Employer of Record in Taïwan

Étendre votre équipe à Taïwan offre l'accès à une main-d'œuvre hautement qualifiée et innovante, mais réussir l'intégration des employés nécessite une conformité rigoureuse aux réglementations locales en matière d'emploi. Les entreprises disposent généralement de plusieurs voies pour établir une présence et embaucher du personnel dans le pays, chacune présentant ses propres complexités et avantages. Comprendre ces options est crucial pour une entrée sur le marché conforme et efficace.

Lorsqu'il s'agit d'embaucher des employés à Taïwan, les entreprises disposent généralement de trois approches principales :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique de créer une filiale, une succursale ou un bureau de représentation à Taïwan, ce qui nécessite un temps, un capital et des ressources administratives importants pour s'enregistrer, respecter la gouvernance d'entreprise et gérer les opérations en cours.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Cette solution vous permet d'embaucher rapidement et en conformité des employés à Taïwan sans avoir besoin de créer votre propre entité locale. Un service comme Rivermate agit en tant qu'employeur légal, prenant en charge toutes les responsabilités liées à l'emploi local.
• Embaucher des Contractors indépendants : Bien que cela offre de la flexibilité, il est essentiel de faire la distinction entre relations de contractor indépendant authentiques et emploi afin d'éviter les risques de mauvaise classification selon les lois du travail taïwanaises, ce qui peut entraîner de lourdes pénalités.

Comment fonctionne un EOR à Taïwan

Un Employer of Record simplifie l'expansion mondiale en prenant en charge les charges légales et administratives de l'emploi. À Taïwan, un EOR assume la responsabilité de :

• Contrats de travail locaux : Veiller à ce que tous les contrats soient conformes aux lois du travail taïwanaises, y compris des clauses spécifiques pour les heures de travail, les congés et la résiliation.
• Traitement de la paie et déclarations fiscales : Gérer le paiement précis des salaires, la retenue et le versement des impôts locaux sur le revenu, des cotisations de sécurité sociale et autres prélèvements obligatoires auprès des autorités taïwanaises compétentes.
• Gestion des avantages : Fournir et gérer les avantages statutaires tels que l'assurance maladie nationale, l'assurance travail et les cotisations de pension, ainsi que tout avantage supplémentaire convenu.
• Conformité RH et support : Naviguer dans la complexité des réglementations du travail taïwanaises, y compris les politiques de congé, les lois anti-discrimination et la résolution des litiges.
• Intégration et départ : Gérer les processus administratifs pour l'intégration des nouveaux employés et la gestion des procédures de résiliation conformes.

Avantages pour les entreprises souhaitant embaucher à Taïwan sans établir d'entité locale

Opter pour un service d'EOR offre des avantages significatifs pour les entreprises souhaitant exploiter le vivier de talents à Taïwan sans supporter les coûts d'une structure d'entreprise complète :

• Entrée rapide sur le marché : Embaucher des employés à Taïwan en quelques jours ou semaines, plutôt que les mois généralement nécessaires pour établir une entité légale.
• Réduction de la charge administrative : Déléguer les tâches complexes de paie, de fiscalité et de conformité RH à des experts locaux, libérant ainsi vos équipes internes pour se concentrer sur des objectifs stratégiques.
• Conformité garantie : Réduire le risque de non-conformité avec les lois du travail taïwanaises, souvent complexes, qui peuvent être coûteuses et chronophages.
• Expansion économique : Éviter les coûts importants liés à l'enregistrement d'une entité, à l'installation de bureaux et à la gouvernance d'entreprise continue.
• Flexibilité et évolutivité : Tester le marché taïwanais ou augmenter/diminuer votre équipe plus facilement, sans les engagements à long terme d'une implantation permanente.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Taïwan inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Taïwan.

