Employer of Record in フィリピン

雇用者記録（EOR）とは、フィリピンにおいてあなたのチームの法的雇用主となるサービス提供者です。EORは給与、税金、福利厚生などの重要な業務を担当し、すべての現地労働法を遵守していることを保証します。この取り決めにより、あなたは従業員の日々の業務管理を行いながら、EORが行政および法的責任を引き受けます。多くの企業は、RivermateのようなEORを利用して、現地法人を設立することなくフィリピンでの人材採用を実現しています。

フィリピンにおける雇用者記録（EOR）の仕組み

フィリピンでEORを利用することにより、従業員の採用と管理のプロセスが簡素化されます。以下はその仕組みのステップバイステップです。

1. EORと提携
   あなたはEORプロバイダーを選び、フィリピンにおけるあなたの従業員の法的雇用主として機能させます。あなたは日々のタスクやプロジェクトの管理を維持しつつ、EORが法務および人事の機能を担当します。
2. 役割と契約の定義
   EORと協力して、フィリピンの労働法に準拠した雇用契約を作成します。これらの契約には、職務内容、給与、労働条件が記載されます。
3. 新規採用者のオンボーディング
   EORは、あなたの従業員を社会保障制度（SSS）、フィルヘルス（PhilHealth）、Pag-IBIG基金などの政府機関に登録するなど、全てのオンボーディングプロセスを管理します。
4. 継続的な管理
   EORは、月次給与処理、税金の源泉徴収、福利厚生の管理など、すべての継続的な行政業務を担当します。彼らは、労働雇用省（DOLE）（https://www.dole.gov.ph/）や国税局（BIR）（https://www.bir.gov.ph/）の最新規制に従ってすべてを行います。

なぜフィリピンで雇用者記録（EOR）を利用するのか

フィリピンでEORを利用することにより、一般的な法的および行政上のハードルを回避しながら、チームを構築するシンプルな方法を提供します。これにより、複雑な現地規則に煩わされることなく、コアビジネスの目標に集中できます。

主なメリットは以下の通りです。

• 労働法の遵守を維持
  フィリピンには詳細な労働法があります。EORはこれらの規制（賃金から義務付けられた福利厚生まで）を理解し、あなたが規則を守るようにサポートし、罰則から守ります。
• 熟練した労働力へのアクセス
  フィリピンにはITやビジネスサポート分野を中心に、多くの才能ある専門家がいます。EORは、適法かつ競争力のある求人を管理することで、この人材の採用を容易にします。
• 時間とコストの節約
  フィリピンで法人を設立するには高額な費用と時間がかかります。EORを利用すれば、登録や法的手続き、オフィス設立の高コストをかけずに迅速に採用できます。
• リスクの軽減
  すべての法的およびコンプライアンス業務を担当することで、EORはあなたのリスクを軽減します。雇用契約、給与処理、解雇手続きなどを適切に管理し、法的問題を回避します。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、フィリピンにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、フィリピンにおける完全な法令遵守を保証します。

フィリピンでの採用は、大規模でスキルの高い労働力にアクセスすることを意味します。同国は経済成長を続けており、若い人口を抱えているため、チームを構築する魅力的な場所です。正しく行うためには、現地の労働法を理解する必要があります。これにより、コンプライアンスを維持し、最初から従業員との良好な関係を築くことができます。

雇用契約書と必須条項

雇用契約は、新しい従業員との関係の基盤です。口頭契約も有効ですが、書面による契約が常に最良の方法です。これにより、あなたと従業員の双方に明確さが生まれます。

あなたの雇用契約は英語で作成すべきですが、もし従業員が英語を理解しないフィリピン国籍の場合は、フィリピン語のコピーも提供すべきです。

以下は、含めるべき重要な条項です：

• 職種と仕事内容： 役割と責任を明確に定義します。
• 報酬： 給与と手当を記載します。
• 勤務時間： 標準は1日8時間、週40時間です。
• 試用期間： 該当する場合、この期間は最大6ヶ月とします。
• 福利厚生： 社会保障制度（SSS）、フィルヘルス（PhilHealth）、Pag-IBIG基金への義務的拠出を詳細に記載します。
• 休暇権利： 有給休暇、病気休暇、産前産後休暇、育児休暇を含めます。
• 解雇条項： 雇用関係終了の理由と手続きを概説します。

