Employer of Record in フィリピン

雇用者記録（EOR）とは、フィリピンにおいてあなたのチームの法的雇用主となるサービス提供者です。EORは給与、税金、福利厚生などの重要な業務を担当し、すべての現地労働法を遵守していることを保証します。この取り決めにより、あなたは従業員の日々の業務管理を行いながら、EORが行政および法的責任を引き受けます。多くの企業は、RivermateのようなEORを利用して、現地法人を設立することなくフィリピンでの人材採用を実現しています。

フィリピンにおける雇用者記録（EOR）の仕組み

フィリピンでEORを利用することにより、従業員の採用と管理のプロセスが簡素化されます。以下はその仕組みのステップバイステップです。

1. EORと提携
   あなたはEORプロバイダーを選び、フィリピンにおけるあなたの従業員の法的雇用主として機能させます。あなたは日々のタスクやプロジェクトの管理を維持しつつ、EORが法務および人事の機能を担当します。
2. 役割と契約の定義
   EORと協力して、フィリピンの労働法に準拠した雇用契約を作成します。これらの契約には、職務内容、給与、労働条件が記載されます。
3. 新規採用者のオンボーディング
   EORは、あなたの従業員を社会保障制度（SSS）、フィルヘルス（PhilHealth）、Pag-IBIG基金などの政府機関に登録するなど、全てのオンボーディングプロセスを管理します。
4. 継続的な管理
   EORは、月次給与処理、税金の源泉徴収、福利厚生の管理など、すべての継続的な行政業務を担当します。彼らは、労働雇用省（DOLE）（https://www.dole.gov.ph/）や国税局（BIR）（https://www.bir.gov.ph/）の最新規制に従ってすべてを行います。

なぜフィリピンで雇用者記録（EOR）を利用するのか

フィリピンでEORを利用することにより、一般的な法的および行政上のハードルを回避しながら、チームを構築するシンプルな方法を提供します。これにより、複雑な現地規則に煩わされることなく、コアビジネスの目標に集中できます。

主なメリットは以下の通りです。

• 労働法の遵守を維持
  フィリピンには詳細な労働法があります。EORはこれらの規制（賃金から義務付けられた福利厚生まで）を理解し、あなたが規則を守るようにサポートし、罰則から守ります。
• 熟練した労働力へのアクセス
  フィリピンにはITやビジネスサポート分野を中心に、多くの才能ある専門家がいます。EORは、適法かつ競争力のある求人を管理することで、この人材の採用を容易にします。
• 時間とコストの節約
  フィリピンで法人を設立するには高額な費用と時間がかかります。EORを利用すれば、登録や法的手続き、オフィス設立の高コストをかけずに迅速に採用できます。
• リスクの軽減
  すべての法的およびコンプライアンス業務を担当することで、EORはあなたのリスクを軽減します。雇用契約、給与処理、解雇手続きなどを適切に管理し、法的問題を回避します。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、フィリピンでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、フィリピンにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

フィリピンでの採用は、 大規模でスキルの高い労働力にアクセスできることを意味します。国の経済は成長しており、若い人口を抱えているため、チームを構築する魅力的な場所です。正しく行うには、現地の労働法を理解する必要があります。これにより、コンプライアンスを維持し、最初から従業員との良好な関係を築くことができます。

雇用契約と必須条項

雇用契約は、あなたと新しい従業員との関係の基盤です。口頭の同意も有効ですが、書面の契約が常に最善です。これは、あなたと従業員の両方に明確さをもたらします。

あなたの雇用契約は英語であるべきですが、もし従業員が英語を理解しないフィリピン国民の場合は、フィリピン語のコピーも提供する必要があります。

以下は、含めるべき重要な条項です：

• 職種と役割： 役割と責任を明確に定義します。
• 報酬： 給与と手当を記載します。
• 勤務時間： 標準は1日8時間、週40時間です。
• **試用期間：**該当する場合、最大6ヶ月とします。
• 福利厚生： 社会保障制度（SSS）、PhilHealth、およびPag-IBIG基金への必須拠出金を詳細に記載します。
• 休暇権利： 有給休暇、病欠、産休、育児休暇を含めます。
• 解雇条項： 雇用関係終了の理由と手続きを概説します。

