フィリピンにおける福利厚生

社員福利厚生と権利の管理には、法律上の要件と市場の慣行を両方理解することが必要です。フィリピンで事業を行う雇用主は、労働者を保護するために策定された包括的な法律群を遵守するとともに、競争激しい環境で人材を引き付け、維持するために追加の福利厚生を検討する必要があります。福利厚生の環境は、国家の法律、業界の標準、従業員の期待により形成されており、進化し続けています。

義務的な拠出金、休暇権利、その他の法的義務を理解することは、すべての雇用主にとって基本的なステップです。法令遵守を超えて、競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、労働満足度と事業成功のために極めて重要です。これには、健康保険、退職金貯蓄、その他従業員のニーズや業界の慣行に沿った特典を検討することが含まれます。

Mandatory Benefits (法定福利厚生)

フィリピンの労働法は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの福利厚生と拠出金を定めています。これらの要件を遵守しないと罰則が科せられるため、遵守は重要です。これらの義務は、従業員の賃金と福祉の基準を形成します。

主要な必須福利厚生は以下のとおりです：

• 社会保障制度 (SSS): 退職、障害、疾病、産前産後休暇、死亡給付を提供する社会保険制度。拠出金は、雇用主と従業員が従業員の月給のクレジットに基づいて分担します。
• フィリピン健康保険公社 (PhilHealth): 国の健康保険制度で、医療保険を提供します。拠出金もまた、収入に基づき雇用主と従業員が分担します。
• ホーム・デベロップメント・ミューチュアル・ファンド (Pag-IBIG Fund): 全国貯蓄プログラム兼住宅基金です。拠出金は通常、雇用主と従業員が共同で負担しますが、従業員の負担が高くなる場合もあります。
• 13か月給与: 一年間に得た基本給の1/12に相当する強制ボーナス。毎年12月24日までに支払わなければなりません。
• サービス・インセンティブ・レベル (SIL): 勤続1年以上の従業員には、年間5日間の有給サービスインセンティブ休暇が付与されます。この休暇は、病気や休暇のために使用できます。
• 休日手当: 従業員は、通常の祝日には働かなくても給料が支払われます。特別非労働日については、勤務した場合の支払いルールが異なります。
• 時間外労働賃金: 通常の8時間を超える勤務に対する追加報酬。
• 夜勤手当: 午後10時から午前6時までの勤務に対する追加報酬。
• 別離手当: 解雇、リダンダンシー、事業閉鎖など特定のケースで必要とされるもので、勤続期間に基づいて計算されます。
• 退職金: 定年（通常60歳または65歳）に達し、勤務要件を満たした従業員に支給される退職金。おおよそ、勤続年数ごとに半月分以上の給与に相当します。

これらの遵守には、正確な拠出金の計算、政府機関へのタイムリーな送金、そして休暇・給付権利の適切な記録が必要です。

Common Optional Benefits (一般的な任意福利厚生)

義務的な福利厚生に加え、多くの雇用主は、報酬パッケージの充実、従業員の士気向上、競争力確保のために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、従業員にとって非常に価値が高く、会社への加入や継続を決定する上で大きな影響を与えることがあります。

人気のある任意福利厚生には以下のものがあります：

• 民間医療保険 (HMO): HMOを通じた医療保険は、最も求められる福利厚生の一つであり、PhilHealthのカバーを超えた私設病院、クリニックへのアクセスを提供します。
• 追加の有給休暇: SILの5日間を超える休暇や病欠休暇を提供。
• 賞与やインセンティブ: 成績に基づく賞与、入社祝金、その他金銭的インセンティブ。
• 手当: 交通費、通信費、食事手当など。
• 研修・スキルアップ支援: ワークショップやセミナー、さらなる教育支援による職業的成長の機会。
• 退職金制度: 必須のSSSを超える追加の退職金貯蓄プラン。
• 団体生命・事故保険: 従業員向けの追加保険。
• ウェルネスプログラム: 従業員の健康と福祉を促進する取り組み。

これらの福利厚生のコストは、内容や範囲により大きく異なります。雇用主は、業界標準や企業規模、予算、そしてターゲットとする従業員に最も求められる内容に基づき、福利厚生パッケージをカスタマイズします。競争力のある任意福利厚生を提供することは、特に専門スキルを持つ人材を引き付ける上で重要です。

