フィリピンにおける従業員福利厚生

従業員の福利厚生と権利をナビゲートするには、法定要件と市場慣行の両方を明確に理解する必要があります。国内で事業を展開する雇用主は、労働者を保護するために設計された包括的な法律を遵守しながら、競争の激しい環境で人材を引き付け、維持するための追加福利厚生も考慮しなければなりません。福利厚生の環境は、国の立法、業界標準、従業員の期待によって形成されており、絶えず進化しています。

義務的な拠出金、休暇権利、その他の法的義務を理解することは、あらゆる雇用主にとって基本的なステップです。コンプライアンスを超えて、競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、労働力の満足度とビジネスの成功にとって極めて重要です。これには、健康保険、退職金、その他の特典が従業員のニーズや業界の規範に合致しているかどうかを検討することが含まれます。

Mandatory Benefits

フィリピンの労働法は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの福利厚生と拠出金を義務付けています。これらの要件を遵守することは不可欠であり、違反すると罰則が科される可能性があります。これらの義務的な福利厚生は、従業員の報酬と福祉の基準を形成します。

主要な義務的福利厚生には次のものがあります：

社会保障制度（SSS）： 退職、障害、疾病、出産、死亡給付を提供する社会保険制度。拠出金は、従業員の月額給与信用に基づき、雇用主と従業員が分担します。
フィリピン健康保険公社（PhilHealth）： 国の健康保険制度で、医療保険を提供します。拠出金も、所得に基づき雇用主と従業員が分担します。
ホーム・デベロップメント・ミューチュアル・ファンド（Pag-IBIG Fund）： 国の貯蓄プログラムおよび住宅基金。拠出金は通常、雇用主と従業員が分担しますが、従業員の負担額が高くなる場合もあります。
13ヶ月給与： 1年間に得た基本給の12分の1に相当する義務的なボーナス。毎年12月24日までに支払われなければなりません。
サービスインセンティブ休暇（SIL）： 1年以上勤務した従業員は、年間5日間の有給サービスインセンティブ休暇を取得できます。この休暇は、病気や休暇目的で使用可能です。
休日手当： 従業員は、通常の休日に勤務しなくても給与を受け取る権利があります。特別非労働日については、勤務した場合の規則が異なります。
時間外勤務手当： 通常の8時間を超える勤務に対して追加の報酬。
夜勤差額手当： 午後10時から午前6時までの勤務に対する追加報酬。
解雇手当： 余剰人員や事業閉鎖など特定の解雇事由において必要とされ、勤続年数に基づいて計算されます。
退職金： 定年（通常60歳または65歳）に達し、勤務要件を満たした従業員は、退職金を受け取る権利があります。これは、通常、勤続年数ごとに最低半月分の給与に相当します。

これらの遵守には、拠出金の正確な計算、適時の支払い、休暇や給与権利の適切な記録管理が含まれます。

Common Optional Benefits

義務的な福利厚生は安全網を提供しますが、多くの雇用主は、報酬パッケージを強化し、従業員の士気を高め、競争優位を得るために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意の福利厚生は、従業員から高く評価されることが多く、会社への加入や在籍の決定に大きな影響を与えることがあります。

人気のある任意福利厚生には次のものがあります：

民間健康保険（HMO）： ヘルスマネジメント組織を通じたカバレッジは、最も求められる福利厚生の一つで、PhilHealthのカバレッジを超える民間病院やクリニックへのアクセスを提供します。
追加の有給休暇： SILの5日間を超える休暇や病気休暇を提供。
ボーナスとインセンティブ： パフォーマンスに基づくボーナス、サインオンボーナス、その他の金銭的インセンティブ。
手当： 交通費、通信費、食事手当など。
研修と開発： ワークショップやセミナー、さらなる教育支援を通じた専門的成長の機会。
退職金制度： 義務的なSSSを超える追加の退職貯蓄プラン。
団体生命保険および事故保険： 従業員向けの追加保険。
ウェルネスプログラム： 従業員の健康と福祉を促進する取り組み。

これらの福利厚生のコストは、提供される内容や範囲によって大きく異なります。雇用主は、業界標準、会社規模、予算、ターゲットとする従業員が最も重視するポイントに基づいて、福利厚生パッケージを調整することが多いです。競争力のある任意福利厚生を提供することは、特に需要の高い分野で熟練した専門家を惹きつけるために重要です。

