Au Vietnam, le droit du travail reconnaît deux principales catégories de contrats de travail, qui se différencient par leur durée et leurs clauses de résiliation. Ces catégories répondent à divers scénarios d'emploi.

Contrats de Travail à Durée Indéterminée (Hợp đồng lao động vô thời hạn)

Les contrats de travail à durée indéterminée n'ont pas de date de fin spécifique stipulée dans le contrat. L'emploi se poursuit jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une ou l'autre des parties conformément aux procédures légales. La résiliation nécessite de respecter des périodes de préavis spécifiques et des éventuelles indemnités de licenciement comme indiqué dans le Code du travail du Vietnam (2019). Ce type de contrat offre une plus grande sécurité d'emploi pour les employés. Il est souvent associé à des avantages sociaux plus complets, y compris l'assurance sociale, l'assurance santé et les congés payés.

Contrats de Travail à Durée Déterminée (Hợp đồng lao động xác định thời hạn)

Les contrats à durée déterminée sont subdivisés en deux sous-catégories en fonction de leur durée :

Contrats à Durée Déterminée Jusqu'à 36 Mois (Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 36 tháng)

Ces contrats ont une période prédéterminée ne dépassant pas 36 mois à partir de la date d'effet. Ils peuvent être renouvelés une fois par accord mutuel entre l'employeur et l'employé. S'ils sont renouvelés une deuxième fois, le contrat se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée à son expiration suivante. La résiliation peut être effectuée par l'une ou l'autre des parties avec des périodes de préavis plus courtes par rapport aux contrats à durée indéterminée, selon les détails du contrat.

Contrats à Durée Déterminée pour un Travail Spécifique ou Saisonnier (Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định)

Ces contrats s'appliquent à des projets spécifiques, des tâches ou des besoins saisonniers d'une durée inférieure à 12 mois. Ils ne sont généralement pas renouvelés. La résiliation peut être effectuée par l'une ou l'autre des parties avec des périodes de préavis minimales spécifiées dans le contrat.

Les contrats de travail au Vietnam sont la base de la relation entre un employeur et un employé. Ces contrats établissent les attentes, les droits et les obligations des deux parties. Pour assurer la conformité avec la législation du travail vietnamienne et protéger les intérêts de l'employeur et de l'employé, plusieurs clauses essentielles doivent être incluses dans chaque contrat de travail.

Composants de Base

Les composants de base d'un contrat de travail au Vietnam définissent le cadre fondamental de la relation de travail. Ces éléments sont mandatés par l'Article 13 de la Loi sur le Travail de 2019 du Vietnam.

• Parties au Contrat: Cette section identifie l'employeur et l'employé par leur nom et adresse.
• Description du Poste: Une description claire et concise du rôle, des devoirs et des responsabilités de l'employé doit être définie.
• Rémunération et Avantages: Les détails concernant le salaire, les allocations, les primes et toute autre forme de rémunération doivent être spécifiés. Cette section doit également aborder les contributions à l'assurance sociale et à l'assurance santé.
• Heures de Travail et Périodes de Repos: Le contrat doit clairement définir la semaine de travail standard, les heures de travail quotidiennes, les calculs de rémunération des heures supplémentaires et les droits aux pauses.
• Droits aux Congés: Les détails concernant les congés annuels, les congés maladie et autres formes de congés doivent être inclus.
• Clauses de Résiliation: Cette section doit aborder les motifs de résiliation par l'une ou l'autre des parties, les délais de préavis et les calculs des indemnités de départ.

Considérations Supplémentaires

Bien que non obligatoires, plusieurs clauses supplémentaires peuvent être incorporées dans un contrat de travail pour clarifier davantage les attentes et protéger les deux parties.

• Confidentialité: Cette clause peut protéger les informations sensibles de l'entreprise.
• Propriété Intellectuelle: La propriété de la propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi peut être abordée.
• Conflit d'Intérêts: Une clause définissant les attentes concernant les conflits d'intérêts peut être incluse.
• Résolution des Conflits: Le contrat peut spécifier le processus de résolution de tout désaccord pouvant survenir pendant la relation de travail.

