ポルトガルにおける雇用契約

ポルトガルで適法な雇用関係を確立するには、その国の労働法の枠組みを十分に理解することが必要です。適切に作成された雇用契約は、この関係の基礎となるものであり、雇用条件を雇用主と従業員の双方に明確に定めます。現地の規則を遵守することは、潜在的な法的紛争を避け、ポルトガルでの採用時に円滑な運営を確保するために極めて重要です。

ポルトガルの労働法は、使用可能な雇用契約の形式、内容、および種類について具体的なガイドラインを提供しています。これらの要件を理解し遵守することは、拡大や現地採用を目指す企業にとって不可欠であり、すべての契約が必要な法的基準を満たし、関係する双方の利益を保護することを保証します。

雇用契約の種類

ポルトガルの法律は主に二つの主要な雇用契約の種類を認めています：無期限契約と有期限契約です。無期限契約は標準的かつ推奨されるタイプですが、有期限契約は特定の状況下で許可されており、限定された期間のみ有効です。

契約タイプ	説明	一般的な用途例	期間
無期限契約	予め終了日が定められていない標準契約。	常勤の役割、主要な事業活動。	無制限
有期限契約	特定の終了日または期間を持つ契約。法律により正当化される必要あり。	一時的なプロジェクト、季節労働、欠勤者の代替、新規事業。	一般的に制限あり（例：初期期間最大2年、最大3回の更新可能、総期間制限あり）。
パートタイム	無期限または有期限のいずれかだが、フルタイムより労働時間が少ない。	標準的なフルタイム時間未満の役割。	契約タイプにより異なる。
断続的	活動と非活動の期間を交互に行う労働。	不規則または循環的なニーズのある活動。	変動あり。

有期限契約は書面で行う必要があり、その一時的な性質の理由を明確に記載しなければなりません。これらの契約の期間と更新に関する厳格な規則があり、実質的に恒久的な役割に対して誤用されるのを防ぐための措置です。

必須条項

ポルトガルの雇用契約は、法的に有効かつ適合しているとみなされるために、いくつかの必須条項を含める必要があります。追加の条項を含めることも可能ですが、これらの基本的な要素は法律上義務付けられています。

当事者の識別: 雇用主と従業員の氏名、住所、識別情報。
職種と仕事内容: 従業員の役割、責任、義務の明確な定義。
勤務場所: 主な勤務場所の指定。
労働時間: 毎日のおよび週の勤務スケジュール、開始・終了時間、休憩時間の詳細。
報酬: 基本給、支払い頻度、追加の福利厚生や手当の明記。
開始日: 雇用関係の開始日。
期間（有期限の場合）: 有期限契約の具体的な終了日または終了日を決定する基準。
試用期間: 試用期間の有無とその期間の明記。
年次休暇: 有給の年次休暇の権利。
労働協約（該当する場合）: 雇用関係を規定する関連する労働協約への言及。

契約は書面で行い、両当事者の署名が必要です。

試用期間

試用期間（período experimental）は、雇用主と従業員の双方が関係の適合性を評価するための期間です。試用期間の長さは契約の種類や従業員の役割により異なります。

契約タイプ	従業員の役割／資格	最大期間
無期限契約	一般従業員	90日間
無期限契約	高度な専門性や技術的スキルを持つ従業員	180日間
無期限契約	管理職や高信頼性の役割	240日間
有期限契約	6か月以上の契約	30日間
有期限契約	6か月未満の契約	15日間

試用期間中は、いずれかの当事者が事前通知や補償なしに契約を解除できる。ただし、合意がある場合や、期間が一定の長さ（例：一般従業員の無期限契約で120日超）を超える場合は例外です（例：通知義務あり）。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項および競業避止条項は、ポルトガルの雇用契約において認められていますが、執行可能とするためには特定の法的要件を満たす必要があります。

機密保持条項: 範囲と期間が合理的であり、正当な事業利益（例：営業秘密、所有権情報）に関係している場合、一般的に執行可能です。これらは雇用終了後も有効です。
競業避止条項: 従業員が退職後に競合企業で働くことや、競合事業を開始することを制限します。ポルトガルで有効かつ執行可能とするには、以下の厳格な条件を満たす必要があります：
- 書面であること。
- 期間は限定的（一般的に最大2年、雇用主が制限期間中に補償を提供する場合は最大3年）。
- 地理的範囲が限定されていること。
- 競合とみなされる活動に限定されていること。
- 制限期間中に従業員に補償を提供すること。ただし、従業員の役割が高度な機密情報や営業秘密へのアクセスを伴う場合は、補償は必須ではなくとも、執行力を高めるために含めることが多い。

裁判所は競業避止条項を厳しく審査し、正当な利益を保護し、従業員の労働の自由を不当に制限しない場合にのみ認められます。

契約の変更と解除

既存の雇用契約に対する重要な変更（職務内容、労働時間、給与の変更など）は、通常、雇用主と従業員の双方の書面による合意が必要です。雇用主による一方的な変更は、法律や労働協約に特別な規定がある場合を除き、原則認められません。

ポルトガルでの雇用契約の解除は、以下の方法により行われ、それぞれに特定の法的要件があります。

双方の合意: 両者が書面で契約解除に合意。
有期限契約の満了: 有期限契約は、指定された日付に自動的に終了。ただし、期間に応じて通知義務がある場合も。
従業員による解除（退職）: 従業員は書面で通知し、必要な通知期間は勤続年数や契約の種類により異なる。
雇用主による解除: 厳格な法的根拠と手続きが必要。正当な理由には以下が含まれる：
- 正当な理由: 深刻な不正行為に基づくもの。懲戒手続きが必要。
- 集団解雇: 市場、構造、技術的理由に基づく複数従業員の解雇。特定の法的手続きが必要。
- 適性不足: 職務への適応不足や職場の変化に基づくもの。特定の条件と手続きが必要。
- 役職の消滅: 市場、構造、技術的理由により役職がなくなる場合。特定の条件と手続きが必要。