試用期間

フィリピンでは、従業員を最大6ヶ月間の試用期間で雇うことが可能です。この期間は、役割に対する適性を評価するためのものです。雇用開始時に正社員登用の基準を従業員に伝えることが重要です。

試用期間後も引き続き勤務する場合、その従業員は法律上、正規従業員とみなされます。試用期間中の従業員も労働法によって保護されており、有効な理由なしに解雇することはできません。

勤務時間と時間外労働

フィリピンの標準労働時間は週40時間で、通常1日8時間です。8時間を超える勤務は時間外労働とされます。

以下は、時間外労働の賃金計算方法です：

公的休日および地方休日

フィリピンの従業員は、公的休日に対して有給休暇を取得する権利があります。休日には、「通常休日」と「特別非労働日」の2種類があります。

2026年の通常休日：

• 1月1日（木） – 元日
• 4月2日（木） – マニラ教会の木曜日
• 4月3日（金） – 聖金曜日
• 4月9日（木） – 勇気の日（Araw ng Kagitingan）
• 5月1日（金） – 労働の日
• 6月12日（金） – 独立記念日
• 8月31日（月） – 国民英雄の日
• 11月30日（月） – ボニファシオの日
• 12月25日（金） – クリスマス
• 12月30日（水） – リザールの日

2026年の特別（非労働）日：

• 2月17日（火） – 中国正月
• 4月4日（土） – 黒土曜日
• 8月21日（金） – 二次・アキノの日
• 11月1日（日） – 万聖節
• 12月8日（火） – 無原罪の御宿りの日（マリアの受胎告知）

国民の祝日だけでなく、地方や地域の祝日も把握しておく必要があります。

フィリピンでの契約社員採用

フリーランスの契約社員を雇うことは、専門的なスキルに柔軟にアクセスできる方法です。契約社員は自分の税金を管理し、残業手当や13ヶ月給与などの従業員と同じ福利厚生は受けられません。

しかし、労働者の正しい分類は非常に重要です。従業員を契約社員として誤分類すると、重大なリスクを招く可能性があります。たとえば、罰金や税金・社会保障負担の未払い問題などです。 フィリピン政府は、違反に対して罰金を科したり、過去の税金や社会保障の未払い分を請求したりします。

Employer of Record (EOR) を活用すると、こうしたリスクを軽減できます。EORは、あなたの従業員の法的雇用主として、現地の労働法に準拠した契約や給与計算、税金、福利厚生を管理します。これにより、あなたはチーム管理と事業拡大に集中できるようになります。

フィリピンでは、あなたの給与管理義務は労働法によって規定されています。この法律は、最低賃金から義務付けられた福利厚生まで、チームへの支払いの基本を設定しています。これにより、従業員との関係が明確かつ公正になることが保証されます。あなたは、社会保険、健康保険、貯蓄基金のための政府機関への拠出金を管理します。

給与サイクルと賃金体系

あなたは従業員に対して少なくとも毎二週間、または月に二回支払う必要があります。多くの企業は、各月の15日と最終日に支払いを行うことを選択しています。

賃金体系の重要な部分は、13か月給与です。これはすべての一般従業員に支払われる、義務付けられた税免控除ボーナスです。12月24日までまたはそれ以前に支払わなければなりません。金額は、暦年中に従業員が得た基本給の少なくとも「1/12」です。

残業と最低賃金

通常の勤務時間は8時間です。それを超えて働いた場合は、残業手当を支払う必要があります。

• 通常の勤務日: 通常給与の125%
• 休息日または特別休日: 通常給与の130%
• 普通休日: 通常給与の200%

最低賃金は地域や産業によって異なります。レートは地域の生活費を反映して地域賃金委員会によって設定されます。例えば、メトロマニラでは、非農業従事者の1日最低賃金は645 PHPです。