試用期間

フィリピンでは、従業員を最大6ヶ月間の試用期間で雇用することが可能です。この期間は、その役割への適性を評価するためのものです。雇用開始時に、正規雇用への移行基準を従業員に伝えることが重要です。

試用期間後も勤務を続ける場合、法律上は正規従業員とみなされます。試用期間中の従業員も労働法の保護を受けており、正当な理由なしに解雇されることはできません。

勤務時間と残業

フィリピンの標準的な労働週は40時間で、通常1日8時間です。8時間を超える勤務は残業とみなされます。

残業手当の計算方法は以下の通りです：

公共祝日と地域祝日

フィリピンの従業員は、公共祝日に有給休暇を取得する権利があります。祝日には、通常の祝日と特別非労働日（非勤務日）の2種類があります。

2025年の通常祝日：

• 1月1日（水） – 元日
• 4月9日（水） – アラウ・ング・カギティン（勇気の日）
• 4月17日（木） – マウンド・サーズデー
• 4月18日（金） – グッドフライデー
• 5月1日（木） – 労働者の日
• 6月12日（木） – 独立記念日
• 8月25日（月） – 国民英雄の日
• 11月30日（日） – ボニファシオの日
• 12月25日（木） – クリスマス
• 12月30日（火） – リザールの日
• Eidul Fitr（発表待ち）
• Eidul Adha（発表待ち）

2025年の特別（非労働）日：

• 1月29日（水） – 中国正月
• 4月19日（土） – 黒い土曜日
• 8月21日（木） – ニノイ・アキノの日
• 11月1日（土） – 万聖節
• 12月8日（月） – マリア無原罪の御宿りの祝日
• 12月24日（水） – クリスマスイブ
• 12月31日（水） – 大晦日
• 10月31日（金） – 万聖節前夜

国民祝日以外にも、地方や地域ごとの祝日がありますので注意してください。

フィリピンでの契約社員の採用

独立請負業者を雇うことは、専門的なスキルに柔軟にアクセスできる方法です。契約者は自分の税金を管理し、残業手当や13ヶ月給与などの従業員と同じ福利厚生を受ける権利はありません。

しかし、労働者を正しく分類することが非常に重要です。従業員を契約者と誤分類すると、重大なリスク（財政的罰則や法的紛争）を招く可能性があります。フィリピン政府は、罰金を科したり、過去の税金や社会保障拠出金の未払い分を請求したりすることがあります。

Employer of Record（EOR）は、これらのリスクを軽減するのに役立ちます。EORはフィリピンでのあなたの労働者の法的雇用主として機能し、現地の労働法を遵守させます。契約、給与、税金、福利厚生を管理し、あなたはチームの管理とビジネスの成長に集中できます。

フィリピンでは、あなたの給与管理責任は労働法典に基づいています。この法律は、最低賃金から義務付けられた福利厚生まで、あなたがチームに支払う方法の基礎を定めています。これにより、従業員との関係が明確で公平なものとなります。あなたは、社会保障、健康保険、貯蓄基金のための政府機関への拠出も管理します。

給与サイクルと賃金構造

あなたは従業員に少なくとも2週間に一度、または月に2回支払う必要があります。多くの企業は、15日と各月の最終日に支払うことを選択しています。

賃金構造の重要な部分は、13ヶ月給与です。これは、すべての一般従業員に支給される義務付けられた税金免除のボーナスです。12月24日までに支払わなければなりません。金額は、その暦年に従業員が得た基本給の少なくとも1/12です。

