Employer of Record in インドネシア

Record Employer（EOR）は、インドネシアであなたの代わりにあなたの労働者を法的に雇用します。これは、EORがすべての現地の人事業務を担当することを意味します。給与、税金、福利厚生、インドネシアの労働法の遵守などを含みます。あなたは、現地法人を設立することなく、チームの日常業務を管理できます。Rivermate（https://rivermate.com/employer-of-record）のようなEORを利用すれば、インドネシアでの人材採用がより簡単になります。

インドネシアにおけるRecord Employer（EOR）の仕組み

インドネシアでEORを利用するには、シンプルなプロセスに従います。あなたが人材を見つけ、あとのすべてをEORが担当します。

1. 候補者を見つける。 インドネシアで雇いたい人を採用・選定します。
2. EORが雇用する。 EORは、現地のインドネシアの事業体の下で法的に従業員を雇用します。
3. サービス契約を締結する。 あなたとEORはサービス契約を結びます。これにより、パートナーシップの条件が明確になります。
4. 雇用契約を作成する。 EORは、インドネシアの労働法基準を満たす適法な雇用契約を作成します。これには給与、福利厚生、労働条件が含まれます。
5. EORが人事を管理する。 EORは、給与支払い、税金の源泉徴収、社会保障の拠出などすべてを管理します。また、健康保険やその他の福利厚生も取り扱います。
6. あなたが従業員を管理する。 あなたは従業員の日々の業務、プロジェクト、パフォーマンスを指示します。EORは法的な雇用者ですが、仕事の管理はあなたが行います。

インドネシアでRecord Employerを利用する理由

インドネシアでEORを利用することで、迅速かつ法令遵守の範囲内でチームを拡大できます。これは、長く費用のかかる現地法人設立の大きなハードルを取り除きます。これにより、市場を試したり、重要な人材を採用したりする際に、大きな前払い投資をせずに済みます。

• より早く市場に参入。 数日で従業員を雇用できます（数ヶ月ではありません）。
• 法的遵守を確保。 EORはインドネシアの労働法の専門家です。雇用慣行が完全に準拠していることを保証します。これには、契約、解雇、退職金に関する複雑な規制も含まれます。
• 人事と給与管理を簡素化。 現地の給与支払いや税金・社会保障の計算について心配する必要はありません。すべてEORが処理します。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは従業員に包括的な福利厚生パッケージを提供できます。これにより、優秀な人材を惹きつけ、維持できます。
• リスクを軽減。 EORは雇用者の法的責任を負います。これにより、新しく未熟な法制度の中でのリスクを最小限に抑えられます。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、インドネシアにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、インドネシアにおける完全な法令遵守を保証します。

インドネシアでの採用は、大規模で若い労働力にアクセスすることを意味します。国の労働市場は東南アジア最大級の一つであり、成長企業にとって重要な機会を提供しています。ただし、コンプライアンスを維持するためには、現地の雇用法を理解する必要があります。雇用を規定する主な法律は2003年の労働力法第13号（Manpower Law No. 13 of 2003）であり、最近のオムニバス法による改正もあります。これらの法律は、契約から解雇まであらゆる事項をカバーしています。

雇用契約と必須条項

インドネシアでは、従業員を雇用する際に主に二つの契約タイプを使用します：固定期間契約と無期限契約。

• 固定期間契約（PKWT）：一時的またはプロジェクトベースの仕事に使用します。延長を含めて最大期間は五年です。
• 無期限契約（PKWTT）：永続的で継続的な役割に適しています。

