Viêt Nam

Les périodes de préavis sont une partie essentielle de la cessation d'emploi au Vietnam, régies par le Code du travail du Vietnam (2019).

Périodes de préavis minimales

Le Code du travail stipule des périodes de préavis minimales qu'un employeur ou un employé doit fournir lors de la résiliation d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois, sauf si le contrat de travail spécifie une période plus longue. La période de préavis minimale est :

• 120 jours : Pour l'employeur et l'employé avec un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois.

Périodes de préavis pour des contrats spécifiques

Le Code du travail définit également les périodes de préavis pour différents types de contrats :

• Contrats à durée déterminée de moins de 12 mois : Au moins un quart (¼) de la durée du contrat pour l'employeur et l'employé.
• Contrats à durée déterminée se terminant naturellement : Aucune période de préavis n'est requise car le contrat expire naturellement à la date prévue.

Exceptions aux périodes de préavis

Il existe des exceptions aux périodes de préavis obligatoires. Un employeur peut licencier un employé sans préavis pour des raisons constituant des "violations graves de la discipline du travail" telles que définies dans le Code du travail, telles que :

• Fraude
• Causer des dommages graves aux biens de l'employeur
• Abandonner le travail pendant plus de cinq jours ouvrables consécutifs sans raison légitime

Préavis écrit

Un avis écrit de résiliation doit être fourni, précisant la raison de la résiliation (le cas échéant) et la date d'effet.

Paiement en lieu et place du préavis

L'employeur peut choisir de payer à l'employé un montant équivalent à son salaire pour la période de préavis au lieu de fournir un préavis effectif.

Au Vietnam, l'indemnité de licenciement est un droit légal pour les employés dans des circonstances spécifiques, comme régies par le Code du travail du Vietnam (2019).

Éligibilité à l'Indemnité de Licenciement

Un employé a droit à une indemnité de licenciement dans les situations suivantes :

• Licenciement Involontaire : Cela inclut les changements dans la structure organisationnelle ou technologique de l'entreprise, les difficultés économiques, l'incapacité à répondre aux exigences de performance au travail, ou la souffrance d'une maladie professionnelle ou d'une blessure liée au travail entraînant une capacité de travail réduite.
• Démission sous Certaines Conditions : Un employé peut démissionner et être toujours éligible à une indemnité de licenciement s'il a une condition médicale qui empêche de continuer à travailler, subit des mauvais traitements de la part de l'employeur, est enceinte ou s'occupe d'un enfant de moins de 12 mois, ou si l'employeur ne paie pas les salaires à temps ou en totalité.

Non-Éligibilité à l'Indemnité de Licenciement

Le Code du travail spécifie quand l'indemnité de licenciement n'est pas due :

• Licenciement pour Faute Grave : Les employés licenciés pour des violations graves de la discipline du travail.
• Démission Sans Raison Légitime : Les employés qui quittent volontairement sans raison justifiable prévue par le Code du travail.
• Expiration du Contrat à Durée Déterminée : Les employés sous contrat à durée déterminée qui expire sans renouvellement.

Calcul et Paiement de l'Indemnité de Licenciement

L'indemnité de licenciement équivaut à un demi-mois de salaire pour chaque année d'emploi. Le salaire utilisé pour le calcul inclut le salaire mensuel moyen et les indemnités des six mois précédents. L'employeur doit payer l'indemnité directement à l'employé dans les sept jours ouvrables suivant la résiliation du contrat de travail.

Il est important de noter que le Code du travail définit les exigences minimales en matière d'indemnité de licenciement. Les termes spécifiques de l'indemnité de licenciement peuvent être négociés et inclus dans les contrats de travail ou les Conventions Collectives de Travail.

La résiliation d'une relation de travail au Vietnam est régie par le Code du travail du Vietnam (2019) et d'autres décrets pertinents. Le processus implique plusieurs exigences légales clés.

Types de Résiliation de Contrat de Travail

• Accord Mutuel : Cela se produit lorsque l'employeur et l'employé conviennent mutuellement de résilier le contrat. Un accord écrit décrivant les termes de la séparation est souvent utilisé.
• Résiliation avec Préavis : Chaque partie peut résilier le contrat en donnant au moins le délai de préavis minimum prévu par le Code du travail ou le contrat. La raison de la résiliation initiée par l'employeur doit être valable selon le Code du travail.
• Licenciement Sommaire (Résiliation pour Motif Grave) : Les employeurs peuvent résilier sans préavis en raison de violations graves de la discipline du travail telles que le vol ou l'absence répétée, comme défini dans le Code du travail.
• Résiliation pour Force Majeure : Cela inclut des événements hors du contrôle de chaque partie, comme des catastrophes naturelles. Ces résiliations suivent généralement des réglementations spécifiques.
• Résiliation pour Expiration du Contrat : Les contrats à durée déterminée se terminent naturellement à la date spécifiée.

Procédures Générales de Résiliation

1. Préavis Écrit : Sauf en cas de licenciement sommaire, la partie résiliante doit fournir un préavis écrit de la résiliation. Celui-ci doit inclure la raison de la résiliation (le cas échéant), la date effective de la résiliation, et le respect des délais de préavis pertinents comme stipulé dans le Code du travail ou le contrat de travail.
2. Possibilité de Répondre (Initiée par l'Employeur) : L'employé a le droit de fournir des explications ou de contester la résiliation s'il la juge injustifiée.
3. Consultation du Syndicat (le cas échéant) : Les employeurs sont tenus de notifier le syndicat sur le lieu de travail de la décision de résiliation.
4. Documentation : Chaque étape du processus, y compris la raison de la résiliation, le préavis fourni, les réponses des employés et les consultations, doit être soigneusement documentée.
5. Paiements Finaux : L'employeur doit s'assurer du règlement complet de tous les salaires impayés, des congés annuels non utilisés et des contributions pertinentes à l'assurance sociale dans les sept jours suivant la date de résiliation.

Considérations Supplémentaires

• Conflits du Travail : Les employés peuvent déposer des litiges auprès des autorités locales du travail ou des tribunaux populaires s'ils contestent une résiliation.
• Contrats de Travail : Les contrats peuvent spécifier des procédures de résiliation supplémentaires ou des avantages améliorés, mais ils ne peuvent pas être moins favorables que le Code du travail.
• Accords Collectifs de Travail : Certains secteurs ou entreprises peuvent avoir des accords collectifs de travail qui définissent des clauses spécifiques sur la résiliation.

Pour des situations de résiliation complexes ou sensibles, il est fortement conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail vietnamien.