インドネシアにおける福利厚生

社員の福利厚生と権利の把握は、インドネシアにおいては法定要件と市場の慣行の両方を明確に理解することが必要です。国内で事業を営む雇用者は、特定の福利厚生を義務付ける国家の労働法に従う必要があり、これにより労働者に対して最低限の保護と支援のレベルを確保しています。これらの法的義務を超えて、競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、インドネシアのダイナミックな労働市場で才能を引きつけ、維持するために非常に重要です。

現地の状況、つまり社員の期待や業界の慣習を理解することは、コンプライアンスを確保しつつ効果的な福利厚生戦略を設計するための鍵です。適切に構築された福利厚生プログラムは、法的義務を満たすだけでなく、従業員満足度を高め、士気を向上させ、企業を魅力的な雇用主として位置付ける効果もあります。本ガイドでは、インドネシアにおける社員福利厚生の基本構成要素として、法定規定、一般的な追加措置、および福利厚生パッケージに影響を与える要素について解説します。

法律で義務付けられた福利厚生 (Mandatory Benefits Required by Law)

インドネシアの労働法は、主に2003年法第13号およびそれに続く規制（包括的法（Law No. 11 of 2020）およびその施行規則を含む）により、従業員に対していくつかの主要な福利厚生と権利を義務付けています。これらの規則への適合は、すべての雇用者にとって譲れないものです。

• 最低賃金： 政府は都道府県ごと、場合によっては郡・市ごとに最低賃金を毎年設定します。雇用者は、該当する最低賃金以上を支払わなければなりません。
• 社会保障 (BPJS)： 雇用者と社員は、BPJS（Badan Penyelenggara Jaminan Sosial）が管理する全国社会保障プログラムに拠出しなければなりません。これには主に二つのタイプがあります：
  • BPJS Kesehatan： 国民健康保険をカバーします。
  • BPJS Ketenagakerjaan： 事故、死亡、老齢貯蓄、年金、失業給付などの各種雇用に関わる保障を提供します。拠出率は、プログラムごとに雇用者と従業員で分担され、変動します。
• 休暇権利：
  • 有給年次休暇： 連続勤務12ヶ月後に、少なくとも12営業日にわたる有給の年次休暇を取得する権利があります。
  • 病気休暇： 有給病気休暇を取得でき、病気の期間が長くなるほど給与支給率が減少します。
  • 産前産後休暇： 女性社員は出産前に1.5ヶ月、後に1.5ヶ月の有給休暇を取得でき、合計は3ヶ月です。
  • 父親休暇： 男性社員は通常、配偶者の出産や流産時に2日の有給休暇を取得できます。
  • その他の休暇： 結婚、子供の洗礼や割礼、家族の死亡など特定のイベントに伴う有給休暇も法律により義務付けられています。
• 宗教祝祭日手当 (THR - Tunjangan Hari Raya)： 主要な宗教祝祭日の前に、雇用者は社員に宗教祝祭日手当を支給しなければなりません（最も一般的なのはイスラム教のEid al-Fitrですが、社員の信仰に基づき他宗教にも適用されます）。支給金額は、勤続年数が12ヶ月以上の場合は通常一ヶ月の給与、短期間の場合は比例配分とされます。
• 解雇手当： 解雇の場合、社員は法定に基づき、在職期間や解雇理由に応じて解雇手当、勤続賞与、権利に関する補償を受ける権利があります。

これらの遵守には、BPJSへの拠出金の正確な計算とタイムリーな支払い、最低賃金法の順守、休暇申請の適切な管理、およびTHRや解雇手当の適正な計算と支払いが含まれます。

企業が提供する一般的な選択肢福利厚生 (Common Optional Benefits Provided by Employers)

法的に義務付けられているわけではありませんが、多くのインドネシアの雇用者は、総合的な報酬パッケージを充実させ、才能を惹きつけるために追加の福利厚生を提供しています。これらの福利厚生は、業界の標準や社員の期待を反映しています。

• 民間医療保険： 多くの企業がグループプランを通じて補完的な民間医療保険を提供しています。これは、より広い医療提供者のネットワーク、短縮した待ち時間、そして基礎的なBPJS Kesehatan以上の高額補償を得られるため、社員にとって非常に価値があります。
• 交通手当： 固定の月額手当を支給したり、交通手段を提供したり（例：企業送迎バス、車両所有プログラム）するケースが一般的で、特に公共交通機関が不便な地域でよく見られます。
• 食事手当： 毎日の食事を補助するための月額または日額の手当を提供する企業もあります。一部の企業は、 subsidized の食堂設備を設けることもあります。
• 業績賞与： 個人または企業のパフォーマンスに基づく任意のボーナスは、従業員を奨励するための有効な手段です。
• 職業訓練・能力開発： 社員のスキルアップやキャリア成長を支援するために、研修、ワークショップ、セミナー、さらには資格取得支援を行う企業もあります。
• 追加休暇： 法定の12日を超える有給休暇や、法令により義務付けられていない特定の休暇を提供する企業もあります。
• 住宅手当： 交通手当や食事手当に比べて少ないですが、特に外国人社員や転居が必要な社員に提供される場合があります。
• ストックオプションプラン（ESOPs）： 大手または急成長中の企業、特にIT業界などで一般的で、長期のインセンティブとして提供されます。