雇用契約はインドネシア語で作成しなければなりません。バイリンガル契約を用意するのも良いですが、紛争時にはインドネシア語版が優先されます。

すべての契約には、以下の必須条項を含める必要があります。

• 会社名と従業員名、住所
• 職種または仕事内容
• 勤務地
• 給与の詳細と支払い方法
• 雇用開始日
• 両当事者の署名

試用期間

試用期間は無期限契約（PKWTT）のみで使用可能です。固定期間契約に試用期間を含めると、法律上無効とみなされます。

試用期間の最大長は三ヶ月です。この期間中は、従業員に最低賃金以上を支払わなければなりません。試用期間を三ヶ月以上延長することはできません。

労働時間と残業

インドネシアの標準労働週は40時間です。これを次の二つの方法で構成できます。

• 1日8時間、週5日
• 1日7時間、週6日

これらの標準時間を超える勤務は残業となります。政府は残業時間に厳しい制限を設けています。従業員は1日最大4時間、週最大18時間の残業が可能です。

残業には割増賃金を支払う必要があります。割増率は残業の時間帯によって異なります。

公共・地域の祝日

インドネシアは国民的および宗教的祝日の両方を祝います。政府は毎年、公式の祝日と「連休」日を発表します。これらの日には政府機関や学校は休みとなりますが、私企業がこれらの連休を必ず守る必要はありません。ただし、企業の方針によっては適用される場合もあります。

2025年の主要な祝日には以下が含まれます。

• 元日（1月1日）
• イード・アル＝フィトル（3月31日 - 4月1日）
• グッドフライデー（4月18日）
• 労働者の日（5月1日）
• ウェサックデー（5月12日）
• 独立記念日（8月17日）
• クリスマス（12月25日）

従業員はまた、宗教的な祝日手当（Tunjangan Hari Raya、THR）を受け取る権利があります。これは年一回のボーナスで、従業員の主要な宗教的祝日の前に支払われる、1ヶ月分の給与に相当します。

インドネシアでの請負業者の雇用

プロジェクトベースや専門的な仕事のために独立請負業者を雇うことが可能です。これにより柔軟性が得られますが、請負業者は有給休暇、社会保障、解雇手当などの従業員福利厚生を受ける権利はありません。彼らの仕事は雇用契約ではなくサービス契約によって管理されます。

ただし、従業員を請負業者と誤分類しないよう注意が必要です。権限当局は契約のタイトルだけでなく、実際の労働関係の性質を重視します。もし請負業者の働き方が伝統的な雇用関係に似ている場合、重い罰則を受ける可能性があります。これには未払い賃金や福利厚生の支払い、罰金、法的措置が含まれます。

Employer of Record（EOR）はこれらのリスクを回避するのに役立ちます。EORはインドネシアでのあなたの労働者の法的雇用者として機能し、契約、給与支払い、現地労働法の遵守を管理します。これにより、誤分類のリスクを負うことなく、チームの日常業務を管理できます。

インドネシアでの報酬と給与計算を行うには、現地の規則を明確に理解する必要があります。主な法規制はインドネシア労働法（Law No. 13 of 2003）であり、雇用者と従業員の権利と義務を定めています。これらの規則に従うことで、ビジネスのコンプライアンスを確保し、チームに公平な報酬を支払うことができます。

給与サイクルと賃金構造

インドネシアでは、通常、従業員に月次で支払います。正確な支払日には変動がありますが、多くの企業は月の最終営業日に支払います。すべての給与支払いはインドネシア・ルピアで行い、現地の銀行口座に振り込みます。

従業員の賃金にはいくつかの重要な部分があります：

• 基本給： これが従業員の給与の主な構成要素です。法律により、総固定月収の少なくとも75％を占める必要があります。
• 手当： 食事、交通、住宅などのさまざまな手当を提供できます。いくつかは固定で、定期的に支払われ、変動しませんが、他は出勤状況やパフォーマンスに応じて変動する場合があります。
• 13ヶ月給与（THR）： 年に一度、宗教的な祝日のための手当（THR）を従業員に支払う必要があります。これは、少なくとも1年以上勤務した従業員に対して、その月の給与と同額が支払われ、主要な宗教的祝日の前に支払われます。

残業と最低賃金

インドネシアの標準労働時間は週40時間です。これを1日8時間、週5日または1日7時間、週6日と構成できます。

従業員がこれらの時間を超えて働く場合、残業手当を支払う必要があります。レートは以下の通りです：

• 最初の1時間の残業： 時給の1.5倍。
• それ以降の時間： 時給の2倍。

最低賃金は州レベルで設定されており、毎年更新されます。例えば、ジャカルタの最低賃金はIDR 5,067,381です。これらのレートは、勤務年数が1年未満の従業員に適用されます。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、インドネシアの社会保障制度（BPJS）へのいくつかの拠出金を負担します。これらは従業員の給与の一定割合で計算されます。

