Employer of Record in フィリピン

フィリピンでは、労働者は非常に良い英語を話し、バックオフィスサポート役割やカスタマーサポート役割に優れています。このため、これらの役割はリモートで Fulfill できることから、世界中の外資系企業の注目を集めています。もう一つのフィリピンで採用する利点は、従業員の雇用にかかる総コストが米国やヨーロッパより少ないことです。また、西洋のビジネス慣行と強い適合性があり、現地労働者の採用が容易になります。

この国は98％の識字率を誇り、IT、医療、金融、マーケティングの分野で多くの大学卒業者がいます。これにより、フィリピンで高度な技能を持つ労働者を採用しながらも、雇用コストを削減することが可能です。適切に扱えば、フィリピン人労働者は忠誠心が高いことで知られ、米国の同僚に比べて5年以上役割に留まる人も多くいます。

国には構造化された雇用規則と多くの法定福利厚生があります。また、税法の遵守も厳格です。そのため、フィリピンでの採用オプションは魅力的ですが、効率的でスムーズな採用プロセスを確保するためにEOR（Employer of Record）サービスの利用をお勧めします。

フィリピンのEOR（Employer of Record）とは、あなたのチームの法的雇用者となるサービス提供者です。EORは給与、税金、福利厚生といった重要なタスクを管理し、すべての現地労働法を遵守させます。この仕組みにより、あなたは従業員の日々の業務管理に集中でき、EORが管理と法的責任を引き受けます。多くの企業はRivermateのようなEORを利用して、現地法人を設立することなくフィリピンでの採用を行っています。

フィリピンにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

フィリピンでEORを使用することによって、従業員の採用と管理のプロセスが簡素化されます。こちらはその仕組みを段階的に説明します。

1. EORと提携 あなたはEORの提供者を選び、フィリピンでの労働者の法的雇用者として役立てます。日々のタスクやプロジェクトはあなたが管理し、EORは法務や人事の機能を担当します。
2. 役割と契約の定義 EORと協力して、フィリピンの労働法に準拠した雇用契約を作成します。これには仕事の責任、給与、労働条件が明記されます。
3. 新規採用者のオンボーディング EORは全体のオンボーディングプロセスを管理します。これにはあなたの従業員を社会保障制度（SSS）、PhilHealth、Pag-IBIG基金に登録することも含まれます。このプロセスには1〜3週間かかります。
4. 継続的な管理 EORはすべての継続的な管理業務を担当します。これには月次の給与処理、税金の源泉徴収、福利厚生の管理が含まれます。彼らは最新の労働省（DOLE、https://www.dole.gov.ph/）と内国所得税局（BIR、https://www.bir.gov.ph/）の規制に沿って行動します。

フィリピンでEmployer of Recordを利用する理由

フィリピンでEORを利用することは、法的および管理上の一般的な障壁を回避しながらチームを構築するための直接的な方法です。これにより、複雑な現地規則に煩わされることなく、コアビジネスに専念できます。

主なメリットは次の通りです。

• 労働法の遵守を維持 フィリピンには詳細な労働法があります。EORはこれらの規制、賃金から必須の福利厚生までを理解し、あなたが違反しないようにします。これにより、罰則を免れられます。
• 熟練した労働力にアクセス フィリピンにはITやビジネスサポートを中心とする才能豊かな専門家が多くいます。EORは、これらの人材を法令遵守かつ競争力のある提案で採用するのを容易にします。
• 時間とコストの節約 フィリピンで法人を設立するには高額なコストと時間がかかります。EORを利用すれば、登録費用、法的費用、オフィス設立コストをかけずに迅速に採用できます。
• リスクの低減 EORは全ての法的およびコンプライアンスのタスクを処理し、あなたのリスクを低減します。雇用契約、給与、解雇などを正しく管理し、法的な問題を避けます。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、フィリピンでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、フィリピンにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

フィリピンは従業員に優しい国です。いくつかの政府が義務付ける福利厚生があり、労働法を厳格に施行しています。外国の雇用主（特に義務付けられた福利厚生のない国からの企業）は、フィリピンで義務付けられている福利厚生の多さや、労働者が13ヶ月給与の恩恵を受けられることに驚くでしょう。これは年に1ヶ月分の基本給と等しい保証されたボーナスです。

