インドネシアでの契約終了

労働契約の解雇に関するインドネシアでの手続きには、現行の労働法および規則を十分に理解していることが必要です。このプロセスは従業員の権利を保護するために厳しく規制されており、雇用主は定められた手続きや権利を厳守することが極めて重要です。違反すると、重大な法的問題、金銭的罰則、評判の損失につながる可能性があります。

インドネシアの労働法は、解雇の正当な理由から通知期間の義務、退職金の計算方法まで、解雇に関する具体的な要件を定めています。雇用主は、すべての手順を正確に踏むことで、合法的かつ円滑な退職を実現するために注意深く対応しなければなりません。

通知期間の要件

インドネシアの労働法は、雇用契約の種類に応じて特定の通知期間を義務付けています。常勤社員（PKWTT - Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu）の場合、一般的に通知期間が必要です。期限付き契約社員（PKWT - Perjanjian Kerja Waktu Tertentu）の場合、契約満了前の解雇は特定の条件下でのみ許可されており、通知期間は契約条件や解雇理由によって異なる場合があります。

従業員区分	最低通知期間	備考
常勤社員 (PKWTT)	14暦日	雇用契約、会社規則、または団体労働協約に別段の定めがない限り適用。ただし、合意された期間が短縮されていない場合に限る。
期限付き契約社員 (PKWT)	変動	契約満了前の解雇は制限されており、通知期間は契約条件や解雇理由に依存。

通知期間中も雇用関係は継続し、双方は義務を履行することが求められます。

退職金の計算と権利

解雇時には、インドネシアの従業員は退職金、長期勤続手当、権利に対する補償など、さまざまな形態の補償を受ける権利があります。具体的な権利とその計算方法は、解雇理由や勤続年数に大きく依存します。

解雇に伴う主な補償要素は次のとおりです：

• 退職金 (Uang Pesangon - UP): 勤続年数に基づいて計算される。
• 勤続長期手当 (Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK): 一定の勤続期間後に適用される。
• 権利の補償 (Uang Penggantian Hak - UPH): 未使用の年次休暇の買い取り、送還費用（該当する場合）、契約書、会社規則、または団体労働協約に規定されたその他の給付を含む。

計算式は、基本給と固定手当を含む月給に基づいています。

勤続年数	退職金権利 (月給)	長期勤続手当権利 (月給)
1年未満	1	0
1年以上2年未満	2	0
2年以上3年未満	3	0
3年以上4年未満	4	0
4年以上5年未満	5	0
5年以上6年未満	6	0
6年以上7年未満	7	0
7年以上8年未満	8	0
8年以上	9	2（3-6年勤務）+ 3（6-9年）+ 4（9-12年）+ 5（12-15年）+ 6（15-18年）+ 7（18-21年）+ 8（21-24年）+ 10（24年以上）

注：実際の退職金および長期勤続手当の金額は、法律で定められた解雇理由に応じて（例：0.5倍、1倍、2倍）乗算される場合があります。

権利の補償（UPH）は、具体的な権利に基づいて別途計算されます。

解雇の理由

インドネシアの法律は、雇用関係を解消する正当な理由を規定しています。これらの理由は大きく、雇用主、従業員、または外部要因によるものに分類されます。

雇用主による解雇の理由（全額または一部の補償の可能性あり）：

• 合併、統合、買収、所有権の変更（従業員が継続を望まない場合）
• 効率化措置（例：損失、技術的変更によるもの）
• 連続した損失や不可抗力による閉鎖
• 従業員が雇用契約、会社規則、または団体労働協約に違反（警告書受領後）
• 重過失を犯した場合
• 正当な理由や通知なしに一定期間欠勤
• 法執行機関に拘留され、職務遂行不能
• 長期の疾病や障害により勤務不能
• 退職に入った場合
• 死亡した場合

従業員による解雇の理由：

• 自発的に辞職
• 雇用主の重大な違反（例：虐待、賃金未払い）に対する解雇要求

期限付き契約（PKWT）の解雇：

PKWTは一般的に契約期間満了とともに終了します。雇用主による早期解雇は制限されており、通常は残存契約期間に相当する補償が必要です。ただし、特定の正当な理由（例：従業員の重過失、不可抗力）がある場合は例外です。

合法的解雇のための手続き要件

インドネシアで従業員を解雇するには、厳格な法的手順を踏む必要があります。この手順は、正式な解雇前に交渉や紛争解決の機会を提供することを目的としています。

ステップ	内容	必要な書類
1. 通知と協議	雇用主は解雇の意向と理由を従業員および/または労働組合に通知し、協議または交渉を試みる。	書面による通知書、協議・交渉記録（会議議事録）
2. 二者間交渉	協議が不調の場合、雇用主と従業員/労働組合間の直接交渉（ビパルティト交渉）を行う。	二者間会議の議事録、双方の署名（合意に至らなくても良い）
3. 仲裁/調停/裁判	二者間交渉が不調の場合、労働局に紛争を登録し、調停者や仲裁人を介して解決を図る。必要に応じて裁判所に提訴も可能。	労働局への登録書類、調停・仲裁報告書、調停者/仲裁人の推薦書、裁判判決（該当する場合）
4. 解雇決定	調停・仲裁が合意に至らない場合、調停者の勧告に基づき解雇を進めるか、労働関係裁判所に提訴。解雇通知には手続きの経過を記載。	解雇通知書、解雇理由と実施日を明記し、調停・仲裁の結果を参照
5. 労働関係裁判所（PHI）	いずれかの当事者が調停者の勧告を拒否した場合、最終的かつ拘束力のある決定を求めて裁判所に提訴。	裁判所への提出書類、証拠、判決文

この過程を通じて十分な記録を保持することが重要です。これらの手順を踏まずに従業員を解雇することは、特に交渉や調停を経ていない場合（例：合意解雇や明白な自己退職を除く）には、不法とみなされる可能性があります。

不当解雇に対する従業員の保護

インドネシアの労働法は、従業員を恣意的または不当な解雇から保護するための重要な規定を設けています。解雇が違法または不当とみなされるのは、法定の理由や手続きに従っていない場合です。

主要な保護内容は次のとおりです：

• 正当な理由の要件： 雇用主は、法律で認められた正当な理由なしに従業員を解雇できません。
• 義務的な手続き： 通知、二者間交渉、調停・仲裁の複数ステップの手続きは必須です。これらを経ずに解雇することは手続き上の瑕疵となります。
• 労働関係裁判所： 従業員は、解雇が違法または不当だと判断した場合、労働関係裁判所に異議を申し立てる権利があります。裁判所は、解雇が不当と認められた場合、復職や高額の補償を命じることができます。
• 差別禁止： 性別、宗教、政治的見解、労働組合加入などに基づく解雇は違法です。
• 特定条件下の保護： 病気、結婚、妊娠、出産、宗教的義務の遂行中など、特定の状況にある従業員に対しては、解雇が難しいまたは禁止されている場合があります。

雇用主は、すべての解雇行為が法的に適正かつ手続き通りに行われていることを確実にし、不当解雇や法的責任を回避する必要があります。