ポルトガルにおける雇用契約の終了

ポルトガルにおける雇用終了の手続きには、従業員に対して重要な保護を提供するよう設計された労働法の徹底的な理解が必要です。法的枠組みは、解雇の正当な理由から、遵守すべき具体的な手続き、従業員に支払われるべき補償まで、あらゆる事項を規定しています。雇用主はこれらの規則を厳守し、潜在的な法的問題や罰則を回避しなければなりません。

ポルトガルの労働法の微妙な違いを理解することは、現地法人を持つ企業もリモートで従業員を雇用している企業も、運営において非常に重要です。適切な解雇手続きの管理は、コンプライアンスを確保し、リスクを軽減し、現地の基準に沿った公正な従業員対応を維持するために不可欠です。

通知期間の要件

ポルトガルで雇用主が開始する解雇に必要な通知期間は、従業員の勤続期間に依存します。これらは最低期間であり、雇用契約や団体交渉協定でより長い期間を合意することも可能です。

勤続期間	最低通知期間
90日以内	7日間
91日から2年	30日間
2年以上	60日間

通知期間中、従業員は通常の給与と福利厚生を受ける権利があります。正しい通知期間を提供しなかった場合、雇用主は未履行の通知期間中に受け取るはずだった給与に相当する補償金を従業員に支払う必要があります。

解雇手当の計算

解雇手当、または解雇に対する補償は、ポルトガルでは正当な理由なく雇用主が開始した解雇に対して一般的に必要とされます（例：集団解雇、職務の消滅）。計算は、従業員の勤続期間と基本給および勤続手当を基に行われます。

標準的な解雇手当の計算は 「勤続年数ごとに12日の基本給と勤続手当」 です。

計算は、過去12ヶ月間に受け取った基本給と勤続手当の平均に基づきます。
年の端数部分については、比例配分で計算されます。
解雇手当の総額には上限があり、多くの場合、国の最低賃金の倍数や従業員の月給に連動しています。これは、契約締結日や特定の状況により異なる場合があります。

特定の日付（例：2011年11月1日や2013年2月1日）以前に締結された契約には異なる規則が適用される場合があり、その場合は過去の法的枠組みに基づき、より高い解雇手当が認められることがあります。

解雇の理由

ポルトガルの法律は、雇用契約を合法的に解雇できる理由を限定しています。これらは大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇（Just Cause）

正当な理由による解雇は、従業員が深刻な違反行為を行い、雇用関係の継続が直ちに不可能となった場合に発生します。正当な理由の例は以下の通りです。

深刻な懲戒違反（例：繰り返される正当な理由のない欠勤、反抗、窃盗、会社資産の損壊）
生産性や品質の低下により会社の運営に支障をきたす場合（改善の機会を与えた上で）
機密保持違反や会社規則違反

このタイプの解雇では、通常、雇用主が解雇の正当性を証明する責任を負いますが、解雇の理由が正当であることの証明は全て雇用主にあります。

理由なしの解雇

理由なしの解雇は、従業員の行動や能力に関係なく、経済的または構造的な理由に基づいて行われます。主な種類は次の通りです。

集団解雇： 市場、構造、技術的理由により複数の従業員を同時に解雇する場合。解雇対象の従業員数や会社規模に応じた閾値があります。
職務の消滅： 経済的、技術的、構造的理由により特定の職務や役職を解雇する場合。ただし、その職務が他の従業員に割り当てられていないことが条件です。
適応不良： 新しい作業プロセスや技術に適応できない場合。ただし、特定の条件（訓練の機会を含む）を満たす必要があります。

これらの解雇には、厳格な手続きの遵守が求められ、一般的に解雇手当が支給されます。

正当な解雇のための手続き要件

解雇の手続きは、その理由によって大きく異なります。正しい手続きを踏まないと、解雇が違法とみなされることがあります。

懲戒解雇（正当な理由による）

手続きは非常に厳格です。

解雇意向の通知： 雇用主は書面で解雇の意向を通知し、従業員に対して事実、法的根拠、結果を詳細に伝えます。
従業員の弁明： 従業員は通常10営業日以内に書面で弁明し、弁護を行うことができ、必要に応じて調査資料の閲覧や証人の提出も可能です。
調査・聴聞： 雇用主は調査を行い、双方の証人を聴取します。
最終決定： 証拠と弁明に基づき、雇用主は最終的な書面による決定を下します。解雇、軽減処分、または手続きの保留のいずれかです。決定は十分な根拠を持ち、従業員に通知されなければなりません。

理由なしの解雇（集団解雇、職務の消滅）

これらの手続きには、協議と通知の要件があります。

従業員および従業員代表への通知： 雇用主は解雇の意向を対象従業員と、該当する場合は労働組合や労働者委員会などの代表に通知し、詳細な理由（経済的、構造的、技術的理由）を説明します。
協議期間： 解雇の種類や従業員数に応じて協議期間が設けられ、その間に従業員代表と代替案について協議します。
政府機関への通知： 雇用主は労働省などの関係当局に解雇の通知を行います。
最終決定と通知： 協議期間後、雇用主は最終決定を下し、解雇理由、効力発生日、解雇手当の計算を記載した書面を従業員に通知します。

不当解雇に対する従業員の保護

ポルトガルの法律は、不当解雇に対して強力な保護を提供しています。不当解雇とは以下の場合を指します。

法律で認められていない理由に基づく解雇
正当な手続きに従わなかった解雇
解雇の理由が証明されない場合

裁判所が解雇を不当と判断した場合、雇用主は以下を命じられることがあります。

従業員の復職： 解雇日から未払い賃金を支払い、元の職に復帰させる。
復職の代わりに補償金を支払う： 復職が不可能または従業員が望まない場合、裁判所が決定した補償金を支払います。これは通常、標準的な解雇手当より高額で、勤続年数に応じて15日から45日分の基本給と勤続手当を支払うことになり、最低額も設定されています。

従業員は裁判で解雇を争う権利を持ち、解雇の合法性と手続きの遵守について証明責任は雇用主にあります。したがって、詳細な記録の保持と法的要件の厳守が、ポルトガルの雇用主にとって極めて重要です。