Employer of Record in Papua-Neuguinea

Die Einstellung von Mitarbeitern in Papua-Neuguinea für 2025 erfordert die Navigation durch spezifische lokale Arbeitsgesetze und administrative Anforderungen. Unternehmen, die in diesen dynamischen Markt expandieren möchten, haben mehrere Möglichkeiten, lokale Talente zu engagieren, jede mit eigenen Komplexitäten und Vorteilen, die auf unterschiedliche Geschäftsstrategien und operative Größen zugeschnitten sind. Das Verständnis dieser Optionen ist entscheidend für einen rechtskonformen und effizienten Markteintritt.

Bei der Einstellung in Papua-Neuguinea haben Unternehmen typischerweise drei Hauptansätze:

• Gründung einer lokalen Einheit: Dies beinhaltet die Einrichtung einer registrierten rechtlichen Präsenz in Papua-Neuguinea, was ein zeitaufwändiger und ressourcenintensiver Prozess sein kann, der die Einhaltung der lokalen Unternehmensregistrierungsgesetze, Steuerregelungen und Arbeitsrechtspflichten erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Die Zusammenarbeit mit einem Drittanbieter wie Rivermate ermöglicht es Unternehmen, rechtlich Mitarbeiter in Papua-Neuguinea zu beschäftigen, ohne eine eigene lokale Einheit zu gründen, wobei die rechtlichen Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers auf den EOR übertragen werden.
• Einstellung als unabhängiger Auftragnehmer: Die Beschäftigung von Personen als unabhängige Auftragnehmer mag einfacher erscheinen, erfordert jedoch eine sorgfältige Klassifizierung, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden, die zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Strafen nach den Arbeitsgesetzen Papua-Neuguineas führen können.

Wie ein EOR in Papua-Neuguinea funktioniert

Ein Employer of Record-Service in Papua-Neuguinea fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Belegschaft und übernimmt alle gesetzlichen Beschäftigungsaufgaben in Ihrem Auftrag. Diese Partnerschaft ermöglicht es Ihrem Unternehmen, die tägliche Arbeit zu steuern, während der EOR die administrativen und rechtlichen Lasten trägt. Ein EOR kümmert sich typischerweise um:

• Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze: Sicherstellung, dass alle Beschäftigungspraktiken den National Employment Act und anderen relevanten Gesetzen Papua-Neuguineas entsprechen.
• Lohnabrechnung und Steuerabzug: Korrekte Berechnung und Abführung von Gehältern, Sozialversicherungsbeiträgen und Einkommensteuern gemäß den PNG-Regelungen.
• Verwaltung von Leistungen: Verwaltung obligatorischer und zusätzlicher Mitarbeitervorteile wie Superannuation, Urlaubsansprüche und Krankenversicherung, wo anwendbar.
• Vertragsmanagement: Erstellung und Pflege rechtskonformer Arbeitsverträge, die den lokalen gesetzlichen Standards entsprechen.
• HR-Unterstützung und Kündigungsverfahren: Kontinuierliche HR-Beratung und Abwicklung rechtskonformer Kündigungsprozesse, falls erforderlich.

Vorteile für Unternehmen, die in Papua-Neuguinea ohne lokale Einheit einstellen

Die Wahl eines Employer of Record-Service bietet bedeutende Vorteile für Unternehmen, die in Papua-Neuguinea einstellen möchten, ohne die Kosten und den Aufwand einer eigenen lokalen Einheit zu tragen:

• Reduziertes rechtliches und compliancebezogenes Risiko: Der EOR übernimmt die Verantwortung für die Navigation durch komplexe lokale Arbeitsgesetze und schützt Ihr Unternehmen vor möglichen Strafen.
• Schneller Markteintritt: Sie können Mitarbeiter einstellen und den Betrieb in Papua-Neuguinea viel schneller aufnehmen, als wenn Sie eine eigene Einheit gründen würden.
• Kosteneinsparungen bei der Gründung einer Einheit: Vermeidung der erheblichen Kosten und administrativen Belastungen, die mit der Einrichtung und Pflege einer rechtlichen Einheit in einem fremden Land verbunden sind.
• Zugang zu lokaler Expertise: Profitieren Sie vom tiefgehenden Wissen des EOR über den Arbeitsmarkt, kulturelle Nuancen und bewährte Praktiken in Papua-Neuguinea.
• Fokus auf Kernaktivitäten: Durch Outsourcing von Lohnabrechnung, HR und Compliance kann sich Ihr Team auf strategisches Wachstum und operative Ziele konzentrieren.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Papua-Neuguinea umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Papua-Neuguinea gewährleistet.