Health Insurance

フィリピンの健康保険には、義務的な要素と任意の要素の両方があります。PhilHealthは基本的な健康カバレッジを提供しますが、民間の健康保険、特にHMOを通じたものも、競争力のある雇用主の間で標準的な提供となっています。

PhilHealth： 義務的な拠出金は、入院、外来手続き、認定施設でのその他の医療サービスをカバーします。拠出率は従業員の給与の一定割合で、雇用主と従業員が分担します。正確な計算とタイムリーな拠出金の支払いが必要です。
民間健康保険（HMO）： 多くの企業は従業員にHMOを提供し、扶養家族（配偶者と子供）にも拡張することが一般的ですが、これには追加費用がかかる場合があり、従業員と共有することもあります。HMOプランは、より広いネットワークの民間医療提供者へのアクセスを提供し、PhilHealthではカバーされないサービス（専門医の診察、診断検査、一部の薬剤など）もカバーします。HMOのコストは、提供者、カバレッジレベル（例：最大給付限度、部屋・宿泊費の手当）、被保険者数によって異なります。従業員はHMOのカバレッジを高く評価し、良い報酬パッケージの基本的な一部とみなしています。

雇用主は、PhilHealthと提供される民間健康保険の両方に関する登録、拠出金の支払い、従業員からの問い合わせ対応を管理しなければなりません。

Retirement and Pension Plans

フィリピンの従業員の退職計画は、主に義務的なSSSプログラムに依存しています。これは退職時に年金を提供します。ただし、一部の雇用主は補完的な退職金制度も提供しています。

社会保障制度（SSS）： SSSの年金は、従業員の拠出金と勤続年数に基づきます。雇用主と従業員は、給与の一定割合を上限まで拠出します。正確な計算と月次の支払いが必要です。
補完的退職金制度： 退職後の生活の安定を図り、シニア人材を惹きつけるために、いくつかの企業は私的な退職金制度（例：確定拠出型制度や確定給付制度）を設けています。これらの制度には、雇用主の拠出と、場合によっては従業員の拠出があり、時間とともに資金が増加します。退職時の給付は、制度の構造と投資成績に依存します。こうした制度を提供することは、雇用主にとってコストがかかりますが、従業員の定着や長期的な経済的安定にとって強力なツールとなります。特定の業界や上級職の従業員は、補完的退職金制度に対してより高い期待を持つことがあります。

退職金の管理には、SSSの遵守と、必要に応じて補完的制度の運営（拠出、投資選択、支払い手続き）が含まれます。

Typical Benefit Packages by Industry or Company Size

フィリピンの福利厚生パッケージは、業界や企業規模によって大きく異なることがあります。義務的な福利厚生は普遍的ですが、任意の福利厚生の範囲や充実度はかなり差があります。

業界別の違い：
- ビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）／IT： これらの業界は競争力のある福利厚生で知られ、包括的なHMOカバレッジ（複数の扶養家族も含む場合が多い）、夜勤差額手当、パフォーマンスボーナス、ウェルネスプログラムなどを提供し、グローバルな人材市場に対応しています。
- 製造／小売： 福利厚生は義務的なものに重点を置き、基本的なHMOや限定的な追加休暇などが一般的です。手当も一般的です。
- 金融／専門サービス： 高度なスキルを持つ専門職向けに、包括的なHMO、充実したボーナス、補完的退職金制度、専門的な研修機会などを提供することが多いです。
企業規模別の違い：
- 大企業： より多くのリソースを持ち、多様な人材を惹きつけるために、より充実した任意福利厚生を提供します。これには、包括的なHMO、複数の有給休暇、各種手当、構造化されたボーナス制度などが含まれます。
- 中小企業（SMEs）： より基本的な福利厚生を提供し、HMOや少数の追加休暇から始めることが多いです。予算や業界によって異なりますが、非金銭的な特典や異なる職場文化を提供することもあります。

競争力のある福利厚生パッケージは、業界標準や従業員の期待を満たすか、それを超えるものでなければなりません。雇用主は、競合他社と比較して自社の提供内容をベンチマークし、潜在的な従業員や既存の従業員にとって魅力的であり続ける必要があります。福利厚生のコストは総報酬の重要な部分であり、競争力を維持しつつコスト管理を行うことが求められます。