競争力のある選択式福利厚生パッケージを用意することは、タレント獲得と維持に不可欠です。社員の期待は、業界の慣行や競合他社の提供内容によって形成されやすく、そのコストは種類や保障範囲（保険の場合）、社員数によって大きく異なります。

健康保険の要件と運用実践 (Health Insurance Requirements and Practices)

インドネシアの社会保障制度の一環として、BPJS Kesehatanによる健康保険は義務付けられています。すべての社員と登録された扶養家族は加入する必要があり、拠出金は給与の一定割合を雇用者と従業員が折半します。

参加者	拠出率	計算基準
雇用者	4%	月給の上限に達する範囲内で
従業員	1%	月給の上限に達する範囲内で

BPJS Kesehatanは、公共および一部の私的医療施設のネットワークにアクセスを提供し、多種多様な医療サービスをカバーします。ただし、待ち時間や施設の選択制限などの要素により、多くの企業は補完的な私的医療保険を提供することを選びます。追加の医療保険は、ホワイトカラーの職種や大企業では一般的と見なされ、社員にとって魅力的な福利厚生とされています。プランの内容は多岐にわたり、基本的な外来・入院保障から、歯科・眼科・出産保障を含む包括的なものまで様々です。

退職・年金制度 (Retirement and Pension Plans)

退職金貯蓄は、主にBPJS Ketenagakerjaanの以下の２つのプログラムにより管理されます。

• Jaminan Hari Tua (JHT)： これは積立基金制度で、拠出金は積み立てられ、退職時、辞職時、解雇時に一時金として引き出すことができます（特定の条件下）。
  • 雇用者拠出：給与の3.7%
  • 従業員拠出：給与の2%
• Jaminan Pensiun (JP)： 退職後に月次の収入を提供することを目的とした定額拠出型年金制度です。10人以上の社員を雇用する企業や、月額給与がIDR 1,000,000を超える企業には義務付けられています。
  • 雇用者拠出：給与の2%（上限あり）
  • 従業員拠出：給与の1%（上限あり）

法定のBPJSプログラム以外にも、私的な年金基金は存在しますが、補完的な健康保険ほど広く採用されているわけではありません。多国籍企業など一部の企業は、より長期的な資産形成のために追加の退職金制度や積立基金を導入している場合もあります。社員にとっての退職給付に対する期待は、主に義務付けられたBPJS制度を中心としていますが、追加の雇用主拠出は大きなメリットとみなされています。

産業別および企業規模別の標準的福利厚生パッケージ (Typical Benefit Packages by Industry and Company Size)

インドネシアにおける福利厚生の内容や手厚さは、産業や企業規模によって大きく異なることがあります。

• 産業：
  • 金融、技術、多国籍企業は、より包括的な福利厚生、例えば充実した私的医療保険、高額なボーナス、職業能力開発の機会などを提供し、グローバル標準と優秀な人材確保を意識しています。
  • 製造業や小売業は、義務的規定の遵守や、食事や交通手当といった基本的な手当の提供に重点を置く傾向があります。
  • スタートアップや中小企業は、より柔軟な福利厚生や金銭以外の特典にフォーカスすることもありますが、多くの企業は競争の激化により内容を充実させ始めています。
• 企業規模：
  • 大規模な企業は、より資源が豊富で整備された人事システムと、より多様な社員層を惹きつけるために、補完的な保険や各種手当、正式な研修プログラムを提供する傾向があります。
  • 中小企業は、最初は法定福利にとどまることが多いですが、健康保険やTHRなどを付加して競争力を維持しようと努めています。その内容は標準化されていないこともありますが、柔軟性を持たせている場合もあります。

競争力のある福利厚生パッケージは、優秀な人材獲得・維持に必須です。企業は、自社の業界や地域の標準と比較しながら、福利厚生を設計する必要があります。福利厚生のコストは [総従業員コスト] (/countries/indonesia/faq/#673) の重要な部分であり、適合性と競争力を両立させるために予算計画を慎重に行う必要があります。こうした差異を理解することにより、企業は自社の戦略的目標と状況に合った福利厚生戦略を構築できます。