Employer of Record in インドネシア

インドネシアで労働者を採用することは、企業にとって、若く、熟練し、プロフェッショナルな人材の豊富なプールを活用する機会を提供します。インドネシアは世界で4番目に人口が多く、中央値の年齢は30歳です。すべてのインドネシア人の半数以上がジャワ島に住んでおり、首都ジャカルタ周辺の経済活動を支えています。

インドネシア人労働者を採用するもう一つの利点は、生活費が米国やヨーロッパと比べて大幅に低いことです。インドネシアの熟練した専門家の平均月収は640ドルから2,200ドルですが、米国では労働者の平均月収は6,228ドルです。全国の最低賃金は地域ごとに毎年設定されており、労働者はそれ以下の金額で給与を支払うことはできません。

この点に関していくつか誤解もありますが、インドネシアの労働法は厳格に規制されており、時に報告されるほど柔軟ではありません。給与は現地通貨で支払う必要があり、外国為替の両替が必要になります。インドネシアの専門家はこの規則をよく理解しており、雇用契約にサインする前にこれについて質問をすることがあります。これは企業が念頭に置くべき点です。

Rivermate のようなEmployer of Record（EOR：記録上の雇用主）は、インドネシアでの人材採用をより簡便にし、最良の人材を採用できるよう支援します。インドネシアでの法的実体（雇用主）としての役割を果たすことで、EORは現地の労働法をナビゲートする専門知識を活用しやすくなります。

インドネシアにおけるEmployer of Record (EOR) の仕組み

インドネシアでEORを利用する流れはシンプルです。あなたは人材を見つけ、EORが残りの手続きを行います。

1. 候補者を見つける。 インドネシアで採用したい人物を募集し、選びます。
2. EORが雇用する。 EORは、現地のインドネシア法人の下で正式に従業員を雇用します。
3. サービス契約に署名。 あなたとEORがサービス契約を締結します。これにより、パートナーシップの条件が明示されます。
4. 雇用契約の作成。 EORは、インドネシアの労働法基準を満たすコンプライアンスに則った雇用契約書を作成します。これには給与、福利厚生、勤務条件が含まれます。インドネシアでのオンボーディングには1～3週間かかります。
5. HR管理の実施。 EORは、給与計算、税金の差引き、社会保険料の支払いなどを管理します。また、健康保険やその他の福利厚生も取り扱います。
6. 従業員を管理。 あなたは従業員の日々のタスクやプロジェクト、パフォーマンスを管理します。EORは法的な雇用主ですが、業務の管理はあなたが行います。

インドネシアでEmployer of Recordを使う理由

インドネシアにおいてEORを利用することで、企業は迅速かつコンプライアンスを守りながら拡大することが可能です。これは、長く費用のかかる現地法人設立という大きなハードルを排除し、市場テストや重要な人材の採用を大きな初期投資なしで行えるようにします。

• 迅速に市場に参入。 数日以内に従業員を雇用可能です。
• 法律遵守を保証。 EORやプロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーションのパートナーは、インドネシアの労働法に関する深い知識を持ち、コンプライアンスの維持に専念しています。契約、解雇、退職金に関する規制に準拠した運用を保証します。
• HRと給与管理の簡素化。 地元の給与管理や税金・社会保険料の計算を心配する必要はありません。EORがすべて管理します。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは従業員に包括的な福利厚生パッケージを提供でき、優秀な人材の獲得と維持に役立ちます。
• リスクの低減。 EORは雇用者としての法的責任を負うため、新しい法律体系でのリスクを最小限に抑えます。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、インドネシアでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、インドネシアにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

インドネシアで熟練労働者を雇用することにはいくつかのメリットがあります。外国企業は世界の他の地域よりもはるかに低コストで労働者を雇用でき、またインドネシアは南アジア地域へのゲートウェイおよび戦略的な橋渡しの役割を果たします。この機会が非常に魅力的であるため、インドネシアはリモート従業員の誤用を防止するために地元の雇用法を強化しています。

雇用を規定する主要な法律は、Manpower Law No. 13 of 2003 であり、最近のOmnibus Lawにより変更されています。これらの法律は契約から解雇まであらゆる事項をカバーしています。

インドネシア人労働者を雇用する際に直面し得る主な課題の一つは、従業員が完了しなければならない書類の量です。税務IDカード、家族カード、身分証明証、そして雇用契約は、従業員が働き始める前に最終化される必要があります。さらに、契約は健康保険および社会保障の義務的な給付を反映している必要があります。