残業と最低賃金

標準の勤務時間は8時間です。それを超えて働いた場合は、残業代を支払わなければなりません。

• 通常の勤務日: 通常の賃金の125%
• 休息日または特別休日: 通常の賃金の130%
• 通常休日: 通常の賃金の200%

最低賃金は地域や業界によって異なります。レートは地域の賃金委員会によって設定され、現地の生活費を反映しています。例えば、メトロマニラでは、非農業労働者の日額最低賃金は645 PHPです。

雇用主の税金と拠出金

あなたは従業員のために3つの主要な政府基金に拠出する責任があります。

従業員の税金と控除

従業員もこれらの基金に拠出します。あなたは彼らの給与からその分を差し引きます。

フィリピンでは、従業員の福利厚生は、政府が義務付ける休暇や拠出金と、企業が人材を引き付け、定着させるために提供する補足的な特典の組み合わせです。法律はすべての従業員に対して堅実な福利厚生の基盤を提供しています。その上で、多くの企業は独自のパッケージを構築し、差別化を図っています。

法定休暇

政府はすべての雇用主に対して、いくつかの種類の有給休暇を提供することを義務付けています。これらは従業員に提供しなければならない基本的なものです。

• サービス奨励休暇: 1年以上勤務した従業員は、5日間の有給休暇を取得できます。これは休暇や病気休暇に利用可能です。
• 産休: 女性従業員は出産または流産のために105日の有給休暇を取得できます。シングルペアレントには追加で15日間が付与されます。
• 父親休暇: 既婚男性従業員は、法的配偶者の最初の4回の出産に対して7日間の有給休暇を受け取ります。
• シングルペアレントのための親休暇: 1年以上勤務したシングルペアレントは、追加で7日間の有給休暇を取得できます。
• 女性のための特別休暇: 婦人科の手術を受ける女性は、2か月間の有給休暇を取得できます。

公共祝日 & 地域祝日

フィリピンは、通常の祝日と特別非労働日という2種類の祝日を採用しています。通常の祝日には、出勤する従業員は通常の賃金の2倍を受け取ります。特別非労働日には、出勤する従業員は通常の賃金の30％の追加支払いを受けます。

以下は2025年の予想される祝日一覧です。Eidul FitrとEidul Adhaの日付は公式の宣言により変更される可能性があります。これらの国民の祝日に加え、各地域や州には独自の祝日があります。

一般的な補足福利厚生

競争力を維持するために、多くのフィリピン企業は法的義務を超える福利厚生を提供しています。以下は、義務付けられた福利厚生と一般的な補足福利厚生の一覧です。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

Employer of Record（EOR）は、フィリピンでの従業員福利厚生の管理を簡素化します。複雑な現地規制を自分で調査・対応する代わりに、EORがすべてを代行します。

EORは次のことを行います：

• すべての現地労働法の遵守を確保します。
• SSS、PhilHealth、Pag-IBIGの必要な控除と拠出金を含む給与管理を行います。
• すべての法定休暇福利厚生を管理し、正しく追跡・適用されるようにします。
• 現地市場の期待に関する洞察を提供し、競争力のある福利厚生パッケージの作成を支援します。
• 従業員のすべての義務的および補足的福利厚生プログラムへの登録を行います。

EORと提携することで、コアビジネスに集中しながら、従業員が適切で競争力のある福利厚生を受けていることに安心できます。

従業員がフィリピンのあなたの会社を退職する際には、特定の手順に従う必要があります。これを解雇またはオフボーディングと呼びます。これは、現地の労働法を遵守するためのいくつかのステップを含んでいます。このプロセスは、あなたと従業員の両方にとって公平であるように設計されています。最終給与から必要な書類に至るまで、すべてをカバーしています。

通知期間

従業員が辞職する場合、一般的に30日前に通知を行う必要があります。これにより、あなたは代わりの人材を見つけ、業務を引き継ぐ時間を確保できます。正当な理由（例：余剰人員、事業縮小など）で従業員を解雇する場合も、従業員の最終出勤日の少なくとも30日前に書面による解雇通知を提供する必要があります。また、正当な理由による解雇の場合は、少なくとも30日前に労働雇用省（DOLE）に通知しなければなりません。