従業員の税金と控除

また、毎月従業員の給与から特定の税金や拠出金を差し引く必要があります。

年間所得税の税率区分は以下の通りです：

• IDR 60百万まで： 5%
• IDR 60百万からIDR 250百万まで： 15%
• IDR 250百万からIDR 500百万まで： 25%
• IDR 500百万からIDR 5十億まで： 30%
• IDR 50億超： 35%

インドネシアでは、従業員の福利厚生や休暇は単なる法的要件以上のものです。これらは仕事文化の中心的な部分であり、家族、コミュニティ、福祉に関する価値観を反映しています。これらの権利を理解することは、優秀な人材を惹きつけ、維持するための鍵です。従業員にとって、これらの福利厚生は重要な保護と支援を提供します。

法定休暇

インドネシアの法律は、ワークライフバランスを支援するためにいくつかの種類の義務的な休暇を規定しています。

• 年次休暇 連続して1年以上勤務した場合、最低12日の有給休暇を取得できます。年間で少なくとも1回、6日間連続した休暇を取る必要があります。未使用の休暇は、利用可能になってから6ヶ月後に失効します。
• 長期勤続休暇 同じ会社で6年間連続して勤務した場合、7年目と8年目に1ヶ月の有給休暇を取得できます。
• 病気休暇 病気の場合、医師の診断書を提出すれば有給休暇を取得できます。病気休暇の日数に上限はありません。代わりに、給与は以下のようにカバーされます：
  • 最初の4ヶ月：給与の100%
  • 4ヶ月目から8ヶ月目：給与の75%
  • 8ヶ月目から12ヶ月目：給与の50%
  • 12ヶ月経過後：解雇まで給与の25%
• 産前産後休暇 母親は、通常出産前1.5ヶ月、出産後1.5ヶ月の合計3ヶ月間の完全有給産休を取得できます。父親は2日の有給育児休暇を取得できます。
• 家族休暇 結婚や家族の死亡など重要な家族の出来事に対して、有給休暇を取得できます。通常、1イベントにつき2日間です。

公共祝日 & 地域祝日

国民や宗教の祝日のために有給休暇が付与されます。政府はまた、「連休」を設定し、祝日の周辺で長い週末を作り出しています。

一般的な補足福利厚生

インドネシアの企業は法定福利厚生を提供する義務があります。多くの企業は競争力を維持するために補足的な福利厚生も提供しています。

EORが福利厚生設定を支援する方法

インドネシアで従業員福利厚生を設定・管理するのは複雑な場合があります。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを大幅に簡素化します。

EORは、あなたのスタッフの法的雇用者として機能します。つまり、雇用に関するすべての管理や法的要件を代行します。

EORが支援できる内容は次のとおりです：

• コンプライアンスの確保 EORは現地の労働法を理解しており、BPJSの拠出やTHRの支払いなど、すべての義務的福利厚生を正しく提供することを保証します。これにより法的罰則を回避できます。
• 管理業務の代行 福利厚生の管理に関わる重労働を引き受けます。これには、従業員の社会保障登録、休暇権利の管理、正しい控除を行った給与計算が含まれます。
• 競争力のあるパッケージの提供 EORは、民間医療保険など魅力的な補足福利厚生パッケージを競争力のある料金で提供できます。これにより、地元の提供者と交渉することなく、優秀な人材を惹きつけ、維持できます。
• 時間とリソースの節約 これらのHR機能をEORにアウトソーシングすることで、現地法人の設立や社内HRチームの採用の必要がなくなります。あなたはコアビジネスに集中でき、EORが雇用の複雑さを管理します。

インドネシアでは、従業員を解雇するには明確な手順と法的義務があります。単純に任意で解雇することはできません。法律は、有効な理由を持ち、すべてが公正かつ法令遵守されるように特定の手順に従うことを求めています。このプロセスには、正式な通知、従業員との交渉、そして合意に達しない場合は政府の労働事務所を関与させることも含まれます。

通知期間

雇用契約を終了する際には、書面による通知を行う必要があります。通知期間は状況によって異なります。

• 無期限契約の従業員の場合： 少なくとも14営業日の通知を行う必要があります。
• 試用期間中の従業員の場合： 通知期間は少なくとも7営業日です。
• 従業員が辞職する場合： 最後の勤務日の少なくとも30日前に書面で通知する必要があります。

