ポルトガルにおける従業員の権利

ポルトガルには、従業員の権利を保護し、公正な待遇を確保するための堅牢な法的枠組みがあります。これらの保護規定は、ポルトガル労働法典およびさまざまな規則に明記されており、公平で安全な労働環境の維持に対するコミットメントを反映しています。これらの権利を理解することは、国内で事業を行う雇用主と、ポルトガル法の下で雇用されている個人の両方にとって重要です。

法的保護は、雇用関係のさまざまな側面をカバーしており、採用の初期段階から解雇まで、労働条件、健康と安全、差別からの自由などを含みます。これらの基準を遵守することは義務付けられており、関連当局による監督の対象となっています。

解雇権と手続き

ポルトガルにおける雇用契約の解雇は、契約の種類や解雇の理由に応じて特定の法的要件に従う必要があります。雇用主は、合法性を確保するために定められた手順を遵守しなければなりません。

雇用主が開始する一般的な解雇理由には以下があります：

従業員に帰属する正当な理由（例：重大な不正行為）。
集団解雇（市場、構造、技術的理由に基づく）。
職位の廃止による解雇。
従業員の適性不足による解雇。

通知期間は、特に正当な理由なく雇用主が解雇を開始した場合（例：集団解雇、職位の廃止、不適合）に義務付けられています。必要な通知期間は、従業員の勤続年数に応じて異なります。

勤続年数	通知期間（雇用主発信）
1年未満	15日間
1年以上5年未満	30日間
5年以上10年未満	60日間
10年以上	75日間

適切な通知期間を提供しない場合、通常、雇用主は不足した通知期間に相当する従業員の給与を補償として支払う義務があります。従業員はまた、集団解雇、職位の廃止、不適合の場合に退職金を受け取る権利もあり、その額は勤続年数と給与に基づいて計算されます。

差別禁止法と執行

ポルトガルの法律は、さまざまな保護対象の特性に基づく雇用差別を厳しく禁止しています。これは、採用、雇用条件、昇進、研修、解雇を含む雇用ライフサイクル全体に適用されます。

保護対象の特性には、以下が含まれますが、これに限定されません：

出自
年齢
性別
性的指向
婚姻状況
家族状況
経済状況
教育
社会的出自
遺伝的資質
労働能力の低下
障害
慢性疾患
国籍
民族的出自または人種
出身地域
言語
宗教
政治的または思想的信念
労働組合加入

差別禁止法の執行は、主に労働条件庁（ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho）と労働・雇用平等委員会（CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego）によって行われます。差別を受けたと信じる従業員は、これらの機関に苦情を申し立てるか、労働裁判所を通じて法的措置を取ることができます。

労働条件の基準と規則

ポルトガル労働法典は、労働条件の基本的な基準を定めています。これには、労働時間、休憩時間、休日、報酬に関する規則が含まれます。

労働時間： 標準的な最大労働週は40時間です。1日の労働時間は一般的に8時間を超えてはなりません。残業については、より高い賃金率と総残業時間の制限を伴う特別な規則が適用されます。
休憩時間： 従業員は、日次および週次の休憩時間を確保されています。通常、勤務日の間に最低11時間の連続休息時間が必要です。週次の休息時間は少なくとも24時間連続して取得しなければならず、一般的には日曜日に取られます。
休日： 従業員は、年間最低22労働日分の有給休暇を取得する権利があります。この権利は勤続期間に応じて蓄積されます。祝日も義務付けられています。
報酬： 法律は全国最低賃金を定めており、毎年見直されます。雇用主は、最低賃金または適用される団体交渉協定で定められた賃率のいずれか高い方を支払わなければなりません。

職場の健康と安全の要件

ポルトガルの雇用主は、職場における従業員の健康と安全を確保する法的義務があります。これには予防措置の実施と安全手順の導入が含まれます。

主要な雇用主の義務は以下の通りです：

職場のリスクを特定し評価する。
特定されたリスクを排除または軽減する措置を実施する。
必要な個人用保護具（PPE）を提供する。
健康と安全のリスクおよび予防措置について従業員に情報提供と訓練を行う。
必要に応じて定期的な健康監視を実施する。
内部の健康と安全のサービスを設置するか、外部サービスと契約する。
職場事故や職業病を調査する。

健康と安全の規則遵守は、ACTによって監視されており、検査や違反に対する罰則を科すことができます。

紛争解決メカニズム

職場で紛争が発生した場合、非公式な内部手続きから正式な法的手続きまで、さまざまな解決手段があります。

内部手続き： 多くの企業には、従業員が懸念や苦情を申し立てるための内部苦情処理手続きがあります。
調停と和解： ACTは、当事者間の友好的な解決を促進するための調停と和解サービスを提供しています。これは、裁判よりも非公式で迅速な代替手段となることがあります。
仲裁： 紛争は、第三者の仲裁に付されることもあり、拘束力のある決定を下します。これは、両当事者が合意した場合や、団体交渉協定で規定されている場合によく用いられます。
労働裁判所： 従業員は、解雇、差別、賃金、労働時間、安全衛生違反などの雇用権に関する紛争を解決するために、労働裁判所に訴訟を提起する権利があります。労働裁判所は、雇用関連の案件を扱うために設立された専門裁判所です。