「正当な理由」による解雇（例：重大な不正行為）の場合は、手続きが異なります。まず、解雇の理由を説明した書面を従業員に提供します。その後、従業員には通常5日間の合理的な期間が与えられ、告発内容に対して回答することができます。

解雇手当

解雇手当は、解雇の理由によって異なります。従業員が辞職した場合や正当な理由で解雇された場合、一般的には解雇手当は支給されません。

しかし、正当な理由による解雇の場合は解雇手当を支払う必要があります。金額は理由により異なります。

解雇手当の計算において、少なくとも6ヶ月分の期間は1年とみなされます。

Rivermateによる適法な退職対応

フィリピンでの従業員退職の手続きは複雑になりがちです。私たちはそれをシンプルにします。すべてのオフボーディングプロセスがフィリピン労働法に準拠していることを保証します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 明確で準拠したプロセス： 正しい通知の作成と送付から最終給与の計算まで、解雇手続きを全て管理します。
• 専門的なガイダンス： 通知期間や解雇手当について明確な指導を提供し、すべての法的要件を満たすようにします。
• 書類作成： 最終給与の内訳や雇用証明書など、必要な書類をすべて取り扱います。
• 安心感： Rivermateを利用すれば、従業員の解雇を正しく、尊重をもって行っていることに自信を持て、法的リスクを最小限に抑えることができます。

才能ある人材をフィリピンに移動させるには、現地の移民法と労働法を理解し、遵守する必要があります。適切な書類を取得し、遅延を避けることが重要です。これは特定の手順を踏むプロセスですが、何を期待すれば良いかを知っていれば簡単です。外国人がフィリピンで働くには、就労ビザと就労許可証の両方が必要です。

就労ビザとスポンサーシップの現実

長期雇用の最も一般的なルートは、9(g)事前手配済み雇用ビザです。このビザにより、外国人は合法的にフィリピンで働くことができます。このビザを申請する前に、労働雇用省（DOLE）から**Alien Employment Permit (AEP)**を取得する必要があります。AEPは、外国人がフィリピン人ができない役割を担っていることを確認します。

スポンサーシップに関して知っておくべきことは以下の通りです：

• Employer of Record (EOR)はスポンサーになれる： フィリピンに法的実体を持つEORは、従業員の9(g)ビザのスポンサーになれます。これにより、自分で現地法人を設立する必要がなくなります。
• 労働市場テスト： スポンサー企業またはEORは、その職に適格なフィリピン人がいないことを証明しなければなりません。これは、地元での求人広告を出すことが多いです。
• 職種に特化： AEPと9(g)ビザは特定の役割と特定の会社に紐づいています。従業員が職や会社を変更した場合、新たなAEPが必要です。
• 暫定許可証： 9(g)ビザの承認前に誰かに仕事を始めさせたい場合は、Provisional Work Permitを申請できます。これは通常、数週間で発行され、迅速に対応可能です。

特定の状況に応じた他のビザタイプもあります。例えば、特定の国からの条約貿易業者向けや、特別経済区内の企業の従業員向けです。しかし、ほとんどの専門職には、標準的なビザとして9(g)ビザが適用されます。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期の出張の場合、完全な就労ビザは必要ありません。これらの出張は、会議への出席、契約交渉、ビジネスチャンスの探索などの活動を含みます。ただし、ビジネスビザでは、フィリピンの企業で雇用されたり、報酬を受け取ったりすることはできません。

短期ビジネス訪問の一般的な選択肢は以下の通りです：

いずれのビジネス訪問でも、一般的に以下の書類が必要です：

• 有効なパスポート
• ビジネス目的の証明（招待状など）
• 帰国または次の目的地への確定した航空券
• 財政的能力の証明