À Taïwan, les accords d'emploi sont régis par la Loi sur les Normes du Travail (LNT). La LNT offre de fortes protections aux employés et définit le cadre juridique des contrats de travail. Il existe deux catégories principales de contrats de travail reconnues par la loi taïwanaise : les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée.

Contrats à Durée Indéterminée

Les contrats à durée indéterminée, également connus sous le nom de contrats ouverts, sont conçus pour un travail continu et permanent. Ces contrats sont le type le plus courant d'accord d'emploi à Taïwan. Ils offrent une plus grande sécurité aux employés car il n'y a pas de date de fin prédéfinie pour leur emploi.

Contrats à Durée Déterminée

Les contrats à durée déterminée sont utilisés pour des travaux temporaires, de courte durée, saisonniers ou basés sur des projets spécifiques. Ces contrats ont une date de fin prédéterminée indiquée dans l'accord. Quelques points clés à retenir sur les contrats à durée déterminée à Taïwan incluent :

• Ils ne peuvent être utilisés que pour des besoins de travail temporaire légitimes tels que définis par la LNT.
• Les renouvellements de contrats à durée déterminée sont strictement réglementés. Si l'employeur permet à l'employé de continuer à travailler après l'expiration du contrat sans objection, le contrat à durée déterminée se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée.

Considérations Supplémentaires

Bien que ce soient les deux principales catégories de contrats de travail, il existe d'autres facteurs à considérer pour chaque type de contrat. Par exemple, le contrat précisera si le poste est à temps plein ou à temps partiel.

La Loi sur les Normes du Travail (LNT) de Taïwan constitue la base des contrats de travail, mais un accord bien rédigé va au-delà des exigences légales minimales et favorise une compréhension claire entre l'employeur et l'employé. Les clauses essentielles à considérer incluent :

Informations de Base

• Parties : L'employeur et l'employé doivent être clairement identifiés avec leurs noms légaux complets.
• Poste : Le titre du poste, le département et une brève description des responsabilités de l'employé doivent être spécifiés.
• Date d'Entrée en Vigueur : La date de début de l'emploi doit être indiquée.

Type de Contrat

• Contrat à Durée Déterminée vs. Contrat à Durée Indéterminée : Les contrats à durée déterminée sont généralement pour des travaux temporaires de moins de six mois ou des projets spécifiques avec une durée définie. Les contrats à durée indéterminée sont la norme pour un emploi continu et sont présumés si non explicitement indiqués.

Rémunération et Avantages

• Salaire : Le salaire mensuel brut, le calendrier de paiement et toutes les indemnités ou primes doivent être précisés.
• Heures de Travail : Les heures de travail standard de la LNT doivent être respectées : 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Les taux de rémunération des heures supplémentaires doivent être spécifiés si applicables.
• Congés : Le droit aux congés annuels, aux congés maladie et à d'autres formes de congés payés conformément aux règlements de la LNT doit être détaillé.
• Avantages : Tous les avantages supplémentaires offerts, tels que l'assurance santé, les cotisations de sécurité sociale ou les allocations de logement, doivent être listés.

Résiliation

• Motifs de Résiliation : Les raisons de résiliation permises par la loi, y compris celles énoncées dans la LNT, doivent être énumérées.
• Préavis : La période de préavis requise pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties, conformément aux directives de la LNT, doit être définie.
• Indemnité de Licenciement : Les calculs de l'indemnité de licenciement basés sur les exigences de la LNT doivent être décrits.

Confidentialité et Propriété Intellectuelle

• Confidentialité : Des clauses protégeant les informations confidentielles et les secrets commerciaux de l'employeur doivent être incluses.
• Propriété Intellectuelle : Les droits de propriété sur toute propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi doivent être spécifiés.

Résolution des Conflits

• Loi Applicable : La LNT de Taïwan doit être établie comme la loi applicable pour tout litige lié à l'emploi.
• Mécanisme de Résolution des Conflits : La méthode préférée pour résoudre les désaccords, telle que la médiation ou l'arbitrage, doit être décrite.

Les périodes d'essai sont une caractéristique courante des contrats de travail à Taïwan, offrant aux employeurs la possibilité d'évaluer les nouvelles recrues et aux employés l'opportunité de déterminer si le poste leur convient. Bien qu'il existe quelques différences clés par rapport à d'autres juridictions, voici les principales caractéristiques et considérations des périodes d'essai à Taïwan.