フィリピンでの採用における最大の課題は、タレントプール（大きくて熟練した労働力は存在します）が問題なのではなく、迅速な労働者のオンボーディングとコンプライアンス義務の維持に伴う管理の負担です。これは労働基準の深い理解と継続的なHRサポートを必要とします。

適切な雇用契約は、労働当局にとっても重要なポイントです（義務付けられた福利厚生を含める必要があるため）。しかし、これらの課題を克服できれば、フィリピンはオフィスサポート、営業、カスタマーサービスの役割において最も選ばれる国の一つです。

雇用契約＆必須条項

雇用契約は、新しい従業員との関係の土台です。口頭契約も有効ですが、書面による契約の方が常に望ましいです。これはあなたと従業員の両方にとって明確さをもたらします。

あなたの雇用契約は英語表記であるべきですが、従業員が英語を理解しないフィリピン国民の場合は、フィリピン語版も用意しましょう。

以下は、含めるべき基本的な条項です。

• **職務のタイトルと説明：**役割と責任を明確に定義します。
• **給与：**給与額と手当を記載します。
• **就業時間：**標準は1日8時間、週40時間です。
• **試用期間：**該当する場合、この期間は最大6ヶ月とします。
• **福利厚生：**社会保障制度（SSS）、フィルヘルス、Pag-IBIG基金への義務的な拠出を詳細に記載します。
• **休暇権利：**休日、病気休暇、産休、育児休暇を含めます。
• **解雇条項：**雇用関係を終了させる理由と手続きを記載します。

試用期間

フィリピンでは、最大6ヶ月間の試用期間を設けて従業員を雇用できます。この期間は、役割に適しているかどうかを評価するためのものです。採用開始時に従業員に対して正規社員としての条件や基準を伝えることが重要です。

試用期間終了後も従業員が働き続ける場合、法律上は正規社員とみなされます。試用期間中の従業員も労働法の保護を受けており、有効な理由なしに解雇できません。

就業時間＆残業

フィリピンの標準的な労働時間は週40時間、通常は1日8時間です。これを超える時間の勤務は残業とみなされます。

残業手当の計算方法は以下の通りです：

公共・地域の祝日

フィリピンの従業員は祝日に有給休暇を取得できます。祝日には通常の祝日と特殊非労働日（特別非労働日）の2種類があります。

2026年の普通祝日：

• 1月1日（木） – 元日
• 4月2日（木） – マウンドー木曜日
• 4月3日（金） – グッドフライデー
• 4月9日（木） – カギティン（勇気の日）
• 5月1日（金） – 労働者の日
• 6月12日（金） – 独立記念日
• 8月31日（月） – 国民英雄の日
• 11月30日（月） – ボニファシオの日
• 12月25日（金） – クリスマス
• 12月30日（水） – リサールの日

2026年の特殊（非労働）日：

• 2月17日（火） – 中華正月
• 4月4日（土） – ブラックサタデー
• 8月21日（金） – ネイノイ・アキノの日
• 11月1日（日） – 万聖節
• 12月8日（火） – 聖母マリアの無原罪の御宿り祭日

国民の祝日以外にも、地域や地方により祝日が存在しますのでご留意ください。

フィリピンでの請負契約者の雇用

フリーランスや請負契約者の採用は、特定のスキルを柔軟に活用できる方法です。請負業者は自身の税金を管理し、残業手当や義務付けられた13ヶ月給与のような福利厚生の対象にはなりません。

しかし、労働者を正しく分類することが非常に重要です。従業員を誤って請負契約者とみなすと、罰金や過去の税金・社会保障負担の支払い義務など、重大なリスクが伴います。フィリピン政府は罰金を科したり、過去の税金や社会保険料の追納を要求したりすることがあります。

Employer of Record（EOR）はこれらのリスクを軽減するのに役立ちます。EORはフィリピンでの労働者の法的雇用者として機能し、労働法の遵守を保証します。契約、給与、税金、福利厚生を管理し、あなたはチーム管理やビジネス拡大に集中できるようになります。

フィリピンにおいて、あなたの給与管理責任は労働法典に基づいています。この法律は、最賃から義務的な福利厚生に至るまで、あなたがチームに支払う方法の基礎を定めています。これにより、従業員との関係が明確で公正なものとなることを保証します。あなたは、社会保障、健康保険、貯蓄基金のために政府機関への拠出を行います。