雇用主の税金と拠出金

あなたは従業員のために三つの主要な政府基金に拠出金を支払う責任があります。

従業員の税金と控除

従業員もまたこれらの基金に拠出します。あなたは彼らの給料からその分を差し引きます。

フィリピンでは、従業員の福利厚生は、政府が義務付ける休暇や拠出金と、それに加えて企業が人材の獲得と保持のために提供する追加特典の組み合わせです。法律はすべての従業員に対して堅実な福利厚生の基盤を提供しています。多くの企業はこれに独自のパッケージを追加して差別化を図っています。

法定休暇

政府はすべての雇用主に対して、いくつかの種類の有給休暇を提供することを義務付けています。以下は、あなたが従業員に提供すべき基本的な休暇です。

• サービス奨励休暇（Service Incentive Leave）: 最低1年間勤務した従業員は5日間の有給休暇を取得できます。これは休暇や病気休暇に使用可能です。
• 産休（Maternity Leave）: 女性従業員は出産または流産のために105日間の有給休暇を取得できます。ひとり親には追加で15日間が付与されます。
• 父親休暇（Paternity Leave）: 既婚の男性従業員は、法律上の妻の最初の4回の出産のために7日間の有給休暇を受け取ります。
• ひとり親のための親権休暇（Parental Leave for Solo Parents）: 最低1年間勤務したひとり親は、追加で7日間の有給休暇を取得可能です。
• 女性向け特別休暇（Special Leave for Women）: 婦人科の手術を受ける女性は、2か月間の有給休暇を受ける権利があります。

公共休日 & 地域休日

フィリピンでは、2種類の休日が設定されています：普通の休日と特別な非労働日です。普通の休日は、出勤した従業員には日給の2倍が支払われます。特別な非労働日には、出勤した従業員には日給の30%の追加支払いがあります。

以下は2025年の予想される国民の祝日リストです。Eidul FitrやEidul Adhaの日付は公式 proclamation によって変更される可能性があります。これらの国民の祝日に加え、各地域や省には独自の祝日があります。

一般的な補助福利厚生

競争力を維持するために、多くのフィリピン企業は法的要件を超える福利厚生を提供しています。こちらは義務付けられた福利厚生と、よくある補足福利厚生の一覧です。

EOR（Employer of Record）が福利厚生設定支援に役立つ方法

Employer of Record（EOR）は、フィリピンでの従業員福利厚生管理を簡素化します。複雑な現地規制を自分で理解し対応する代わりに、EORがすべてを手配します。

EORは以下を行います：

• 現地の労働法すべての遵守を確実にする。
• 給与計算とともに、SSS、PhilHealth、Pag-IBIGへのすべての必要な控除と拠出金を管理。
• すべての法定休暇福利厚生を管理し、適切に追跡・適用。
• 現地市場の期待に基づいた競争力のある福利厚生パッケージ作成に関するインサイトを提供。
• すべての義務的および補足福利厚生プログラムへの従業員登録をサポート。

EORと提携することで、あなたは中核的なビジネス運営に集中でき、従業員が適切で競争力のある福利厚生を受けていることに安心できます。

従業員がフィリピンのあなたの会社を退職する際には、特定の手順に従う必要があります。これを解雇またはオフボーディングと呼びます。これは、現地の労働法を遵守するためのいくつかのステップを含んでいます。このプロセスは、あなたと従業員の両方にとって公平であるように設計されています。最終給与から必要な書類に至るまで、すべてをカバーしています。

通知期間

従業員が辞職する場合、一般的に30日前に通知を行う必要があります。これにより、あなたは代わりの人材を見つけ、業務を引き継ぐ時間を確保できます。正当な理由（例：余剰人員、事業縮小など）で従業員を解雇する場合も、従業員の最終出勤日の少なくとも30日前に書面による解雇通知を提供する必要があります。また、正当な理由による解雇の場合は、少なくとも30日前に労働雇用省（DOLE）に通知しなければなりません。