Health Insurance (健康保険)

フィリピンにおける健康保険は、義務的なものと任意のものに分かれます。PhilHealthは基礎的なカバーを提供しますが、多くの競争的な雇用主はHMOを通じた民間医療保険も提供しています。

• PhilHealth: 義務的拠出金により、入院、外来医療、その他の医療サービスを認定施設で受けることができます。拠出率は給与の一定割合で、雇用主と従業員が分担します。正確な計算とタイムリーな拠出金の送金が必要です。
• 民間医療保険 (HMO): ほとんどの企業はHMOを従業員に提供し、扶養家族（配偶者と子供）まで拡大されることもありますが、追加費用とともに従業員も負担する場合があります。HMOは、より広範な民間医療ネットワークにアクセスでき、PhilHealthではカバーされない専門医の診察、検査、特定の薬などもカバーします。コストは、提供事業者、カバー範囲、被保険者数によって異なります。従業員は、HMOが福利厚生の重要な部分とみなしており、良い報酬パッケージの基本と考えています。

雇用主は、PhilHealthと民間医療保険の両方について、加入管理、拠出金支払い、従業員からの問い合わせ対応を適切に行う必要があります。

Retirement and Pension Plans (退職・年金プラン)

フィリピンの従業員の退職計画は、主に義務的なSSSプログラムに依存しています。これは退職時に年金を提供します。ただし、一部の雇用主は補完的な退職金プランも提供しています。

• 社会保障制度 (SSS): SSSの年金額は、従業員の拠出と勤続年数に基づきます。雇用主と従業員が、一定の上限まで給与の一定割合を拠出します。遵守には、正確な計算と月次拠出金の期限内支払いが必要です。
• 補完的退職金制度: 退職後の生活安定とシニア人材の確保を目的として、定義付金制度（他国の401kに類似）や確定給付制度などの私的退職金制度を設立する企業もあります。これらは雇用主と従業員が一定額を拠出し、投資を運用します。退職時の受取額は、制度の構造と投資の運用成績によります。これらのプランを提供することは、コスト増になりますが、長期的に見て雇用維持と従業員の経済的安定に役立ちます。特に上級職や特定の業界では、従業員の期待値も高まります。

退職金の管理は、SSSの遵守と、必要に応じて、補完プランの運営、拠出、投資管理、支払い手続きも含みます。

Industry or Company Sizeによる典型的な福利厚生パッケージ

フィリピンの福利厚生パッケージは、その業界や企業規模によって影響を受けやすいです。義務的福利厚生は普遍的ですが、任意福利厚生の範囲や内容は大きく異なることがあります。

• 業界別の傾向：
  • BPO / IT: 競争的な福利厚生として、包括的なHMO（しばしば複数扶養家族もカバー）、夜勤手当、パフォーマンス賞与、ウェルネスプログラムが一般的です。グローバルな事業展開と人材市場の競争性を反映しています。
  • 製造 / 小売: 必須福利に焦点を当てつつ、基本的なHMOや限定的な追加休暇を提供することが多いです。手当も一般的です。
  • 金融 / 専門サービス: 高度なスキルを持つ専門職向けに、包括的なHMO、 sizableな賞与、追加退職金制度、職業能力向上の機会を提供しています。
• 企業規模別の差異：
  • 大企業: より多くのリソースを持つため、より充実し寛大な任意福利厚生を提供する傾向があります。包括的なHMO、多様な休暇制度、各種手当、構造化された賞与制度などです。
  • 中小企業: より基本的な福利厚生を提供することが多く、HMOと数日の追加休暇、業績や産業による制約もありますが、非金銭的な特典や働き方の文化を工夫していることもあります。

競争力のある福利厚生パッケージは、業界標準や従業員の期待を満たすか超えるものである必要があります。採用や維持において魅力的であり続けるために、雇用主は常に競合他社との比較（ベンチマーク）を行いながら内容を調整します。福利厚生のコストは総報酬の重要な一部であるため、競争力を維持しつつコスト管理も求められます。