フィリピンでの労働者の権利

労働法の複雑さを理解し、適切に対応することは、フィリピンで事業を展開するあらゆる企業にとって極めて重要です。同国は、労働者の権利と福祉を保護するために包括的な枠組みを確立しており、公正な待遇、安全な労働環境、平等な雇用慣行を保証しています。これらの規則を理解することは、単なるコンプライアンスの問題にとどまらず、従業員との安定した生産的な関係を築くための基本です。

フィリピンの労働法を遵守することにより、企業は潜在的な紛争や法的問題、評判の損失を回避できます。これにより、従業員が価値を感じ、安全だと認識できるポジティブな職場文化が育まれ、士気と生産性の向上につながります。フィリピンで労働者を雇用する企業にとって、これらの保護規定を十分に理解することは、円滑かつ合法的な運営のために不可欠です。

解雇権と手続き

フィリピンの労働法は、従業員を恣意的に解雇から保護するために、解雇の理由と手続きについて具体的な規定を設けています。解雇は、雇用主または従業員のいずれかから開始でき、理由に応じて異なるルールが適用されます。

雇用主は、正当なまたは許可された理由に基づいて解雇を行わなければなりません。正当な理由は、従業員の行動に関するものであり、重大な不正行為、故意の不服従、職務の重大かつ常習的な怠慢、詐欺、犯罪の犯行などに関連します。許可された理由は、事業の必要性や従業員の健康に関するものであり、冗長化、損失防止のためのリストラ、事業所の閉鎖、疾病などが含まれます。

雇用主による解雇には、適正な手続きが必須です。正当な理由の場合、二通知ルールが適用されます：最初の通知は従業員に対して具体的な告発内容を知らせ、弁明の機会を提供します。その後、聴聞または協議が行われ、二回目の通知で解雇の決定が通知されます。許可された理由の場合、解雇の30日前までに書面による通知を従業員および労働雇用省（DOLE）に送付しなければなりません。

解雇の通知期間は以下の通りです：

発起者	理由	通知期間
雇用主	許可された理由（例：冗長化）	30日間
雇用主	正当な理由（例：不正行為）	適正手続き（二通知ルール）
従業員	正当な理由なしの辞職	30日間
従業員	正当な理由による辞職（例：重大な侮辱）	即時

違法に解雇された従業員は、復職の権利とともに、遅延賃金の支払い、または復職が不可能な場合は退職金を受け取る権利があります。

差別禁止法とその執行

フィリピンの法律は、さまざまな特性に基づく雇用差別を禁止しています。複数の法律や規則は、平等な機会を確保し、不当な扱いを防ぐことを目的としています。採用、昇進、研修、解雇において差別を行ってはなりません。

保護対象の属性と差別禁止の根拠は以下の通りです：

保護対象の属性	関連法規・規則
性別／ジェンダー	労働法典、女性の権利に関するマグナカルタ
年齢	雇用における年齢差別反対法
障害	障害者の権利に関するマグナカルタ
宗教	憲法、労働法典
民族／血統	先住民族の権利法
婚姻状況	労働法典（結婚に基づく女性差別禁止）
健康状態	HIV/AIDSや肝炎等に関する法律
組合加入	労働法典（自己組織化の権利）

雇用主は、これらの属性に基づく応募者や従業員に対して差別を行うことは禁止されています。執行は主に労働雇用省（DOLE）が担当し、苦情の調査、紛争の仲裁、違反に対する罰則の科すことができます。差別を経験した従業員は、DOLEに苦情を申し立てるか、法的措置を取ることができます。

労働条件の基準と規則

フィリピンの労働法典は、従業員の福祉を守るために、労働条件の最低基準を定めています。これには、労働時間、休憩時間、賃金、福利厚生などが含まれます。

主要な労働条件の基準は以下の通りです：

• 通常の労働時間： 一般的に1日8時間。これを超える労働は残業とみなされ、より高い賃率での支払いが必要です。
• 週休： 連続する6労働日ごとに少なくとも24時間の連続休息時間が保証されます。
• 祝日： 通常祝日の勤務には祝日手当が支払われます。特別非労働日には異なる規則があります。
• サービス奨励休暇： 1年以上勤務した従業員は、給与付きの5日間の奨励休暇を取得できます。
• 最低賃金： 地域別三者会議（RTWPB）が設定し、地域や産業によって異なります。
• 13ヶ月給与： 企業は、正社員に対して、毎年12月24日までに基本給の1/12に相当する13ヶ月給与を支払う義務があります。

これらの基準の遵守は義務付けられており、DOLEは監査を通じて規則遵守を確認します。

職場の健康と安全の要件

安全で健康的な労働環境を確保することは、フィリピンの雇用主の基本的義務です。労働安全衛生基準（OSHS）は、DOLEによって施行され、さまざまな産業の職場に対して詳細な要件を定めています。

雇用主の責任には次のものがあります：

• 死亡、疾病、身体的危害を引き起こす可能性のある危険から解放された職場を提供すること。
• 全てのOSHS規則と規定を遵守すること。
• 適切な安全訓練と個人用保護具（PPE）を従業員に提供すること。
• 安全衛生委員会を設置すること。
• 労働関連の事故や疾病を報告すること。
• 従業員数に応じて医療・歯科サービスへのアクセスを提供すること。

化学物質の安全性、電気安全、火災安全、機械のガードなど、さまざまな危険に対する具体的な要件も存在します。DOLEは職場の検査、遵守命令の発行、違反に対する罰則の科す権限を持ちます。従業員は、安全でない作業を拒否する権利や、安全違反を報告する権利も有しています。

職場の紛争解決メカニズム

職場で紛争が生じた場合、フィリピンの労働法は、公正かつ効率的に問題を解決するための複数の手段を提供しています。

紛争解決の仕組みには次のものがあります：

• 苦情処理制度： 労働組合がある企業では、集団交渉協約（CBA）に、CBAや企業規則の解釈・実施に関する苦情処理手続きが規定されています。
• 調停と仲裁： 全国調停委員会（NCMB）は、労働紛争、特に集団交渉の行き詰まりやストライキ・ロックアウトに関する調停・仲裁サービスを提供します。
• Single Entry Approach (SEnA)： DOLEはSEnAを実施し、すべての労働・雇用紛争について30日間の強制調停・仲裁を義務付け、友好的な解決を促進します。
• 強制仲裁： SEnAで解決できない場合、違法解雇や賃金請求、不当労働行為などの未解決問題は、全国労働関係委員会（NLRC）または地域仲裁支部に付託され、強制仲裁が行われます。労働仲裁人が案件を審理し、決定を下します。
• 自主仲裁： CBAの当事者は、未解決の苦情を自主仲裁に付すことに合意でき、認定された自主仲裁人またはパネルが拘束力のある決定を下します。
• 労働省地域事務所： 最低賃金未払い、残業代、福利厚生などの労働基準違反に関する問題については、従業員は労働省の地域事務所に苦情を申し立て、検査や簡易聴聞を受けることができます。

従業員は、これらのメカニズムを通じて権利侵害の救済を求める権利を有し、雇用主も善意を持ってこれらの手続きに参加することが求められます。