ポルトガルにおける従業員の権利

ポルトガルには、従業員の権利を保護し、公正な待遇を確保するための堅牢な法的枠組みがあります。これらの保護規定は、ポルトガル労働法典やその他の規則に明記されており、公平で安全な労働環境の維持に対するコミットメントを反映しています。これらの権利を理解することは、国内で事業を行う雇用者およびポルトガル法の下で雇用されている個人の双方にとって重要です。

これらの法的保護は、雇用関係のさまざまな側面をカバーしており、初期の採用から解雇まで、労働条件、安全衛生、差別からの保護を含みます。これらの基準の遵守は義務付けられており、関連当局による監督の対象となっています。

解雇権と手続き

ポルトガルにおける雇用契約の解雇は、契約の種類や解雇の理由に応じて特定の法的要件に従う必要があります。雇用者は合法性を確保するために定められた手順を守らなければなりません。

雇用主が開始する解雇の一般的な理由には以下が含まれます。

従業員に起因する正当な理由（例：重大な不正行為）。
集団解雇（市場、構造、技術的理由に基づく）。
職位廃止による解雇。
従業員の適性不足による解雇。

一定の種類の解雇、特に正当な理由がなく雇用主が解雇を開始する場合（例：集団解雇、職位廃止、不適性）には、通知期間が義務付けられています。必要な通知期間は、従業員の勤続年数により異なります。

勤続年数	通知期間（雇用主発の場合）
1年未満	15日間
1年以上5年未満	30日間
5年以上10年未満	60日間
10年以上	75日間

適切な通知期間を提供しなかった場合、通常、雇用主は不足した通知期間分の給与に相当する補償金を支払う義務があります。また、従業員は、集団解雇、職位廃止、不適性の場合、勤続年数と報酬に基づく Severance Pay（退職手当）を受け取る権利も一般的に認められています。

差別禁止法と執行

ポルトガルの法律は、さまざまな保護された特徴に基づく雇用差別を厳しく禁止しています。これは、採用、雇用条件、昇進、研修、解雇を含む雇用の全ライフサイクルに適用されます。

保護された特徴には、以下が含まれます（ただしこれに限定されません）：

血統
年齢
性別
性的指向
結婚状況
家族の状況
経済状況
教育
社会的出自
遺伝的遺産
労働能力の低下
障害
慢性疾患
国籍
民族的出自または人種
出身地
言語
宗教
政治・思想的信念
労働組合加入

差別禁止法の執行は、主に**Authority for Working Conditions (ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho)とCommission for Equality in Labour and Employment (CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego)**によって行われます。差別の被害を受けたと感じる従業員は、これらの機関に苦情を申し立てるか、労働裁判所に法的措置をとることができます。

労働条件基準と規則

ポルトガル労働法典は、労働条件に関する基本的な基準を定めています。これには、労働時間、休憩時間、休日、報酬に関する規則が含まれます。

労働時間： 標準的な最大週労働時間は40時間です。日々の労働時間は一般的に8時間を超えてはなりません。時間外労働には高倍率の賃金と総時間の制限が適用されます。
休憩時間： 従業員は日次および週次の休憩時間を取得できます。勤務日の間には、通常、連続11時間の最低日次休憩時間が必要です。週次の休憩も少なくとも24時間連続で取得しなければならず、一般的には日曜日に取られます。
休日： 従業員は年間最低22労働日分の有給休暇を取得できます。この付与は勤続年数に応じて増加します。法定の祝日もあります。
報酬： 法律により、全国最低賃金が設定されており、毎年見直されています。雇用者は最低賃金または適用される労働協約で定める賃率の高い方を支払わなければなりません。

職場の健康と安全の要件

ポルトガルの雇用主は、職場での従業員の健康と安全を確保する法的義務があります。これは、予防措置を講じ、安全手順を実施することを含みます。

主要な雇用主の義務には以下が含まれます。

職場内のリスクを特定・評価すること。
特定されたリスクを排除または低減させるための措置を実施すること。
必要な個人用保護具（PPE）を提供すること。
健康と安全のリスク、予防措置に関して従業員に情報提供と訓練を行うこと。
必要に応じて定期的な健康管理を行うこと。
社内の健康安全サービスを設立するか、外部サービスと契約すること。
職場事故や職業病の調査を行うこと。

健康と安全の規則の遵守状況はACTによって監視され、不遵守の場合は検査やペナルティが科されることがあります。

紛争解決メカニズム

職場の紛争が発生した場合、非公式な内部手続きから正式な法的手続きまで、さまざまな解決手段が利用可能です。

内部手続き： 多くの企業には従業員が苦情や懸念を申し立てるための内部苦情処理手順があります。
調停と和解： ACTは調停と和解サービスを提供しており、当事者間の友好的な解決を支援します。これは裁判よりも非公式で迅速な代替手段となる場合があります。
仲裁： 紛争はまた、中立的な第三者が拘束力のある決定を下す仲裁に付すこともできます。これには、両当事者の合意や、時には労働協約に規定されることもあります。
労働裁判所： 従業員は、自身の解雇、差別、賃金、労働時間、安全衛生違反などに関する紛争解決のために労働裁判所に法的措置を申し立てる権利があります。労働裁判所は、労働に関係するケースを専門的に扱う裁判所です。