解雇手当

従業員が辞職しない限り、通常は解雇手当を受け取る権利があります。この手当は、次の3つの部分から構成されています。

• 解雇手当: 金額は従業員の勤続年数に依存します。
• 長期勤務手当: これは、従業員の勤務期間に基づく追加の支払いです。
• 補償金: 未使用の年次休暇やその他の権利をカバーします。

各項目の計算は、従業員の最新の月給と勤続年数に基づいています。例えば、勤続5年の従業員は、解雇手当として5か月分の給与、長期勤務手当として2か月分の給与を受け取る権利があります。

以下は、勤続年数に基づく解雇手当の一般的な内訳です。

Rivermateによる適法な退職対応

私たちは、退職手続きを全て代行します。インドネシアの労働法に沿った解雇処理を確実に行います。私たちのチームは、必要な書類の正確な作成、最終給与と解雇手当の正確な計算、そして円滑かつ尊重をもって退職者に対応できるよう努めます。複雑な手続きをお任せいただくことで、貴社はビジネスに集中できます。

インドネシアのビザと就労許可制度をナビゲートするのは複雑に感じられることがあります。規則は厳格であり、外国人従業員をスポンサーするには現地のライセンスを持つ企業が必要です。このスポンサーは、あなたが国にいる間、あなたの責任を負います。主な目的は、外国人労働者が地元の人材では埋められない役割のみを担当することを確実にすることです。プロセスは複数のステップと政府機関を含み、労働省も関与します。

就労ビザとスポンサーシップの現実

インドネシアで働く権利を得るには、いくつかの重要なステップがあります。あなたの雇用主はまず、政府の承認を得たExpatriate Placement Plan（RPTKA）を取得しなければなりません。この計画は、特定の役割に外国人労働者が必要な理由を示します。RPTKAの承認後、ビザと就労許可を取得するための手続きが始まります。

以下は、一般的な就労許可取得の流れを簡略化したものです：

Employer of Record（EOR）は、インドネシアにおけるあなたの法的スポンサーとなることができます。これは、あなたの会社に現地法人がない場合に役立ちます。EORはRPTKAやKITASのスポンサーシップを担当し、すべてが現地の法律に準拠していることを確認します。

ただし、EORがスポンサーできる範囲には実務的な制限もあります：

• 特定の役割: 特に人事職などの一部のポジションは、インドネシア国民に限定されていることがあります。EORは、法的に地元労働力に限定された役割のビザをスポンサーできません。
• 役員ポジション: EORは従業員を雇用できますが、役員や委員長の役職に対するスポンサーには特定の要件があり、標準的なEORサービスの範囲外となる場合があります。これらの高位の役職には、通常、スポンサー企業への直接投資が必要です。
• 永住権（KITAP）: EORの主な役割は、一時的な任務のためにあなたに代わって労働者を雇用することです。永住滞在許可証（KITAP）のスポンサーは、一般的にEORの範囲外です。KITAPは、同じ会社と役職で少なくとも3年間連続してKITASを保持している方、インドネシア市民と結婚している方、または外国投資家に対して提供されることが多いです。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス活動のためにインドネシアを訪れる場合は、ビジネスビザが必要です。このビザで何ができて何ができないかを理解しておくことが重要です。違法行為を避けるためです。

一般的にビジネスビザで許可される活動は以下の通りです：

• 会議、セミナー、または会合への出席
• ビジネス契約の交渉と署名
• 投資機会の探索
• 品質管理や現地視察

このビザでは収入を得たり、日常の業務を行ったりすることはできません。「ビジネス会議」と「仕事」の境界は曖昧なことがあります。例えば、クライアントのオフィスで会議に出席することは可能ですが、一日中デスクに座ってノートパソコンで作業することは避けるべきです。

これらの規則に違反すると、罰金や国外追放など深刻な結果につながる可能性があります。インドネシアでの活動がビザの許可範囲に合致していることを確認することが非常に重要です。実務作業や雇用と見なされる可能性のある活動を行う場合は、適切な就労許可証が必要です。