ポルトガルにおける雇用終了

ポルトガルにおける雇用終了の手続きには、従業員を保護するために設計された同国の労働法を十分に理解することが必要です。この法律の枠組みは、解雇の正当な理由から、遵守すべき具体的な手続き、従業員に支払われるべき補償に至るまで、あらゆる事項を規定しています。雇用主はこれらの規則を厳守しないと、法的な異議や罰則のリスクにさらされる恐れがあります。

ポルトガルの労働法の微妙な違いを理解することは、現地法人を持つ企業、リモートで従業員を雇用している企業を問わず、非常に重要です。適切な終了手続きの管理は、コンプライアンスの確保、リスクの軽減、そして現地基準に沿った公平な従業員対応を維持するために不可欠です。

通知期間の要件

ポルトガルにおいて、雇用主による解雇に必要な通知期間は、従業員の勤務期間に応じて異なります。これらは最低期間であり、雇用契約や団体交渉契約によりより長い期間を合意することも可能です。

勤務期間	最低通知期間
1年未満	15日間
1年から5年	30日間
5年から10年	60日間
10年以上	75日間

通知期間中、従業員は通常の給与と福利厚生を受け取る権利があります。適切な通知期間を提供しなかった場合、雇用主は未払の通知期間中に受け取るはずだった給与と同額の補償金を従業員に支払う必要があります。

解雇手当の計算

解雇に伴う補償金（セヴァランス・ペイとも呼ばれる）は、一般に、正当な理由なしに雇用主が解雇した場合に必要となります（例：集団整理解雇、役職の廃止）。計算は、従業員の勤務期間と基本給および年功手当を基に行われます。

標準的な解雇手当の計算方式は **「勤続年数ごとに14日分の基本給と年功手当」**です。

最も直近の12ヶ月間に受け取った基本給と年功手当の平均値に基づきます。
一年未満の部分については比例配分されます。
また、全体の解雇手当の上限は、一般的に国の最低賃金の複数倍または従業員の月給に連動して設定されることが多く、契約締結時期や特定の状況により異なります。

過去の法制度による規定により、特定の契約（例：2011年11月1日または2013年2月1日より前に締結された契約）には、より高い解雇手当が発生する場合もあります。

解雇の理由

ポルトガルの法律では、雇用契約を合法的に解消できる理由は限定されています。これらは大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「正当な理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇 (Just Cause)

従業員が深刻な違反行為を行い、直ちに雇用関係の継続が不可能となる場合に発生します。正当な理由の例としては：

重大な規律違反（例：繰り返しの無断欠勤、不服従、窃盗、企業財産の損壊）
生産性や品質の低下が会社運営に影響を与え、改善の機会を与えた場合
機密保持違反や規則違反

この種類の解雇では、通常、雇用主に補償金支払い義務はありませんが、正当な理由の立証責任は全面的に雇用主側にあります。

正当な理由なしの解雇 (Without Cause)

従業員の行為に関係なく、経済的または構造的な理由に基づく解雇です。主なタイプは以下の通りです：

集団整理解雇: 市場、構造、技術的理由により複数の従業員を一斉に解雇すること。規模や解雇人数に応じて特定の閾値が設定されています。
役職の廃止: 経済、技術、構造的理由により特定の職務や役職を解消する場合。ただし、その作業が他の従業員に引き継がれていない必要があります。
適応不全: 新しい業務プロセスや技術に適応できない場合。ただし、特定の条件（トレーニングの機会を含む）を満たす必要があります。

これらの解雇は、厳格な手続き遵守が求められ、解雇された従業員には一般的に解雇手当が支払われます。

正当な解雇のための手続き要件

解雇の理由によって、手続きは大きく異なります。正しい手続きに従わないと解雇が違法とされることがあります。

規律違反による解雇（正当な理由あり）

非常に厳密な手続きが要求されます。

解雇意思の通知: 雇用主は書面にて従業員に解雇の意向と、その根拠となる事実、法的根拠、潜在的結果を通知します。
従業員の弁明: 従業員には通常10営業日以内に書面で弁明の機会が与えられ、必要に応じて証拠の提出や証人の出席を求めることができます。
調査/聞き取り: 雇用主は調査を行い、双方の証人を招致してヒアリングを実施します。
最終決定: 証拠と弁明を踏まえ、雇用主は最終的な書面での決定を行い、解雇、軽減された処分、または処理の保存を決定します。この決定は根拠が明確であり、従業員に送付される必要があります。

正当な理由なしの解雇（集団整理解雇、役職の廃止）

これらには、通知や協議の要件があります。

従業員および従業員代表者への通知: 雇用主は解雇の意図と、その詳細な理由（経済的、構造的、技術的）を従業員および必要に応じて代表者に通知します。
協議期間: 解雇の種類と規模に応じて、従業員代表との間で代替案を検討する協議期間が設けられます。
行政機関への通知: 雇用主は労働省などの関連行政機関に対し、解雇の意向を通知します。
最終決定と通知: 協議期間終了後、雇用主は最終決定を行い、解雇理由、発効日、解雇手当の計算を明示した書面を従業員に通知します。

不当解雇に対する従業員保護

ポルトガルの法律は、不当解雇に対して強力な保護を提供しています。解雇が違法とされるのは次の条件を満たす場合です：

法律で認められていない理由に基づく
正しい法的手続きを踏まなかった
解雇理由の証明ができない

裁判所が解雇を不当と判断した場合、雇用主は次の措置を命じられることがあります：

従業員の復職: 解雇日から未払い賃金を支払い、元の職に復帰させる
撤回に代わる補償金の支払い: 復職が困難または従業員が望まない場合、裁判所が決定した金額の補償金を支払う必要があり、一般的には標準的な解雇手当よりも高額になることが多い。この金額は勤続年数1年あたり15日〜45日の基本給および年功手当に相当します（最低額を含む）。

従業員は自己の解雇を裁判で争う権利を有しており、解雇の合法性や手続き遵守については雇用主側に証明責任があります。そのため、従業員にとっても、雇用主にとっても、綿密な記録と法律規則の厳守が極めて重要です。