給与支払いサイクルと給与構造

あなたは少なくとも2週間に一度、または月に二回、従業員に支払う必要があります。多くの企業は、各月の15日と最終日に支払うことを選択しています。

給与構造の重要な部分は、13ヶ月給与です。これはすべての一般従業員に支給される、税金が免除された義務的ボーナスです。支給は12月24日までに行わなければいけません。その金額は、その年の従業員の基本給与の少なくとも1/12です。

残業と最賃

標準的な勤務時間は8時間です。それを超えて働く場合は、残業代を支払わなければなりません。

• 通常の勤務日: 通常給与の125%
• 休息日または特別休暇日: 通常給与の130%
• 法定休日: 通常給与の200%

最賃は地域や産業によって異なります。レートは地域の生活費を反映して、地域賃金委員会によって設定されます。例として、メトロマニラでは、非農業従事者の日額最賃は645 PHPです。

雇用主の税金と拠出金

あなたは従業員のために主に3つの政府基金に拠出する責任があります。

従業員の税金と控除

あなたの従業員もこれらの基金に拠出します。あなたは彼らの給与からその分を差し引きます。

フィリピンでは、従業員の福利厚生は法定の休暇や拠出金と、企業が人材を引き付けて保持するために提供する補足的な特典のミックスとなっています。法律によってすべての従業員にとって堅固な福利厚生の土台が提供されており、多くの企業はこれに自社の独自パッケージを加えることで差別化を図っています。

法定休暇

政府はすべての雇用主に対し、いくつかのタイプの有給休暇を提供することを義務付けています。これらはあなたが従業員に提供しなければならない基本的な休暇です。

• サービスインセンティブ休暇: 1年以上勤務した従業員は、5日間の有給休暇を取得できます。これは休暇や病気休暇に使用可能です。
• 母性休暇: 女性従業員は出産または流産に対して105日間の有給休暇の対象です。シングルペアレントには追加で15日間が付与されます。
• 父性休暇: 既婚の男性従業員は法的配偶者の最初の4人の出産に対し7日間の有給休暇を受け取ります。
• シングルペアレントの親権者休暇: 1年以上勤務したシングルペアレントは、追加で7日間の有給休暇を取ることができます。
• 婦人のための特別休暇: 婦人科手術を受ける女性は、2ヶ月の有給休暇の権利があります。

休日および地域祝日

フィリピンは2種類の祝日を認めています：通常の祝日と特別な休日（休業日以外の日）。通常の祝日には、出勤した従業員は日給の2倍の賃金を受け取ります。特別休日の出勤者には、日給の30％の手当が付与されます。

以下は2025年の予想される祝日一覧です。Eidul FitrおよびEidul Adhaの日付は公式発表によります。これらの国民の祝日に加えて、各地域や州には独自のローカル祝日があります。

一般的な補足福利厚生

競争力を維持するため、多くの企業では法的義務を超えた福利厚生を提供しています。ここでは義務のある福利厚生と一般的な補足福利厚生の両方を紹介します。

EOR（Employer of Record）が福利厚生設定のサポートに役立つ方法

Employer of Record (EOR)は、フィリピンでの従業員福利厚生の管理を簡素化します。複雑なローカル規制を自分で調べて対応する代わりに、EORがすべて行います。

EORは次のことを行います：

• すべての現地労働法の遵守を保証
• SSS、PhilHealth、Pag-IBIGの必要な控除と拠出を含む給与管理
• 全ての法定休暇福利の管理と適用の追跡
• ローカル市場の期待を踏まえた競争力のある福利厚生パッケージ作成のサポート
• 従業員のすべての義務付けられたおよび補足福利プログラムへの登録手続き

EORと提携することで、自社のコアビジネスに集中でき、従業員に対し適切かつ競争力のある福利厚生を提供できることに安心感を持てます。

従業員がフィリピンのあなたの会社を退職する場合、特定の手順に従う必要があります。これを解雇またはオフボーディングと呼びます。これは、地元の労働法を遵守するためにいくつかのステップを含み、公平を期すように設計されています。このプロセスは、最終給与から必要な書類に至るまで、すべてをカバーしています。

