フィリピンにおける雇用契約

明確で適法な雇用契約を締結することは、フィリピンで従業員を雇用する際の基本です。これらの契約は、雇用者と従業員の関係の法的基盤となり、雇用条件、権利、義務を双方に明示します。これらの契約がフィリピンの労働法に準拠していることを確保することは、紛争の防止と法的に健全な労働力の維持にとって極めて重要です。

適切に作成された雇用契約は、職務内容、報酬、福利厚生、勤務時間、解雇理由などの重要な側面について明確にします。フィリピン法で認められるさまざまな雇用形態と、契約に必要な必須条項を理解することは、国内で事業を展開または拡大する企業にとって不可欠です。

雇用契約の種類

フィリピンの労働法は、主に期間と性質によって区別されるいくつかの雇用形態を認めています。最も一般的なタイプは、正規（または無期限）雇用と、プロジェクト、季節、定期などの非正規雇用のさまざまな形態です。

契約タイプ	説明	主要な特徴
正規	無期限の雇用で、従業員は通常の事業または商売に必要または望ましい活動を行います。	固定終了日なし; 試用期間後に正規の地位を得る（該当する場合）。
プロジェクト	特定のプロジェクトまたは事業のための雇用で、その完了または終了は雇用時に決定される。	定義されたプロジェクトの完了に連動した期間。
季節	農業の収穫期など、特定の季節または期間のための雇用。	特定の季節に連動した期間。
定期	明確に定められた期間の雇用で、当事者が自発的に合意し、強制や不当な圧力なしに締結される。	特定の開始日と終了日を持ち、法的要件を満たす必要がある。

正規雇用は、従業員に雇用の安定性を提供する標準的な形態です。定期雇用も許容されますが、その濫用を防ぐために厳格な要件が課されており、労働の安定性の原則を回避することはできません。

雇用契約における必須条項

雇用契約の具体的な条件は異なる場合がありますが、法的に必要または強く推奨される重要な条項があります。

当事者の識別: 雇用者と従業員の正式な氏名と住所。
役職と職務内容: 役職の明確なタイトルと主要な職務・責任の概要。
開始日: 雇用が正式に始まる日付。
雇用期間: 非正規雇用（プロジェクト、季節、定期）の場合は具体的な期間または終了条件（例：プロジェクト完了）。正規雇用の場合は、試用期間後に無期限となる旨を記載。
報酬: 給与、賃金率、支払い方法、支払い頻度の詳細。
福利厚生: 法定福利（例：13ヶ月給与、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG拠出金）および会社提供の福利（例：健康保険、最低限を超える休暇クレジット）の概要。
勤務時間: 標準的な日次・週次勤務時間、休息日、残業に関する規定。
勤務場所: 主な勤務場所。
試用期間: 該当する場合、期間と正規雇用への条件。
解雇理由: フィリピン労働法に基づく正当かつ許可された解雇原因への言及。
秘密保持/非開示: 雇用者の秘密情報を保護する条項（以下で詳述）。
準拠法: 契約がフィリピンの法律に基づく旨の記載。

試用期間の規定

フィリピンの法律は、雇用者が従業員を試用期間で雇用し、その適性を判断できるように認めています。標準的な試用期間は、従業員の勤務開始日から最大6（六）ヶ月とします。

試用期間中、雇用者は従業員に対し、そのパフォーマンス評価のための合理的な基準を通知しなければなりません。これらの基準を満たさない場合、試用期間中または終了時に解雇の正当な理由となることがあります。試用期間を経て従業員が合格した場合、自動的に正規従業員となります。試用期間後に雇用を終了する場合は、労働法で定める正当または許可された理由に基づき、適正な手続きを踏む必要があります。

特定のケース、例えば学術機関の従業員については、規則に定められ、業務の性質に合致している限り、より長い試用期間が認められることがあります。

秘密保持および競業避止条項

秘密保持および競業避止条項は、特に機密情報や営業秘密にアクセスできる役割の雇用契約において一般的です。

秘密保持条項: これらの条項は、従業員が在職中および退職後も、勤務中に知り得た秘密情報を秘密に保持することを求めます。情報が真に機密であり、範囲が合理的であれば、フィリピンでも一般的に執行可能です。
競業避止条項: これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。フィリピンにおける競業避止条項の執行可能性は裁判所の判断に委ねられ、その合理性に大きく依存します。裁判所は、制限期間、適用範囲、禁止される活動の範囲などを考慮します。過度に広範または制限的な競業避止条項は、取引の制約や公共政策に反するとみなされ、執行不能とされる可能性があります。

両者ともに、明確さ、具体性、合理性が執行可能性の鍵となります。

契約の変更および解雇の要件

既存の雇用契約に対する重要な変更（職務範囲、給与、福利厚生の変更など）は、一般的に雇用者と従業員の双方の合意を必要とします。一方的な変更は、従業員に不利益をもたらす場合、争われる可能性があります。

フィリピンでの雇用終了は、労働法に規定された理由と手続きに厳格に従う必要があります。合法的な解雇には主に二つのカテゴリーがあります。

正当な理由: 深刻な不正行為、従順義務違反、職務怠慢、詐欺、犯罪の実行など、従業員の過失に起因する理由。正当な理由による解雇には、二回通知のルールを守り、従業員に弁明の機会を与える（適正手続き）が必要です。
許可された理由: 従業員の過失に起因しないが、法律で認められる理由（例：省力化装置の導入、冗長性、リストラ、閉鎖または事業停止、疾病）。これらの理由による解雇には、労働省（DOLE）に対し、解雇の30日前までに書面で通知し、場合によっては退職金の支払いも必要です。

正当または許可された理由と適正な手続き（適正手続き）を遵守しない解雇は、不当解雇とみなされ、雇用者に対して復職や未払い賃金の支払いなどの責任を生じさせる可能性があります。