インドネシア人労働者は書面による雇用契約の条項を確認する方法をよく知っており、これを知らない外国企業にとっては遅延の原因となる可能性があります。

雇用契約＆必須条項

インドネシアでは、従業員を雇う際に以下の2種類の契約を使用できます：定期契約と無期限契約。

• 定期契約（PKWT）：一時的またはプロジェクトベースの作業に使用します。最大期間は延長を含めて5年です。
• 無期限契約（PKWTT）：これらは永続的で継続的な役割に適しています。

雇用契約はインドネシア語で作成する必要があります。バイリンガル契約を作成するのは良いアイデアですが、争いが起きた場合にはインドネシア語版が優先されます。

すべての契約には、次の重要な条項を含める必要があります：

• 会社および従業員の名前と住所
• 職種または仕事内容
• 勤務場所
• 給与の詳細と支払い方法
• 雇用開始日
• 両者の署名

試用期間

試用期間は無期限契約（PKWTT）のみで設定できます。定期契約に試用期間を設けると、法律上無効とみなされます。

試用期間の最大長さは三ヶ月です。この期間中は、従業員に最低賃金以上の給与を支払う必要があります。試用期間を三ヶ月以上延長することはできません。

労働時間と残業

インドネシアの標準労働週は40時間です。これを以下の二つの方法で構成できます：

• 1日8時間、週5日
• 1日7時間、週6日

これらの標準時間を超える労働は残業とみなされます。政府は残業時間に厳格な制限を設けています。従業員は1日に最大4時間、週に最大18時間の残業が可能です。

残業には高い割増賃金を支払う必要があります。時間外労働の計算は、その時間帯によって異なります。

公共祝日＆地域祝日

インドネシアは国の祝日と宗教上の祝日が混在しています。政府は毎年、公式の祝日と「連休」日を発表します。これらの日に政府機関や学校は休みになりますが、民間企業が連休を実施するかどうかは企業のポリシー次第です。

2025年の主な祝日には以下が含まれます：

• 元日（1月1日）
• イード・アル＝フィトル（3月31日 – 4月1日）
• グッドフライデー（4月18日）
• 労働者の日（5月1日）
• ヴェサックデー（5月12日）
• 独立記念日（8月17日）
• クリスマス（12月25日）

従業員はまた、Tunjangan Hari Raya（THR）と呼ばれる宗教的祝日手当を受け取る権利があります。これは、従業員の主要な宗教祝日前に支払われる1ヶ月分の給与に相当する年間ボーナスです。

インドネシアでの請負契約の雇用

プロジェクトベースまたは専門的な作業に対してフリーランス契約を結ぶことができます。これにより柔軟性が増しますが、契約社員に付与されるべき重要な福利厚生（有給休暇、社会保障、退職金など）は適用されません。彼らの作業は雇用契約ではなくサービス契約によって管理されます。

ただし、雇用者が従業員を請負業者として誤分類しないよう注意する必要があります。権限当局は契約の契約タイトルだけでなく、実際の労働関係の性質を重視します。もし請負業者の働き方が伝統的な雇用関係に近いと判断される場合、高額の遡及賃金や福利厚生の支払い、罰金、法的問題に直面する可能性があります。

Employer of Record（EOR）はこれらのリスクを回避するのに役立ちます。EORはインドネシアでのあなたの労働者の法的雇用者として機能し、契約、給与支払い、現地の労働法遵守を管理します。これにより、働くチームを誤分類のリスクなしに管理できるようになります。

インドネシアでの報酬と給与計算を行うには、現地の規則を明確に理解する必要があります。主な管理法はインドネシアの労働法（Law No. 13 of 2003）であり、雇用主と従業員の両方の権利と義務を定めています。これらの規則を遵守し、ビジネスの適法性を確保し、チームに公正な報酬を支払うことが重要です。

Payroll cycles & wage structure

通常、インドネシアの従業員には月払いを行います。正確な支払日には違いがありますが、多くの企業は月の最終営業日に支払います。すべての給与支払いはインドネシア・ルピアで行われ、現地の銀行口座に振り込まれる必要があります。

従業員の給与は、主に以下の要素から構成されます。

• 基本給: これが従業員の給与の主要な部分です。法律により、総月収の少なくとも75％を占めなければなりません。
• 手当: 食事、交通、住居などのさまざまな手当を提供できます。一部は固定で、定期的に支払われ、変動しないものもあれば、出席状況やパフォーマンスに応じて変動するものもあります。
• 第13ヶ月給与（THR）: 年に一度、宗教的な祝日の前に、従業員に宗教休暇手当（THR）を支払う義務があります。これは、少なくとも1年以上勤務している従業員には1ヶ月分の給与に相当します。

