フィリピンでの契約終了

フィリピンにおける雇用終了の手続きには、主に労働法典とその実施規則を理解することが不可欠です。雇用主は厳格な手順を遵守し、離職理由に応じて従業員に特定の権利を提供しなければなりません。これらの規則に違反すると、不法解雇の訴えや雇用主の潜在的な責任など、重大な法的問題につながる可能性があります。

正当かつ許可された解雇理由のニュアンスと、法定の手続き的適正手続き（due process）を理解することは、フィリピンで事業を行う上で非常に重要です。これには、必要な通知期間、解雇手当の正確な計算、そして双方にとって合法的かつ円滑な離職手続きを確保するための必要書類の理解が含まれます。

通知期間の要件

フィリピンにおける雇用終了のための通知期間は、解雇理由によって異なります。

• 正当な理由による解雇: 正当な理由（例：重大な不正行為、故意の服従拒否、重大かつ習慣的な怠慢）で従業員を解雇する場合、解雇決定を通知する前に法的に事前通知は必要ありません。ただし、手続き的適正手続きには、解雇前に2通の書面通知と聴聞（または弁明の機会）が必要です。
• 許可された理由による解雇: 許可された理由（例：人員整理、事業閉鎖、省力化装置の導入、疾病）による解雇の場合、雇用主は解雇予定日の少なくとも1か月（30日）前に、従業員および労働雇用省（DOLE）に書面通知を行う必要があります。

試用期間中の従業員は、正当な理由による解雇または合理的な基準に基づき正規従業員として認められない場合に解雇されることがあります。解雇は書面で通知される必要があります。標準を満たさない場合でも、合理的な通知（例：会社方針や契約に基づく）を行うことは良い慣行です。

解雇手当の計算と権利

解雇手当（ separation pay）は、一般的に許可された理由による解雇時にのみ必要とされます。正当な理由による解雇の場合、法律で義務付けられていませんが、会社の方針、団体交渉協定、または個別契約に規定がある場合は例外です。

解雇手当の金額は、具体的な許可された理由によって異なります。

許可された理由	解雇手当の計算方法
人員整理	1か月分の給与または勤続年数ごとに1か月分の給与のいずれか高い方。
リストラ（損失防止のための縮小）	1か月分の給与または勤続年数ごとに1/2か月分の給与のいずれか高い方。
事業の閉鎖または停止（重大な損失によるものではない場合）	1か月分の給与または勤続年数ごとに1/2か月分の給与のいずれか高い方。
労働省省力化装置の導入	1か月分の給与または勤続年数ごとに1か月分の給与のいずれか高い方。
疾患（法律により継続雇用が禁止または健康に害を及ぼす場合）	1か月分の給与または勤続年数ごとに1/2か月分の給与のいずれか高い方。

• **「1か月分の給与」**は、基本給と手当（基本給に組み込まれるもの）を指します。
• **「勤続年数」**は、6か月以上の勤務を1年とみなします。

許可された理由による解雇の場合、最終給与には未使用の有給休暇の未払い分、13か月給与（比例配分）、および契約や会社規定に定められたその他の福利厚生も含まれます。

解雇理由

フィリピンの労働法は、合法的な解雇の主な2つのカテゴリーを区別しています。

1. 正当な理由による解雇（故意または過失に基づく）: これらは従業員の過失または怠慢に直接起因する理由です。

• 重大な不正行為や、雇用者またはその代表者の合法的命令に対する故意の服従拒否。
• 職務の重大かつ習慣的な怠慢。
• 雇用者から信頼された職務上の信頼を裏切る詐欺や故意の違反。
• 雇用者またはその家族や代表者に対する犯罪や犯罪行為の実行。
• 上記に類似したその他の理由。

2. 許可された理由による解雇（雇用主主導、非故意に基づく）: これらは、雇用主の事業ニーズや外部要因に関連します。

• 労働省省力化装置の導入。
• 人員整理。
• 損失防止のためのリストラ。
• 事業の閉鎖または停止。
• 疾患により、法律により継続雇用が禁止または健康に害を及ぼす場合。ただし、疾病の性質や段階により、6か月以内に治癒できないと認定された場合に限ります。

合法的解雇のための手続き要件

正当な理由または許可された理由に関わらず、雇用主は厳格に手続き的適正手続きを遵守しなければなりません。

正当な理由による解雇（2通通知ルール）:

1. 最初の書面通知: 雇用主は、解雇理由を明記した書面を従業員に交付し、少なくとも5暦日間の弁明の機会を与えます。この通知には、解雇理由となる具体的な行為や不作為を詳細に記載します。
2. 聴聞または協議: 最初の通知後、雇用主は聴聞または協議を行い、従業員に証拠提出や証人の対面、弁明の機会を提供します。必要に応じて弁護士の同席も可能です。
3. 最終書面通知: 聴聞または協議の後、雇用主は解雇決定とその理由を通知する最終書面を従業員に交付します。これには、すべての事情を考慮した結果、解雇理由が正当化されたことを明示します。

許可された理由による解雇:

1. 従業員への書面通知: 雇用主は、解雇理由となる許可された理由を記載した書面を従業員に交付します。
2. 労働省への通知: 同時に、雇用主は管轄の労働省地域事務所に書面通知を行います。
3. タイミング: 両通知は、解雇予定日の少なくとも1か月（30日）前に行う必要があります。
4. 解雇手当の支払い: 雇用主は、解雇時に必要な解雇手当を支払わなければなりません。

通知書、聴聞の議事録、送達証明など、適切な書類の保存が重要です。

不当解雇に対する従業員の保護

フィリピンの従業員は、不法または不当解雇から保護されています。解雇が正当な理由または許可された理由なしに、または必要な手続き的適正手続きが守られなかった場合、不法解雇とみなされます。

不当解雇の訴えにつながる一般的な落とし穴は次のとおりです。

• 正当な理由または許可された理由なしに従業員を解雇する。
• 正当な理由による解雇のための2通の書面通知と聴聞を行わない。
• 許可された理由による解雇のために、従業員と労働省に対して30日間の通知を行わない。
• 許可された理由による解雇に対して正しい解雇手当を支払わない。
• 差別や報復を理由に解雇する。

もし従業員が不法に解雇されたと認定された場合、雇用主は次の措置を命じられることがあります。

• 元の職位に復職させ、勤続年数の権利を失わず、解雇から復職までの未払い賃金を支払う。
• 復職が困難な場合（例：関係悪化や職位の閉鎖）、復職の代わりに separation pay を支払い、未払い賃金も支払う。
• 解雇が悪意による場合は、道徳的および模範的損害賠償を支払う。
• 弁護士費用も支払う。

法律の実質的（正当な理由）および手続き的（適正手続き）要件を厳守することが、不当解雇の訴訟を避けるために極めて重要です。