インドネシアにおける雇用契約

インドネシアにおける雇用関係のナビゲーションには、雇用契約を規定する法的枠組みを明確に理解することが必要です。これらの契約は、雇用主と従業員間の労働関係の基礎となり、インドネシアの労働法に従った雇用条件を概説しています。現地の規制を遵守することは、国内で事業を展開する企業にとって極めて重要であり、現地法人を設立する場合やリモートで個人を雇用する場合も同様です。

インドネシアの労働法は、主に2003年法第13号（Manpowerに関する法律、2020年のJob Creation法第11号およびその施行規則による改正）によって規定されており、これらの契約の枠組みを提供しています。適切に作成・締結された雇用契約は、両当事者にとって重要であり、雇用のライフサイクル全体を通じて権利、義務、期待を明確にします。

雇用契約の種類

インドネシア法は、期間によって区別される二つの主要な雇用契約を認めています。

有期雇用契約（Perjanjian Kerja Waktu Tertentu - PKWT）: 一時的、季節的、または特定のプロジェクトに関連し、一定期間内に完了することが期待される仕事に使用されます。PKWTには期間と更新に関する具体的な制限があります。
無期雇用契約（Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu - PKWTT）: 永続的な雇用に使用され、仕事が継続的で特定のプロジェクトや期間に限定されません。PKWTTは、従業員の雇用の安定性を高めます。

以下は両者の比較です。

特徴	有期雇用契約（PKWT）	無期雇用契約（PKWTT）
期間	特定の期間または特定のプロジェクトの完了まで	継続的、固定された終了日なし
試用期間	不許可	許可されており、最大3ヶ月
解雇	期間またはプロジェクトの完了時に自動終了;早期解雇には特定の規則	正当な理由（例：辞職、不正行為、整理解雇）と退職金が必要
退職金	有効期限または早期解雇時に一定条件下で補償を受ける権利	退職金、勤続手当、権利に基づく補償を受ける権利

雇用契約における必須条項

インドネシアの雇用契約は、労働法に適合し有効とみなされるために、特定の必須条項を含む必要があります。その他の条項を追加する柔軟性はありますが、これらの基本要素は不可欠です。

雇用主と従業員の氏名と住所
職位または仕事内容
勤務場所
賃金・給与額と支払い方法
現行法規と矛盾しない雇用条件
雇用開始日と、PKWTの場合は終了日または推定完了日
契約締結場所と日付
両当事者の署名

一般的に含まれる追加条項には、勤務時間、休暇権利、福利厚生（健康保険、年金など）、研修、パフォーマンス基準、会社の規則などがあります。

試用期間

試用期間は、無期雇用契約（PKWTT）で雇用された従業員にのみ許可されます。

最大期間は3ヶ月です。
試用期間は雇用契約書に明記されている必要があります。
試用期間中に、従業員が求められるパフォーマンス基準を満たさない場合、雇用主は契約条件と労働法の手続きに従い、雇用を終了させることができます。
有期契約（PKWT）の従業員には試用期間は適用されません。

機密保持および競業避止条項

機密保持および競業避止条項は、特に敏感な情報や専門知識を扱う役割において、インドネシアの雇用契約に頻繁に含まれます。

機密保持条項: これらは一般的にインドネシアで執行可能です。従業員は在職中および退職後も、企業の機密情報を保護する義務があります。範囲と期間は合理的である必要があります。
競業避止条項: これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。インドネシアでの執行可能性は、合理性に大きく依存し、正当な事業利益を保護するために必要かどうか、範囲（地理、期間、活動の種類）に限定されているか、従業員の生計を著しく制限しないかを裁判所が評価します。過度に広範または長期間の競業避止条項は、執行されにくくなります。

両者とも、明確で具体的かつ合理的な条件設定が、執行可能性を高める鍵となります。

契約の修正と解雇

契約の修正は、通常、雇用主と従業員の双方の合意を必要とします。変更は、契約の付属書などで文書化されることが一般的です。給与や職位などの重要な条件について、一方的に変更することは、従業員の同意なしには挑戦される可能性があります。

インドネシアでの雇用終了には、契約の種類や解雇理由に応じた特定の法的要件があります。

PKWT: 期間満了またはプロジェクト完了により自動的に終了します。いずれかの当事者による早期解雇は、特定の条件（例：相互合意、不可抗力、契約違反）が満たされない限り、罰則が科される場合があります。
PKWTT: 正当な理由（例：辞職、整理解雇、重大な不正行為、退職、死亡）により解雇が必要です。通知と交渉、または合意に至らない場合は労働関係裁判所の関与が必要となることもあります。雇用主は、解雇時に退職金、勤続手当、権利に基づく補償を支払う義務があり、その金額は解雇理由と勤続年数により異なります。

解雇の手続きは厳格に行う必要があり、これに違反すると紛争や法的問題に発展する可能性があります。