Arbeitgeber in Papua-Neuguinea (PNG) müssen die Einkommensteuer über das PAYE-System abziehen und bis zum 7. des folgenden Monats an die IRC abführen. Die Einkommensteuersätze für Einwohner sind progressiv und reichen von 0 % für Einkommen bis zu PGK 12.500 bis zu 42 % für Einkommen über PGK 35.000. Arbeitgeber sind außerdem für Beiträge zum National Superannuation Fund (Nasfund) in einer kombinierten Rate von 13 % verantwortlich (7 % Arbeitgeber, 6 % Arbeitnehmer) und müssen je nach Personalbestand möglicherweise eine Skills Development Levy zahlen.

Arbeitgeber müssen monatliche PAYE-Erklärungen bis zum 7. jedes Monats einreichen und eine jährliche Abrechnung bis zum 31. März vorlegen. Mitarbeitendenbescheinigungen, die Einkünfte und einbehaltene Steuern zusammenfassen, müssen bis Ende Februar bereitgestellt werden. Mitarbeitende können Abzüge für Superannuation-Beiträge, Bildung und medizinische Ausgaben geltend machen, und Zulagen wie Wohnen und Reisen können je nach Umständen besteuert oder steuerfrei sein.

Ausländische Unternehmen und Arbeitnehmer unterliegen zusätzlichen Regelungen, einschließlich residency-basiertem Steuerrecht, Doppelbesteuerungsabkommen, Quellensteuer auf Nicht-Residente, Verrechnungspreisregeln und GST-Registrierung bei 10 %. Die Einhaltung dieser Verpflichtungen ist wesentlich, um Strafen zu vermeiden und eine ordnungsgemäße steuerliche Behandlung sicherzustellen.

Die Gehaltslandschaft in Papua-Neuguinea variiert je nach Branche, Qualifikationsniveau und Standort, wobei lukrative Sektoren Bergbau, Finanzen, Telekommunikation, Bauwesen und Gesundheitswesen umfassen. Zum Beispiel verdienen Bergbauingenieure zwischen PGK 150.000 und PGK 300.000 jährlich, während Finanzanalysten PGK 80.000 bis PGK 180.000 verdienen. Arbeitgeber müssen den gesetzlichen Mindestlohn von PGK 3,50 pro Stunde (2025) einhalten, wobei einige Branchen oder Vereinbarungen höhere Löhne festlegen.

Vergütungspakete beinhalten oft Boni und Zulagen wie Wohn-, Transport-, Bildungs-, Medizin- und Zulagen für abgelegene Gebiete, die die Gesamtbenefits der Mitarbeitenden verbessern. Die Gehaltsabrechnung wird in der Regel alle zwei Wochen oder monatlich per Banküberweisung abgewickelt, mit obligatorischen Abzügen für Steuern und gesetzliche Beiträge. Die Gehaltstrends steigen, angetrieben durch wirtschaftliches Wachstum und die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften, insbesondere in stark nachgefragten Sektoren, was proaktive Anpassungen erforderlich macht, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Mitarbeitende in Papua-Neuguinea haben Anspruch auf mindestens jährlichen bezahlten Urlaub: 14 Tage bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche und 21 Tage bei einer Sechs-Tage-Arbeitswoche, die auf der Grundlage abgeschlossener Dienstmonate erworben werden. Der Urlaub wird in der Regel zum regulären Lohn des Mitarbeitenden bezahlt, wobei die Terminplanung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem ausgehandelt wird. Gesetzlich vorgeschriebene Urlaubszuschläge sind nicht erforderlich, sofern nicht in den Arbeitsverträgen anders festgelegt.

Öffentliche Feiertage werden jährlich beobachtet, darunter Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Geburtstag der Königin, Nationaler Gedenktag, Unabhängigkeitstag, Nationaler Reue-Tag, Weihnachten und Boxing Day. Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlte freie Tage, mit Regelungen für Überstunden oder Ersatzurlaub, falls an Feiertagen gearbeitet wird.