Le Code du travail vietnamien permet aux employeurs d'établir une période d'essai dans les accords de travail. Cette période d'essai a un double objectif : elle permet aux employeurs d'évaluer l'aptitude d'un employé pour le poste, et elle donne aux employés l'occasion de déterminer si le poste correspond à leurs attentes.

Points clés sur les périodes d'essai

Les points clés concernant les périodes d'essai au Vietnam, tels que décrits dans le Code du travail de 2019 (Article 27), incluent :

• Durée convenue mutuellement : La période d'essai est déterminée par un accord mutuel entre l'employeur et l'employé, en tenant compte de la nature et de la complexité du travail.
• Limites maximales : La loi prescrit des durées maximales :
  • 180 jours : Pour les postes de direction d'entreprise.
  • 60 jours : Pour les postes nécessitant des qualifications professionnelles ou techniques au niveau universitaire ou supérieur.
  • 30 jours : Pour les postes nécessitant des qualifications des écoles professionnelles secondaires ou des écoles techniques intermédiaires, des travailleurs techniques et des employés qualifiés.
  • 6 jours ouvrables : Pour tous les autres types d'emploi.
• Une seule période d'essai par poste : Un employé ne peut subir qu'une seule période d'essai pour un poste spécifique au sein de l'entreprise.

Salaire pendant la période d'essai

Le salaire minimum pendant la période d'essai ne peut être inférieur à 85 % du salaire convenu pour le poste.

Résiliation pendant la période d'essai

L'employeur et l'employé ont le droit de résilier le contrat de probation ou le contrat de travail sans préavis ni indemnité pendant cette période.

À la fin de la période d'essai, l'employeur doit informer l'employé de l'évaluation. Si elle est satisfaisante, l'employeur peut soit continuer avec le contrat de travail existant, soit en signer un nouveau. Si la performance est jugée insatisfaisante, l'employeur peut mettre fin à la relation de travail.

Les contrats de travail vietnamiens incluent souvent des clauses de confidentialité et de non-concurrence pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. Cependant, l'approche de ces clauses dans le droit du travail vietnamien diffère de celle des juridictions de common law.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont conçues pour protéger les informations sensibles d'un employeur, telles que les secrets commerciaux, les listes de clients ou le savoir-faire technique. La loi vietnamienne reconnaît la nécessité de protéger les secrets commerciaux, comme le stipule la Loi sur la Propriété Intellectuelle (Article 103).

Un employeur peut utiliser une clause de confidentialité pour limiter la divulgation ou l'utilisation non autorisée de telles informations confidentielles par un employé pendant et après son emploi. La clause doit clairement définir la portée des informations confidentielles et les limitations imposées à l'employé.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence restreignent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise. La force exécutoire des clauses de non-concurrence au Vietnam est moins claire.

Le Code du Travail ne mentionne pas les clauses de non-concurrence. Cependant, les employeurs peuvent plaider pour leur force exécutoire en se basant sur le Code Civil (Article 359) concernant la protection des secrets d'affaires. Cet argument dépend de la démonstration que la clause de non-concurrence est nécessaire pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur et ne restreint pas de manière déraisonnable le droit de l'employé de travailler.

Considérations Clés pour les Clauses de Non-Concurrence :

• Raisonnabilité : Les tribunaux sont plus susceptibles de maintenir les clauses de non-concurrence qui sont raisonnables en termes de portée géographique et de durée de la restriction.
• Ancienneté et Accès aux Informations Sensibles : Ces clauses sont généralement considérées comme plus justifiables pour les employés seniors ayant accès à des informations confidentielles critiques.
• Compensation : Certains suggèrent que l'offre d'une compensation financière pendant la période de restriction peut renforcer la force exécutoire d'une clause de non-concurrence.