「正当な理由」による解雇（例：重大な不正行為）の場合は、手続きが異なります。まず、解雇の理由を説明した書面を従業員に提供します。その後、従業員には通常5日間の合理的な期間が与えられ、告発内容に対して回答することができます。

解雇手当

解雇手当は、解雇の理由によって異なります。従業員が辞職した場合や正当な理由で解雇された場合、一般的には解雇手当は支給されません。

しかし、正当な理由による解雇の場合は解雇手当を支払う必要があります。金額は理由により異なります。

解雇手当の計算において、少なくとも6ヶ月分の期間は1年とみなされます。

Rivermateによる適法な退職対応

フィリピンでの従業員退職の手続きは複雑になりがちです。私たちはそれをシンプルにします。すべてのオフボーディングプロセスがフィリピン労働法に準拠していることを保証します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 明確で準拠したプロセス： 正しい通知の作成と送付から最終給与の計算まで、解雇手続きを全て管理します。
• 専門的なガイダンス： 通知期間や解雇手当について明確な指導を提供し、すべての法的要件を満たすようにします。
• 書類作成： 最終給与の内訳や雇用証明書など、必要な書類をすべて取り扱います。
• 安心感： Rivermateを利用すれば、従業員の解雇を正しく、尊重をもって行っていることに自信を持て、法的リスクを最小限に抑えることができます。

才能ある人材をフィリピンに移動させるには、現地の移民法と労働法を理解し、遵守する必要があります。適切な書類を取得し、遅延を避けることが重要です。これは特定の手順を踏むプロセスですが、何を期待すれば良いかを知っていれば簡単です。外国人がフィリピンで働くには、就労ビザと就労許可証の両方が必要です。

就労ビザとスポンサーシップの現実

長期雇用の最も一般的なルートは、9(g)事前手配済み雇用ビザです。このビザにより、外国人は合法的にフィリピンで働くことができます。このビザを申請する前に、労働雇用省（DOLE）から**Alien Employment Permit (AEP)**を取得する必要があります。AEPは、外国人がフィリピン人ができない役割を担っていることを確認します。

スポンサーシップに関して知っておくべきことは以下の通りです：

• Employer of Record (EOR)はスポンサーになれる： フィリピンに法的実体を持つEORは、従業員の9(g)ビザのスポンサーになれます。これにより、自分で現地法人を設立する必要がなくなります。
• 労働市場テスト： スポンサー企業またはEORは、その職に適格なフィリピン人がいないことを証明しなければなりません。これは、地元での求人広告を出すことが多いです。
• 職種に特化： AEPと9(g)ビザは特定の役割と特定の会社に紐づいています。従業員が職や会社を変更した場合、新たなAEPが必要です。
• 暫定許可証： 9(g)ビザの承認前に誰かに仕事を始めさせたい場合は、Provisional Work Permitを申請できます。これは通常、数週間で発行され、迅速に対応可能です。

特定の状況に応じた他のビザタイプもあります。例えば、特定の国からの条約貿易業者向けや、特別経済区内の企業の従業員向けです。しかし、ほとんどの専門職には、標準的なビザとして9(g)ビザが適用されます。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期の出張の場合、完全な就労ビザは必要ありません。これらの出張は、会議への出席、契約交渉、ビジネスチャンスの探索などの活動を含みます。ただし、ビジネスビザでは、フィリピンの企業で雇用されたり、報酬を受け取ったりすることはできません。

短期ビジネス訪問の一般的な選択肢は以下の通りです：

いずれのビジネス訪問でも、一般的に以下の書類が必要です：

• 有効なパスポート
• ビジネス目的の証明（招待状など）
• 帰国または次の目的地への確定した航空券
• 財政的能力の証明