Krankheitstage gewähren 6 Tage jährlich, bezahlt zum regulären Lohn, wobei medizinische Atteste für Abwesenheiten von mehr als zwei Tagen erforderlich sind. Nicht genutzte Krankheitstage werden in der Regel nicht übertragen, es sei denn, es ist anders vereinbart. Mutterschaftsurlaub bietet 6 Wochen bezahlten Urlaub für weibliche Mitarbeitende, abhängig von der Dienstqualifikation, während Vaterschafts- und Adoptionsurlaub in der Regel Arbeitgeberrichtlinien und keine gesetzlichen Vorgaben sind. Zusätzliche Urlaubsarten wie Trauerurlaub, Studienurlaub, Sabbatical und Sonderurlaub können je nach Beschäftigungsbedingungen gewährt werden.

Arbeitgeber in Papua-Neuguinea müssen verpflichtende Leistungen bereitstellen, einschließlich Mindestlohn, Urlaubsansprüche, Superannutionsbeiträge, Unfallversicherung, Mutterschaftsurlaub und Abfindungszahlungen. Diese gewährleisten grundlegende Mitarbeitersicherheit und Einhaltung der Vorschriften, wobei die gesetzlichen Anforderungen je nach Branche und Rolle variieren. Optionale Leistungen wie Krankenversicherung, Wohn- und Transportzuschüsse, berufliche Weiterentwicklung, Lebensversicherung und Leistungsprämien werden häufig angeboten, um Talente anzuziehen und zu binden, insbesondere in wettbewerbsintensiven Sektoren.

Krankenversicherung wird hoch geschätzt, da der Zugang zur öffentlichen Gesundheitsversorgung begrenzt ist. Arbeitgeber übernehmen in der Regel einen erheblichen Anteil der Kosten für private Pläne, die medizinische Versorgung, Hospitalisierung und manchmal zahnärztliche sowie optische Leistungen abdecken. Altersvorsorge wird durch ein obligatorisches Superannuation-System geregelt, bei dem Beiträge gesetzlich festgelegt sind und bei Renteneintritt als Pauschalbetrag oder als Einkommensstrom ausgezahlt werden können. Branche und Unternehmensgröße beeinflussen die Zusammensetzung des Leistungspakets, wobei größere Firmen und Unternehmen im Ressourcenbereich umfassendere Pakete anbieten, um den Erwartungen der Mitarbeiter gerecht zu werden und Herausforderungen bei Remote-Arbeit zu bewältigen.

Arbeitsverträge in Papua-Neuguinea sind entscheidend für die Festlegung klarer rechtlicher Beschäftigungsverhältnisse und erfordern die Einhaltung des Employment Act 1978 und verwandter Gesetze. Verträge müssen die gesetzlichen Mindeststandards erfüllen, um durchsetzbar zu sein, und umfassen verschiedene Arten wie befristete (spezifische Aufgabe) und unbefristete (fortlaufende) Vereinbarungen.

Wichtige Klauseln umfassen Regelungen zu Vergütung, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüchen, Kündigungsverfahren und Vertraulichkeit. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Verträge den gesetzlichen Mindestanforderungen entsprechen, um Streitigkeiten zu vermeiden. Nachfolgend eine Zusammenfassung der wesentlichen Punkte eines employment agreement:

Die Einhaltung dieser Standards hilft Arbeitgebern, rechtskonforme, durchsetzbare Vereinbarungen zu pflegen und die Rechte der Mitarbeitenden zu schützen.

Remote-Arbeit in Papua-Neuguinea (PNG) expandiert allmählich, beeinflusst durch technologischen Fortschritt und die Nachfrage der Mitarbeitenden nach einer besseren Work-Life-Balance. Derzeit fehlt es in PNG an spezifischer Gesetzgebung für Remote-Arbeit; bestehende Gesetze wie das Employment Act 1978 und das Occupational Health and Safety Act 2000 gelten, wobei die Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers betont werden, wie die Sicherstellung sicherer, ergonomischer Arbeitsumgebungen und fairer Behandlung. Mitarbeitende können Remote-Arbeitsvereinbarungen aushandeln, aber es besteht kein gesetzliches Recht auf Homeoffice.

Arbeitgeber sollten klare Richtlinien entwickeln, Manager schulen und Kommunikationsprotokolle für flexible Vereinbarungen einrichten, einschließlich Flextime, verkürzte Arbeitswochen, Jobsharing und Teilzeitarbeit. Datensicherheit ist entscheidend und erfordert Richtlinien zum Umgang mit vertraulichen Daten, sicheren Zugriff, Gerätesicherheit und Mitarbeiterschulungen. Erstattungspolitiken sollten die Bereitstellung von Ausrüstung und die Kostenübernahme klären, wobei Budgets entsprechend zugewiesen werden.

