Papua-Neuguinea hat ein spezialisiertes Gericht, das Industrial Court, das hauptsächlich Arbeits- und Beschäftigungsstreitigkeiten behandelt. Es bezieht seine Befugnisse aus dem Industrial Relations Act. Schiedsverfahren sind ebenfalls ein anerkannter Weg zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten gemäß dem Industrial Relations Act. Die Parteien können sich auf ein Schiedsverfahren einigen oder der Minister für Arbeit und industrielle Beziehungen kann Streitigkeiten zur Schlichtung verweisen.

Industrial Court

Das Industrial Court behandelt Streitigkeiten über die Auslegung und Durchsetzung von industriellen Vereinbarungen (Abkommen), "industrielle Angelegenheiten" (weit gefasst, um Löhne, Arbeitsbedingungen, Rechte/Vorrechte von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern einzuschließen), angebliche Verstöße gegen das Industrial Relations Act und Berufungen gegen Entscheidungen niedrigerer industrieller Tribunale. Fälle werden durch Einreichen einer Beschwerde eingeleitet. Die Verfahren sollen weniger formell als traditionelle Gerichte sein. Beweise werden vorgelegt, und das Gericht hat die Befugnis, Zeugen und Dokumente vorzuladen. Entscheidungen sind bindend und können in rechtlichen Angelegenheiten beim National Court angefochten werden.

Schiedspanels

Die Zuständigkeit der Schiedspanels wird typischerweise im Schiedsvertrag oder durch die Überweisung des Ministers definiert. Schiedsrichter behandeln jedoch im Allgemeinen ähnliche Fälle wie das Industrial Court. Die Verfahren werden durch den Schiedsvertrag oder Anweisungen des Ministers bestimmt. Schiedsverfahren sind im Allgemeinen flexibler als Gerichtsverfahren und bieten eine Alternative für schnelle, kostengünstige Lösungen. Die Beweisverfahren variieren, obwohl grundlegende Prinzipien der natürlichen Gerechtigkeit gelten. Schiedssprüche sind bindend, mit Möglichkeiten zur Berufung oder Durchsetzung durch das Industrial Court.

Typische Fälle

Sowohl das Industrial Court als auch die Schiedspanels behandeln Streitigkeiten über Löhne und Arbeitsbedingungen, Ansprüche auf ungerechtfertigte Entlassung und Kündigung, Auslegung von Arbeitsverträgen und Vereinbarungen, Diskriminierungs- und Belästigungsbeschwerden sowie kollektive Verhandlungen und industrielle Aktionen (Streiks, Aussperrungen).

Relevante Rechtsquellen

Das primäre Gesetz, das Arbeitsfragen in Papua-Neuguinea regelt, ist das Industrial Relations Act. Das Employment Act regelt wesentliche Aspekte der Arbeitsbeziehungen. Spezifische Regeln und Vorschriften des Industrial Court oder des Department of Labor and Industrial Relations gelten ebenfalls. Entscheidungen des Industrial Court und des National Court prägen die Auslegung und Anwendung des Arbeitsrechts.

Compliance-Audits und Inspektionen sind systematische Überprüfungen der Aktivitäten einer Organisation, um die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften, Industriestandards und internen Richtlinien sicherzustellen.

Bedeutung von Compliance-Audits und Inspektionen

In Papua-Neuguinea sind diese Audits und Inspektionen entscheidend für Risikominderung, Prozessverbesserung und das Vertrauen der Stakeholder. Sie helfen Unternehmen, potenzielle Bereiche der Nichteinhaltung zu identifizieren und anzugehen, wodurch das Risiko von rechtlichen Schritten, Geldstrafen und Reputationsschäden verringert wird. Sie können auch Schwächen in den Betriebsprozessen aufzeigen, was Effizienzgewinne ermöglicht. Darüber hinaus fördern sie das Vertrauen von Investoren, Kunden und Aufsichtsbehörden, indem sie ein Engagement für ethische und verantwortungsbewusste Geschäftspraktiken demonstrieren.

Einheiten, die Compliance-Audits und Inspektionen durchführen

Verschiedene Einheiten können in Papua-Neuguinea Compliance-Audits und Inspektionen durchführen, darunter Regierungsbehörden, interne Prüfer und externe Prüfer. Regulierungsbehörden in bestimmten Sektoren haben die Befugnis, Audits und Inspektionen durchzuführen. Beispiele sind die Mineral Resources Authority (MRA), die für Gesundheits- und Sicherheitsaudits in der Bergbauindustrie verantwortlich ist, und die Internal Revenue Commission (IRC), die Steuerprüfungen durchführt. Unabhängige gesetzliche Behörden wie das Büro des Auditor-General sind damit beauftragt, die Rechenschaftspflicht in öffentlichen Institutionen sicherzustellen. Viele Organisationen haben auch interne Audit-Teams, die regelmäßig ihre Compliance-Position bewerten, während Drittanbieter-Auditfirmen spezialisierte Expertise und eine unabhängige Perspektive zu verschiedenen Compliance-Aspekten bieten.

