À Taïwan, la Loi sur les Normes du Travail (LNT) définit les périodes de préavis minimales que les employeurs doivent respecter lorsqu'ils mettent fin à l'emploi de leurs salariés. La durée du préavis est déterminée par la durée de service de l'employé au sein de l'entreprise.

Périodes de Préavis Légales

Selon la LNT, les périodes de préavis minimales suivantes sont requises en fonction de l'ancienneté de l'employé :

• Moins de trois mois : Aucun préavis minimum légal ne s'applique ; cependant, une période de préavis de sept jours est recommandée.
• De trois mois à un an : Un préavis écrit d'au moins dix jours est requis.
• D'un an à trois ans : Un préavis écrit d'au moins vingt jours est requis.
• Plus de trois ans : Un préavis écrit d'au moins trente jours est requis.

Il est important de noter que le préavis doit être fourni par écrit et commence le jour suivant la réception de la notification écrite par l'employé.

Exceptions aux Périodes de Préavis Légales

Bien que la LNT prévoit des périodes de préavis minimales, il peut y avoir des exceptions :

• Contrats à Durée Déterminée : Les contrats à durée déterminée peuvent stipuler une clause de résiliation spécifique qui remplace la période de préavis légale, à condition qu'elle soit raisonnable.
• Accords de Négociation Collective : Si un accord de négociation collective existe entre l'employeur et un syndicat, il peut établir des périodes de préavis différentes qui prévalent sur la LNT.

Paiement en Lieu de Préavis

Les employeurs ont la possibilité de verser à l'employé un montant équivalent à son salaire pour la période de préavis au lieu de l'obliger à travailler pendant cette période. Cependant, l'employeur doit toujours déposer un avis séparé auprès de l'autorité du travail et de l'institution de service public de l'emploi 10 jours avant la date de résiliation, quelle que soit l'option de paiement choisie.

À Taïwan, la Loi sur les Normes du Travail (LNT) stipule que les employés ont droit à une indemnité de licenciement sous certaines conditions lorsque leur emploi est résilié par un employeur.

Éligibilité à l'Indemnité de Licenciement

Les employés deviennent éligibles à l'indemnité de licenciement si leur emploi est résilié en raison de :

• La fermeture permanente de tout ou partie de l'entreprise, ou une réduction significative de la main-d'œuvre.
• L'incapacité de l'employé à effectuer son travail en raison de maladie ou de blessure et ne pouvant pas être réaffecté à un poste approprié.
• D'autres raisons non imputables à l'employé, telles que la violation du contrat par l'employeur ou des violations des règlements du travail.

Calcul de l'Indemnité de Licenciement

L'indemnité de licenciement est calculée en fonction de la durée de service de l'employé et de son salaire mensuel moyen au cours des six derniers mois :

• Un mois de salaire moyen pour chaque année de service.
• L'indemnité de licenciement pour toute période inférieure à un an est calculée au prorata.

Par exemple, un employé qui a travaillé pendant cinq ans avec un salaire mensuel moyen de NT $40,000 aurait droit à cinq mois de son salaire moyen comme indemnité de licenciement. Un employé qui a travaillé pendant deux ans et huit mois a droit à 2,67 mois de son salaire moyen comme indemnité de licenciement.

Notes Importantes

• Les employeurs doivent payer l'indemnité de licenciement dans les 30 jours suivant la date de résiliation de l'employé.
• L'indemnité de licenciement n'est pas requise pour les employés licenciés pour cause, comme une faute professionnelle.
• Certains accords collectifs peuvent spécifier des dispositions relatives à l'indemnité de licenciement plus favorables aux employés que le minimum requis par la LNT.

À Taïwan, la Loi sur les normes du travail (LNT) fournit un cadre pour la résiliation de l'emploi, couvrant à la fois la résiliation ordinaire et la résiliation pour motif valable. Il est crucial pour les employeurs de comprendre ces exigences légales pour assurer la conformité.

La résiliation ordinaire fait généralement référence à la résiliation initiée par l'employeur pour des raisons non liées à la faute ou à l'inconduite de l'employé. Pour une résiliation ordinaire, les employeurs doivent respecter les délais de préavis légaux, fournir un avis écrit de résiliation et, le cas échéant, calculer et payer les indemnités de licenciement dans les 30 jours suivant la date de résiliation. L'employeur est également légalement tenu de notifier l'autorité du travail de la résiliation au moins dix jours à l'avance.

D'autre part, un employeur peut résilier un employé avec effet immédiat (licenciement sommaire) dans les situations où l'employé se livre à une inconduite grave ou à une violation des obligations contractuelles. Les motifs valables de licenciement sommaire incluent les violations intentionnelles des règles de travail, les faussetés lors du processus d'embauche, les agressions ou violences sur le lieu de travail, la négligence grave des devoirs, la maladie contagieuse dissimulée à l'employeur et la condamnation pénale rendant l'emploi continu intenable.

Pour une résiliation pour motif valable, les employeurs doivent soigneusement documenter les preuves et les raisons justifiant le licenciement sommaire. En cas de licenciement sommaire justifié, l'employeur n'est pas tenu de fournir un préavis ou une indemnité de licenciement.

Avant d'initier une résiliation, les employeurs doivent examiner attentivement les contrats de travail individuels et tout accord collectif pertinent. Il est conseillé de consulter un conseiller juridique, surtout dans les scénarios de résiliation complexes, pour assurer la conformité et minimiser le risque de conflits de travail. Les employeurs doivent respecter les droits des employés et éviter les licenciements abusifs.