Die Umsetzung strukturierter Richtlinien und Sicherheitsmaßnahmen wird den PNG-Arbeitgebern helfen, Remote-Arbeit effektiv zu verwalten, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicherzustellen und die Produktivität zu steigern.

In Papua New Guinea wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Employment Act 1978 geregelt, der die Einhaltung spezifischer Verfahren, Kündigungsfristen und Ansprüche vorschreibt, um rechtliche Probleme zu vermeiden. Für unbefristete Mitarbeiter hängen die Kündigungsfristen von der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung ab: weniger als 1 Jahr (1 Woche), 1-5 Jahre (2 Wochen) und über 5 Jahre (4 Wochen). Arbeitgeber können sich für eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist entscheiden, die den Löhnen für die Kündigungsfrist entspricht. Gelegenheitsarbeiter haben in der Regel eine minimale Kündigungsfrist, oft einen Tag, während Probezeitmitarbeiter kürzere Fristen haben, wie in ihren Vereinbarungen festgelegt.

Abfindungszahlungen sind an Mitarbeiter mit mindestens 12 Monaten Dienstzeit zu leisten, berechnet als zwei Wochenlöhne pro Jahr der Beschäftigung. Zum Beispiel würde ein Mitarbeiter mit 7 Jahren, der PGK 500 pro Woche verdient, PGK 7.000 erhalten. Abfindungen sind bei Fehlverhalten oder Kündigung durch den Mitarbeiter nicht vorgesehen. Gründe für die Kündigung umfassen gerechtfertigte Gründe wie Fehlverhalten (Diebstahl, Betrug, Ungehorsam) oder Redundanz, wobei Arbeitgeber verpflichtet sind, faire Verfahren einzuhalten, einschließlich Untersuchung, Benachrichtigung und Gelegenheit zur Stellungnahme. Mitarbeiter sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt, mit Rechtsmitteln, die im Falle einer unfairen Kündigung zur Verfügung stehen.

Die Wirtschaft Papua-Neuguineas ist zunehmend auf unabhängige Contractors und Freelancer angewiesen, was Unternehmen Flexibilität und Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten ohne langfristige Verpflichtungen bietet. Dieses Modell verschafft den Einzelnen Autonomie und vielfältige Projektmöglichkeiten. Allerdings ist es entscheidend, die rechtlichen, vertraglichen und steuerlichen Rahmenbedingungen zu verstehen, um die Einhaltung sicherzustellen. Wesentliche Unterscheidungsmerkmale zwischen Mitarbeitern und Contractors umfassen Kontrolle, Integration, Bereitstellung von Werkzeugen, finanzielles Risiko, Gewinnchancen, Exklusivität und Dauer. Eine falsche Einstufung kann rechtliche und finanzielle Sanktionen nach sich ziehen.

Verträge sind unerlässlich und sollten Parteien, Umfang, Laufzeit, Bezahlung, Ausgaben, Kontrolle, Beziehung, Vertraulichkeit, geistiges Eigentum, Beendigung, Entschädigung und anwendbares Recht detailliert regeln. Die Rechte am geistigen Eigentum müssen klar definiert sein, um die Interessen des Kunden zu schützen. Independent Contractors verwalten ihre eigenen Steuerpflichten, einschließlich der Beantragung einer TIN, Einkommensdeklaration und möglicherweise der Anmeldung für GST, wenn der Umsatz 250.000 K überschreitet. Sie sind auch für ihre eigene Versicherung verantwortlich, wie Berufshaftpflicht und öffentliche Haftpflicht. Gängige Branchen, die Contractors beschäftigen, umfassen Bergbau, professionelle Dienstleistungen, IT, Bauwesen, Telekommunikation, NGOs und kreative Branchen, was Unternehmen ermöglicht, projektbasiertes Arbeiten effizient zu steuern.

Ausländische Staatsangehörige, die in Papua-Neuguinea (PNG) arbeiten möchten, müssen sowohl ein Visum als auch eine Arbeitserlaubnis beantragen, die von der Immigration and Citizenship Authority (ICA) bearbeitet werden. Arbeitgeber spielen eine Schlüsselrolle bei der Sponsoring und Sicherstellung der ordnungsgemäßen Dokumentation, während die Mitarbeiter die Visabedingungen einhalten müssen, um den rechtlichen Status zu wahren.

PNG bietet mehrere Visumtypen für ausländische Arbeiter an:

Arbeitgeber sollten eine genaue Dokumentation und die Einhaltung der Einwanderungsgesetze von PNG sicherstellen, um den Prozess der Arbeitserlaubnis effizient zu gestalten.