Le système fiscal de Taïwan est basé sur la résidence, imposant les résidents sur le revenu mondial et les non-résidents sur le revenu provenant de Taïwan. L'année fiscale coïncide avec l'année civile. Les employeurs doivent remplir leurs obligations en matière de sécurité sociale, y compris les cotisations à l'assurance travail, à l'assurance maladie nationale (NHI), à la pension de travail et à l'assurance emploi, avec des taux variables selon le programme et le niveau de salaire des employés.

Les employeurs sont responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu sur les salaires des employés selon des taux progressifs pour 2025, allant de 5 % à 40 %. Ils doivent déposer des déclarations de retenue mensuelles avant le 10 du mois suivant, distribuer les déclarations fiscales annuelles avant le 31 janvier, et déposer la déclaration de revenus annuelle avant le 31 mars. Les employés peuvent demander des déductions telles que la déduction standard, la déduction détaillée et les déductions spéciales, qui réduisent le revenu imposable.

Les travailleurs étrangers sont imposés en fonction de leur statut de résidence, avec des conventions fiscales pouvant réduire leur responsabilité fiscale. Les entreprises ayant un établissement permanent sont soumises à l'impôt sur les sociétés, et les allocations aux expatriés peuvent être imposables selon les circonstances. Le respect des délais et une déclaration correcte sont essentiels pour éviter des pénalités.

Le paysage salarial de Taïwan en 2025 reflète un marché compétitif et en évolution, notamment dans les secteurs de la technologie, de la finance, de la fabrication, du marketing et de la santé. Les salaires annuels moyens varient selon le poste et l'industrie, avec des rôles technologiques comme les ingénieurs logiciels gagnant entre TWD 800 000 et 1 500 000, et les data scientists entre TWD 900 000 et 1 600 000. Les rôles en finance, fabrication et santé offrent également une rémunération compétitive, avec des salaires généralement en augmentation avec l'expérience et selon la localisation, notamment à Taipei.

Les employeurs doivent respecter le salaire minimum légal de TWD 27 470 par mois (TWD 183 par heure). Les packages de rémunération incluent souvent des bonus tels que ceux de fin d'année (1-2 mois de salaire), de performance, d'assiduité et de festival, ainsi que des allocations pour le transport, les repas et le logement. La paie est généralement effectuée mensuellement par virement bancaire, avec une retenue obligatoire pour les impôts et la sécurité sociale. Les tendances salariales prévoient une croissance continue alimentée par la vigueur économique, une demande accrue pour les talents en tech, et une attention portée aux avantages complets et aux incitations basées sur la performance.

Les lois du travail à Taïwan offrent des politiques de congé complètes pour les employés, avec un congé annuel payé qui augmente avec l'ancienneté. Le congé annuel minimum varie de 3 jours pour 6 mois à 1 an de service, jusqu'à 15 jours pour 5-10 ans, et jusqu'à 30 jours pour les employés ayant plus de 10 ans, incluant des jours supplémentaires par année au-delà de 10 ans. Les congés non utilisés peuvent être reportés ou compensés financièrement s'ils ne sont pas pris.

Les jours fériés publics comprennent le Jour de l'An, le Nouvel An lunaire, la Journée du Mémorial de la Paix, la Journée de l'Enfant, la Journée du Tombstone, la Fête du Travail, la Fête des Bateaux-Dragons, la Fête de la Mi-Automne et la Fête nationale. Lorsque les jours fériés tombent un week-end, les employés reçoivent généralement un jour de congé compensatoire, avec un paiement garanti pour les jours fériés travaillés.

Les droits au congé de maladie comprennent 30 jours de congé à demi-payé par an, avec la possibilité de prendre un congé sans solde jusqu'à un an dans un délai de deux ans. Le congé parental inclut 8 semaines de congé de maternité (plein salaire si plus de six mois d'emploi), 7 jours de congé de paternité (plein salaire), et un congé parental non payé pouvant aller jusqu'à deux ans par enfant. D'autres types de congé incluent le congé pour deuil, le mariage, et un congé optionnel pour étude ou sabbatical, selon les politiques de l'employeur.