Overtime & minimums

インドネシアの標準労働週は40時間です。これを1日8時間、週5日または1日7時間、週6日として構成できます。

従業員がこれらの時間を超えて勤務する場合、残業代を支払う必要があります。レートは以下の通りです。

• 残業の最初の1時間: 時給の1.5倍
• それ以降の時間: 時給の2倍

最低賃金は州レベルで設定されており、毎年更新されます。例えば、ジャカルタの最低賃金はIDR 5,729,876です。これらのレートは、勤務期間が1年未満の従業員に適用されます。

Employer taxes and contributions

雇用者として、インドネシアの社会保障プログラム（BPJS）に対していくつかの負担金を支払う責任があります。これらは従業員の給与の一定割合として計算されます。

Employee taxes and deductions

また、毎月従業員の給与から特定の税金や拠出金を差し引く必要があります。

こちらは年間所得税の課税 brackets です。

• IDR 60百万以下: 5%
• IDR 60百万円〜IDR 250百万円: 15%
• IDR 250百万円〜IDR 500百万円: 25%
• IDR 500百万円〜IDR 5十億: 30%
• IDR 50億以上: 35%

インドネシアでは、従業員の福利厚生や休暇は単なる法的要件以上のものです。それらは仕事文化の核となる部分であり、家族、コミュニティ、健康と福祉に関する価値観を反映しています。これらの権利を理解することは、素晴らしい人材を引き付け、維持する鍵となります。従業員にとって、これらの福利厚生は重要な保護とサポートを提供します。

法定休暇

インドネシアの法律は、ワークライフバランスを支援するいくつかの種類の義務休暇を規定しています。

• 年間休暇 連続して1年間働いた場合、少なくとも12日の有給休暇を取得する権利があります。年度内に少なくとも1回、6日間連続の休暇を取得しなければなりません。未使用の休暇は、その利用可能日から6ヶ月後に失効します。
• 長期勤続休暇 同じ会社で6年間連続して勤務した場合、7年目と8年目に1ヶ月間の有給休暇を取得できます。
• 病気休暇 病気の場合、医療証明書を提出すれば有給休暇が付与されます。病気休暇の日数には上限はありませんが、給与は以下のように給付されます：
  • 最初の4ヶ月：給与の100%
  • 4～8ヶ月：給与の75%
  • 8～12ヶ月：給与の50%
  • 12ヶ月以降：終了まで給与の25%
• 産前・産後休暇 母親は完全に給与が支給される3ヶ月間の産休を取得できます。通常は、出産の前後でそれぞれ1.5ヶ月ずつ取得します。父親は2日間の有給育児休暇を取得できます。
• 家族休暇 結婚や家族の死亡などの重要なイベントに対して有給休暇を取得できます。通常、各イベントにつき2日間です。

公共の祝日と地域の祝日

国内および宗教的祝日のための有給休暇があります。また、政府は国民の祝日を中心により長い休日を作るために「連休」を設定しています。

一般的な補足福利厚生

インドネシアの企業は、法定の福利厚生を提供する必要があります。多くの企業は競争力を保つために補足的な福利厚生も提供しています。

EOR（雇用者代行）が福利厚生設定に役立つ方法

インドネシアで従業員の福利厚生を設定・管理するのは複雑になりがちです。雇用者代行（EOR）を利用することで、このプロセスを大幅に簡素化できます。

EORは、インドネシアにおいてあなたのスタッフの法的雇用者として機能します。これにより、雇用に関するすべての行政や法的要件を代行して処理します。

EORの具体的な支援内容は次の通りです：

• コンプライアンス維持：EORは現地の労働法を理解しており、BPJSの拠出やTHRの支払いなど、すべての義務的福利厚生を正確に提供します。これにより法的罰則を回避できます。
• 管理業務の代行：福利厚生の管理を任せることができ、従業員の社会保障への登録、休暇の権利管理、正しい控除を伴う給与処理などを行います。
• 競争力のあるパッケージの提供：魅力的な補足福利厚生パッケージ（例：民間医療保険）を競争力のある価格で提供可能です。これにより、地元のプロバイダーと個別に交渉することなく、優秀な人材の獲得と維持が可能になります。
• 時間とリソースの節約：これらの人事業務をEORにアウトソースすることで、現地の法人設立や社内人事チームの採用を回避し、コアビジネスに専念しながら福利厚生の複雑さを管理できます。

インドネシアでは、従業員を解雇するには明確な手順と法的義務が伴います。単純に従業員を解雇することはできません。法律は有効な理由を持ち、すべての手続きが公正かつ適法に行われることを確保するために、特定のプロセスに従うことを求めています。このプロセスには、正式な通知、従業員との交渉、合意に至らない場合には政府の労働事務所への関与が含まれます。

