最低賃金の20倍を超えてはなりません。
• 総額の上限: 総退職金は、従業員の月給の12倍を超えてはなりません。
• 部分的な年数: 1年未満の勤続期間についても、その割合で比例的に計算されます。

裁判所が解雇を不当と判断した場合、補償金はより高額になることがあり、勤務年数1年あたり15日から45日分の基本給とされることもあります。

Rivermateによる遵法的な退職支援

異なる国での解雇や退職手続きは複雑になりがちです。私たちは、すべてのプロセスを代行し、法令順守を確実にします。

私たちの対応方法は以下の通りです：

• コンプライアンスチェック: ポルトガルの労働法に基づき、有効な理由や適正な手続きに沿ってすべての解雇を行います。
• 通知期間の管理: 従業員の勤続年数に応じた適切な通知期間を計算し管理します。
• 退職金の計算: 必要な退職金支払いを正確に計算し、複雑なルールに頭を悩ませる必要をなくします。
• 必要書類の作成: スムーズで正式な退職を実現するための全ての解雇関連書類を準備します。
• 最終給与: 未払い給与、未使用の休暇日数、退職金を含めた最終支払いを処理します。

私たちは細部まで管理し、あなたがビジネスに専念できるようサポートします。

ポルトガルでのビザや就労許可の手続きは複雑に感じられることもありますが、正しい情報を得れば簡単です。あなたが欧州連合（EU）または欧州自由貿易連合（EFTA）加盟国の市民でない場合、ポルトガルで働くにはビザが必要です。一般的には、まず仕事のオファーを確保することが必要であり、雇用主が申請において重要な役割を果たします。ポルトガルでは、長期雇用から一時的なプロジェクトまで、仕事の内容に応じていくつかのビザオプションが用意されています。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record (EOR) は、ポルトガルにおけるあなたの法的雇用主となり、給与、税金、人事を管理します。これは、あなたの会社が現地に法人を持っていない場合の実用的なルートです。

EORがスポンサーできるもの：

• 標準就労ビザ（D1ビザ）: これは、ポルトガル企業からの仕事のオファーを持つ非EU市民にとって最も一般的なルートです。EORはあなたの公式な雇用主としてこのビザをスポンサーできます。
• EUブルーカード: 高度なスキルを持つ専門職で、大学卒業資格と一定の給与条件を満たす場合に利用でき、EU内での移動の柔軟性が高まります。
• テックビザ: 一部のEORは、資格を満たすポルトガル企業に雇用された技術者向けのビザを迅速に取得できる認証を受けています。

EORが通常スポンサーできないもの：

• デジタルノマドビザ: これはポルトガル外の企業で働く個人向けのビザです。EORは現地で雇用しているため、このタイプのビザは適していません。
• フリーランサー向けのビザ: EORは従業員を給与体系で雇用します。フリーランサーの場合は、自営業を支援するビザを申請する必要があります。

EORを通じたビザ申請には数ヶ月かかることもあるため、早めに準備を始めることが重要です。あなたのEORパートナーが書類や要件について案内します。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期出張の場合、ルールはより簡単です。非EU市民として、通常はビザなしでポルトガルおよびシェンゲンエリアに最大90日間、180日間の期間内で訪問できます。

このビザ免除の旅行では、以下のビジネス活動が可能です：

• 会議やセミナーへの出席
• ビジネスパートナーの訪問
• 研修への参加

短期訪問中に働くことはできません。現地での雇用を伴う場合は、適切な就労ビザが必要です。渡航前に必ず自国の入国要件を確認してください。