Les avantages sociaux des employés à Taïwan sont régis par des lois du travail obligatoires et des pratiques du marché. Les employeurs doivent fournir des avantages statutaires tels que l'assurance sociale, l'assurance maladie nationale (NHI), la pension de retraite, les congés payés, les jours fériés statutaires et la rémunération des heures supplémentaires. Ces avantages garantissent une couverture pour les blessures liées au travail, la santé, la retraite et les droits aux congés, constituant la base de la rémunération des employés.

Les principaux avantages obligatoires incluent :

• Assurance sociale couvrant les blessures, maladies, maternité, invalidité, vieillesse et décès.
• NHI offrant une couverture santé complète.
• Contributions à la pension de retraite basées sur un pourcentage du salaire.
• Congés payés, comprenant les congés annuels, maladie et parental.
• 12 jours fériés statutaires payés par an, avec compensation pour le travail effectué pendant les jours fériés.
• Taux de rémunération des heures supplémentaires : 1/3 en plus pour les 2 premières heures, 2/3 en plus pour les heures suivantes.

Les accords d'emploi à Taïwan doivent respecter la Labour Standards Act (LSA), qui établit des normes minimales pour les salaires, les heures de travail et la résiliation. Ces accords définissent les termes de l'emploi, y compris le type de contrat, les clauses essentielles, les périodes d'essai, la confidentialité, les clauses de non-concurrence et les procédures de résiliation, garantissant leur validité légale et protégeant les droits des deux parties. Des accords bien rédigés aident à prévenir les litiges et à clarifier les rôles et attentes, favorisant un environnement de travail positif.

Taïwan reconnaît principalement deux types de contrat : à durée déterminée et à durée indéterminée, chacun affectant les droits et obligations en matière de résiliation. Les contrats à durée déterminée spécifient une durée fixe, tandis que les contrats à durée indéterminée se poursuivent jusqu'à leur résiliation. Les conditions essentielles d'emploi, telles que les salaires, les heures de travail et les périodes de préavis de résiliation, sont régulées par la LSA.

Les employeurs doivent s'assurer que les accords d'emploi incluent des clauses sur les périodes d'essai, la confidentialité, les restrictions de non-concurrence et des procédures de résiliation claires, le tout en conformité avec le droit du travail taïwanais pour réduire les risques juridiques.

Le paysage du travail à distance à Taïwan est en expansion, stimulé par les progrès technologiques et la demande des employés pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Bien qu'il n'existe pas de législation spécifique pour le travail à distance, les lois du travail existantes telles que la Labor Standards Act, la Gender Equality Act, la Personal Data Protection Act et la Occupational Safety and Health Act s'appliquent, obligeant les employeurs à assurer la conformité légale, la sécurité des données et des conditions de travail sûres. Les employeurs sont responsables de fournir l'équipement nécessaire, de maintenir la communication et d'établir des indicateurs de performance clairs pour le personnel en télétravail.

Les arrangements de travail flexibles sont de plus en plus adoptés, incluant des options telles que le télétravail, les horaires flexibles et les modèles hybrides, permettant aux employés un contrôle accru sur leurs horaires et leurs lieux de travail. Les considérations clés pour les employeurs incluent la conformité aux lois du travail, la confidentialité des données, le soutien ergonomique et des cadres politiques clairs. Le tableau suivant résume les arrangements flexibles courants :

Dans l'ensemble, il est encouragé que les entreprises taïwanaises développent de manière proactive des politiques abordant les obligations légales, la sécurité des données et la gestion des employés afin d'optimiser les bénéfices du travail à distance.