通知期間

雇用契約を解約する際には、書面による通知を行う必要があります。通知期間は状況により異なります：

• 無期限雇用契約の従業員の場合： 少なくとも14営業日以上の通知が必要です。
• 試用期間中の従業員の場合： 通知期間は少なくとも7営業日です。
• 従業員が辞める場合： 最終出勤日の少なくとも30日前に書面で通知する必要があります。

解雇手当

従業員が自己都合でない限り、通常は退職一時金（セベランスパッケージ）を受け取る権利があります。このパッケージは三つの部分から構成されます：

• 退職手当（Severance Pay）： 金額は従業員の勤続年数に応じて決まります。
• 長期勤務手当（Long Service Pay）： 勤続期間に基づき追加で支払われる報酬です。
• 補償金（Compensation Pay）： 未使用の年間休暇やその他の権利をカバーします。

各要素の計算は、従業員の最新の月給と勤続年数に基づいています。例えば、勤続5年の従業員は、退職手当として5ヶ月分の給与、長期勤務手当として2ヶ月分の給与を受け取る権利があります。

以下は勤続年数に基づく退職手当の一般的な内訳です：

Rivermateによる適切な退職対応

私たちは、退職手続き全般を代行します。すべての解雇手続きがインドネシアの労働法に準拠して行われるよう管理します。私たちのチームは、必要な書類が正しく完成し、最終給与や退職一時金が正確に計算され、円滑かつ敬意を持って離職者に対応できるよう保証します。複雑な手続きは私たちにお任せください。あなたはビジネスに集中できます。

インドネシアのビザおよび労働許可システムを理解するのは複雑に感じることがあります。規則は厳格で、外国人従業員をスポンサーするには現地のライセンスを持つ会社が必要です。このスポンサーは、あなたが国にいる間あなたの責任を負います。主な目的は、外国人労働者が現地の人材では補えない役割のみを埋めることを確実にすることです。手続きは複数のステップと政府機関を含み、人事省も含まれます。

雇用ビザとスポンサーシップの現実

インドネシアで働く権利を得るには、いくつかの重要なステップがあります。まず、あなたの雇用主は政府の承認を得た外国人配置計画書（RPTKA）を取得しなければなりません。この計画書は、なぜ特定の役割に外国人労働者が必要なのかを示すものです。RPTKAの承認後、ビザと労働許可証取得の手続きが始まります。

こちらは一般的な労働許可証取得の流れを簡略化したものです：

Employer of Record（EOR）は、インドネシアであなたの法的スポンサーとなることができます。これは、現地法人を持たない場合に便利です。EORはRPTKAとKITASのスポンサーシップを処理し、すべてが現地法に準拠していることを確認します。

しかしながら、EORがスポンサーできる範囲には実用的な限界もあります：

• 特定の役割: 特に人事分野の役職など、インドネシア国民に限定される場合、EORはこれらの役職に対してビザをスポンサーできません。
• 役員ポジション: EORは従業員を雇用できますが、取締役や監査役の役職のスポンサーには特別な要件があり、標準のEORサービスの範囲外となることがあります。これらの高レベルのポジションには、しばしば直接的な投資や関与が求められます。
• 永住権（KITAP）: EORの主な機能は、一時的な任務のためにあなたに代わって労働者を雇用することです。Permanent Stay Permit（KITAP）のスポンサーは、一般的にEORの範囲外です。KITAPは、通常、同じ会社と役職で少なくとも3年間連続してKITASを保持し、インドネシア人と結婚しているか、外国投資家である場合に取得できます。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期的なビジネス活動のためにインドネシアを訪れる場合は、ビジネスビザが必要です。このビザで何ができて何ができないかを理解しておくことが、法的問題を避ける上で重要です。

一般的に、ビジネスビザで許可される活動には次のようなものがあります：

• 会議、セミナー、またはフォーラムへの出席
• ビジネス契約の交渉と締結
• 投資機会の探索
• 品質管理や現地視察

ビジネスビザでは、収入を得たり日常的な仕事を行ったりすることはできません。「ビジネスミーティング」と「勤務」の境界は曖昧になりやすいです。たとえば、クライアントのオフィスで会議に出席することは可能ですが、一日中机に座ってノートパソコンで作業することは望ましくありません。

これらのルールに違反すると、罰金や国外退去など深刻な結果につながる可能性があります。活動内容がビザによる許可範囲内に収まっていることを確認することが非常に重要です。現地での活動が実務作業や雇用と見なされる可能性がある場合は、適切な労働許可証を取得する必要があります。