通知期間

従業員が辞意を表明した場合、一般的に30日間の通知を行う必要があります。これにより、あなたは代替者を見つけたり、職務の引き継ぎを行ったりする時間を確保できます。もし、冗長性などの正当な理由で従業員を解雇する場合も、退職日の少なくとも30日前に書面による解雇通知を行う必要があります。また、正当な理由による解雇については、少なくとも30日前に労働雇用省（DOLE）に通知しなければなりません。

「正当な理由」による解雇の場合、手続きが異なります。まず、従業員に解雇の理由を説明した書面を提供します。次に、従業員は通常5日間の合理的な期間内に、申し立てに対して応答します。

解雇手当

解雇手当は、解雇の理由に応じて異なります。従業員が辞める場合や正当な理由による解雇の場合、多くの場合解雇手当は支給されません。

しかし、正当な理由による解雇の場合には解雇手当を支払う義務があります。金額は理由により異なります。

解雇手当の計算においては、最小6ヶ月分の部分を1年間とみなします。

Rivermateによる適切な退職手続きの対応

フィリピンでの従業員退職手続きは複雑になることがあります。私たちはそれを簡単にします。すべてのオフボーディング手続きがフィリピン労働法に準拠していることを保証します。

私たちのサポート内容はこちらです：

• 明確で準拠したプロセス： 正しい通知書の作成と送付、最終給与の計算など、解雇手続き全体を管理します。
• 専門的なガイダンス： 通知期間や解雇手当について明確な指導を提供し、法律の要件を確実に満たします。
• 書類作成： 最終給与の内訳や従業員証明書など、必要な書類すべてを取り扱います。
• 安心感： Rivermateとともに、従業員の解雇を正しく、尊重を持って行うことができ、法的リスクを最小限に抑えます。

才能のある人材をフィリピンに移すには、現地の移民および労働法を理解し、それに従って行動する必要があります。適切な書類を取得し、コンプライアンスを守り、遅延を避けることが求められます。これは特定の手順を踏むプロセスですが、何を期待すればよいかがわかれば、シンプルです。外国籍の方がフィリピンで働くには、就労ビザと就労許可証の双方が必要です。

就労ビザとスポンサーシップの現実

長期雇用のための最も一般的なルートは、9(g)の事前手配済み雇用ビザです。このビザにより、外国籍の方は合法的にフィリピンで働くことができます。このビザに申請する前に、**労働雇用省（DOLE）から外国人雇用許可証（AEP）**を取得しなければなりません。AEPは、その外国人がフィリピン国民では埋められない役割を担っていることを証明します。

スポンサーシップについて知っておくべきポイントは次の通りです。

• 記録雇用主（EOR）がスポンサーになれる： フィリピンに法的実体を持つEORは、9(g)ビザの雇用主としてスポンサーになることができます。これにより、自身で現地法人を設立する必要がなくなります。
• 労働市場テスト： スポンサー企業またはEORは、該当する役職に適したフィリピン人がいないことを証明しなければなりません。これは、現地での求人広告を出すことを伴うことが多いです。
• 特定の役職に限定： AEPと9(g)ビザは、特定の役職および特定の企業に結びついています。従業員が仕事や会社を変更した場合、新しいAEPを申請する必要があります。
• 仮許可証： 9(g)ビザの承認を待つ前に仕事を開始させる必要がある場合は、仮労働許可証を申請できます。これは通常、数週間で迅速に発行されます。

特定の状況向けの他のビザタイプも存在します。例えば、特定国の条約交易者向けや、特別経済区内の企業の従業員向けなどです。しかし、ほとんどの専門職の場合、標準となるのは9(g)ビザです。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス出張の場合、フルの就労ビザは必要ありません。これらの出張は、会議への参加、契約交渉、ビジネスチャンスの探索などの活動に当てられます。ただし、ビジネスビザでフィリピンで雇用に関与したり、報酬を受け取ったりすることはできません。

短期ビジネス訪問に一般的に用いられる選択肢は次の通りです。

いずれのビジネス訪問でも、一般的に以下の書類が必要です。

• 有効なパスポート
• ビジネス目的を示す書類（招待状など）
• 帰国または次の目的地への航空券の予約証明
• 財政的能力の証明