En Taïwan, la résiliation d'emploi doit respecter des procédures légales strictes, y compris un préavis approprié, une indemnité de licenciement et des motifs légitimes. Les périodes de préavis varient selon l'ancienneté : pas de préavis pour moins de 3 mois, 10 jours pour 3 mois à 1 an, 20 jours pour 1-3 ans, et 30 jours pour plus de 3 ans. Les employeurs peuvent choisir de payer aux employés une indemnité en lieu et place du préavis, couvrant le salaire équivalent pour la période de préavis.

L'indemnité de licenciement est obligatoire en cas de licenciements pour des raisons telles que la fermeture d'entreprise ou la réduction de personnel. Elle est calculée en fonction du salaire mensuel moyen de l'employé sur les six derniers mois et de leur ancienneté, avec un plafond fixé à six mois de salaire, sauf indication contraire. Le calcul diffère selon que le service a commencé avant ou après le 1er juillet 2005.

Les employeurs peuvent résilier un emploi pour cause (par exemple, faute, incompétence) ou sans cause (par exemple, fermeture d'entreprise, réduction de personnel). La conformité aux procédures inclut la documentation, la fourniture d'un préavis écrit ou d'un paiement en lieu et place, le calcul précis de l'indemnité de licenciement, la délivrance de certificats d'emploi, et la déclaration des licenciements massifs aux autorités du travail si applicable. Les employés sont protégés contre un licenciement abusif, avec des options de réintégration, d'indemnisation ou d'action en justice en cas de licenciement injustifié. Assurer le respect des procédures légales minimise les risques juridiques pour les employeurs.

Taïwan connaît une évolution vers des arrangements de travail flexibles, avec de nombreux travailleurs optant pour des rôles de freelance ou de contractants indépendants. Cette tendance est alimentée par la demande d'autonomie, de compétences spécialisées, et par le besoin pour les entreprises d’accéder à des solutions de talents agiles. Les employeurs doivent naviguer dans le paysage juridique, en se concentrant sur une classification correcte des travailleurs afin d’éviter des risques juridiques et financiers. La distinction entre un employé et un independent contractor repose sur des facteurs tels que le contrôle, l’intégration, l’exclusivité, le risque, les outils, la structure de paiement, et la nature du travail. Les tribunaux à Taïwan utilisent souvent un « test de subordination » pour évaluer ces relations.

Les éléments clés des accords avec les independent contractors à Taïwan incluent la définition du périmètre des services, des livrables, des modalités de paiement, la confidentialité, et les droits de propriété intellectuelle. Des contrats bien rédigés garantissent la clarté et protègent les deux parties. La propriété intellectuelle créée par les contractors appartient généralement au créateur, sauf indication contraire dans le contrat. Les obligations fiscales pour les contractors comprennent l’impôt sur le revenu et potentiellement la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) si les seuils de revenu sont atteints. Les contractors doivent gérer leur propre assurance, y compris l’Assurance Maladie Nationale, car ils ne sont pas couverts par l’assurance chômage de l’employeur.

Les independent contractors sont répandus dans divers secteurs, notamment là où des compétences spécialisées sont requises. Les secteurs courants incluent la technologie, les services créatifs, le conseil, l’éducation, la santé, les médias, et les services professionnels. Ce modèle de main-d'œuvre flexible permet aux entreprises d’engager des professionnels qualifiés sur une base de projet, en s’adaptant aux demandes changeantes et en favorisant l’innovation.

Taïwan propose diverses options de visa de travail adaptées à différents scénarios d'emploi, y compris les visas basés sur le permis de travail, les visas pour personnel spécialisé/technique, les visas d'investissement, les visas pour transferts intra-entreprise, et les visas pour l'enseignement. Les employeurs doivent obtenir un permis de travail valide avant de faire une demande pour le visa approprié, ce qui facilite l'emploi légal des professionnels étrangers.

Les points clés incluent :

Les employeurs doivent assurer la conformité aux procédures de demande et aux délais de renouvellement pour maintenir le statut d'emploi légal. La résidence à long terme et les droits au travail sont également possibles via des permis prolongés, sous réserve du respect continu des conditions et de la durée de l'emploi.