Caractéristiques Clés des Périodes d'Essai à Taïwan

• Non Obligatoire : La Loi sur les Normes du Travail (LNT) de Taïwan n'impose pas explicitement les périodes d'essai dans les contrats de travail. Cela signifie que les employeurs ont la discrétion de les inclure ou non, et les termes peuvent être négociés entre l'employeur et l'employé.
• Durée Typique : Bien qu'il n'y ait pas de maximum légal, la pratique courante à Taïwan est que les périodes d'essai durent trois mois. Ce délai permet aux employeurs d'évaluer les compétences, la performance et l'adéquation de l'employé pour le poste.
• Droits Pendant l'Essai : Même pendant la période d'essai, les employés ont droit aux mêmes droits et avantages que les employés réguliers en vertu de la LNT et d'autres lois du travail. Cela inclut le droit au salaire minimum, au paiement des heures supplémentaires et à l'assurance sociale.
• Délais de Préavis pour la Résiliation : Un avantage clé de la période d'essai est la flexibilité en matière de résiliation pour les employeurs et les employés. Pendant cette période, l'une ou l'autre des parties peut résilier le contrat avec un délai de préavis plus court par rapport à après la fin de la période d'essai. La période de préavis spécifique peut être définie dans le contrat de travail, mais elle se situe généralement entre 10 et 30 jours.

Considérations Supplémentaires

• Indemnité de Licenciement : Bien que l'indemnité de licenciement soit généralement requise par la loi à Taïwan en cas de résiliation, elle peut ne pas être applicable pendant la période d'essai, selon les circonstances spécifiques de la résiliation.
• La Négociation est Essentielle : Étant donné que les périodes d'essai ne sont pas obligatoires et que leurs termes sont négociables, il est important que les employeurs et les employés examinent et discutent attentivement les détails avant de signer un contrat de travail.

Comprendre ces caractéristiques et considérations peut aider les employeurs et les employés à Taïwan à aborder les périodes d'essai de manière à bénéficier aux deux parties.

Dans les contrats de travail taïwanais, des clauses de confidentialité et de non-concurrence sont souvent incluses pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. Cependant, ces clauses doivent respecter certaines exigences légales pour être exécutoires.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité interdisent aux employés de divulguer des informations confidentielles de l'employeur pendant et après leur emploi. À Taïwan, ces clauses sont généralement exécutoires tant que les informations protégées sont qualifiées de secrets commerciaux ou d'autres informations confidentielles.

Définition des Informations Confidentielles

La Loi sur les Normes du Travail (LNT) à Taïwan ne fournit pas de définition spécifique des informations confidentielles. Cependant, sur la base des décisions de justice, elles peuvent inclure :

• Secrets commerciaux
• Listes de clients
• Savoir-faire technique
• Plans d'affaires
• Informations non publiées ayant une valeur économique

La portée des informations confidentielles doit être clairement définie dans le contrat de travail.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent après la fin de son emploi. Ces clauses font l'objet d'un examen plus strict à Taïwan par rapport aux clauses de confidentialité.

Exécutabilité des Clauses de Non-Concurrence

Pour qu'une clause de non-concurrence soit exécutoire en vertu de la LNT, elle doit répondre aux critères suivants :

• Intérêt Légitime de l'Employeur : L'employeur doit avoir un intérêt commercial légitime à protéger, tel que des secrets commerciaux ou des relations clients uniques.
• Accès de l'Employé aux Informations Confidentielles : L'employé doit avoir eu accès aux informations confidentielles que la clause cherche à protéger.
• Portée Raisonnable : Les restrictions sur les activités post-emploi de l'employé doivent être raisonnables en termes de :
  • Durée : La période de non-concurrence ne peut pas dépasser deux ans ou le cycle de vie des informations protégées (la plus courte des deux).
  • Zone Géographique : La zone géographique restreinte doit être limitée à l'endroit où l'employeur a des intérêts commerciaux légitimes.
  • Portée des Activités : Les activités restreintes doivent être limitées à celles qui concurrenceraient directement les affaires de l'employeur.
• Compensation : L'employeur peut être tenu de fournir une compensation raisonnable à l'employé pendant la période de non-concurrence.

Conséquences des Clauses Non-Conformes

Si une clause de non-concurrence ne respecte pas l'un de ces critères, elle peut être déclarée nulle et non avenue par un tribunal. Cela signifie que la clause sera inapplicable et que l'employé sera libre de travailler pour un concurrent.