Häufigkeit von Compliance-Audits und Inspektionen

Die Häufigkeit dieser Audits und Inspektionen kann variieren. Regulierungsbehörden können spezifische Zeitpläne für Audits und Inspektionen haben, die je nach Faktoren wie der Größe des Unternehmens und dem Risikoprofil seiner Aktivitäten variieren können. Einige Branchen haben Selbstregulierungsorganisationen oder Verbände, die empfohlene Frequenzen für Audits festlegen, um bestimmte Zertifizierungen oder Mitgliedschaften aufrechtzuerhalten. Organisationen können auch Zeitpläne für interne Compliance-Überprüfungen festlegen.

Konsequenzen der Nichteinhaltung

Die Nichteinhaltung von Vorschriften und Standards in Papua-Neuguinea kann zu Geldstrafen und Strafen, rechtlichen Schritten, Lizenzsperrungen oder -entziehungen und Reputationsschäden führen. Regulierungsbehörden haben die Befugnis, finanzielle Strafen für Verstöße zu verhängen. Ernsthafte oder kontinuierliche Nichteinhaltung kann zu Klagen oder strafrechtlichen Anklagen führen. Unternehmen können notwendige Betriebsgenehmigungen oder Lizenzen verlieren. Negative Publicity aufgrund von Nichteinhaltung kann dem Ruf einer Organisation schaden und das Vertrauen der Stakeholder untergraben.

Whistleblowing und das Melden von Verstößen sind entscheidende Aspekte zur Aufrechterhaltung von Transparenz und Verantwortlichkeit in Organisationen. In Papua-Neuguinea gibt es mehrere Mechanismen, die diesen Prozess erleichtern.

Mechanismen zum Melden von Verstößen

Viele Organisationen in Papua-Neuguinea haben interne Kanäle zum Melden von Fehlverhalten. Diese können das Melden an einen Vorgesetzten, einen benannten Compliance-Beauftragten oder die Nutzung einer firmeninternen Hotline umfassen.

Whistleblower können auch Verstöße gegen das Gesetz an Strafverfolgungsbehörden melden, wie z.B. die Royal Papua New Guinea Constabulary (RPNGC), die National Fraud and Anti-Corruption Directorate und die Ombudsman Commission of Papua New Guinea.

Das Whistleblower-Gesetz von 2020 bietet einen spezifischen Meldeweg für Whistleblower, die Bedenken hinsichtlich einer Vielzahl von Fehlverhalten haben. Meldungen können an einen autorisierten Beamten gemacht werden, der gesetzlich verpflichtet ist, die Offenlegungen angemessen zu untersuchen.

Schutz für Whistleblower

Das Whistleblower-Gesetz von 2020 verankert wichtige Schutzmaßnahmen für Whistleblower. Dazu gehören Schutz vor nachteiligen Handlungen, Vertraulichkeit sowie Entschädigung und Rechtsmittel. Whistleblower, die geschützte Offenlegungen machen, sind vor Vergeltungsmaßnahmen wie Kündigung, Degradierung, Belästigung oder Diskriminierung geschützt. Die Identität des Whistleblowers und die Details seiner Offenlegung werden in der Regel vertraulich behandelt, es sei denn, dies ist aus bestimmten rechtlichen Gründen erforderlich oder mit Zustimmung des Whistleblowers. Whistleblower, die aufgrund ihrer Offenlegung nachteilige Handlungen erleiden, können Anspruch auf Entschädigung und andere Rechtsmittel wie Wiedereinstellung oder Wiederherstellung verlorener Leistungen haben.

Das Ombudsman Commission Act und die Arbeitsgesetze in Papua-Neuguinea bieten ebenfalls einen gewissen Schutz für Whistleblower, die Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt sind.

Praktische Überlegungen für Whistleblower

Whistleblower sollten ihre Bedenken dokumentieren, relevante Beweise zur Untermauerung ihrer Ansprüche sammeln und in Erwägung ziehen, vor der Offenlegung rechtlichen Rat oder Rat von einer vertrauenswürdigen Organisation, die sich mit Whistleblower-Schutz befasst, einzuholen. Sie sollten sich auch der Risiken bewusst sein, die mit dem Whistleblowing verbunden sind, selbst bei rechtlichem Schutz, und die potenziellen Konsequenzen vor der Offenlegung in Betracht ziehen. Schließlich sollten Whistleblower sorgfältig über den geeignetsten Meldeweg für ihre Situation nachdenken.

Papua-Neuguinea (PNG) ist ein Entwicklungsland mit einer komplexen Arbeitslandschaft. Das Verständnis der Einhaltung internationaler Arbeitsstandards des Landes bietet Einblicke in die Rechte der Arbeitnehmer und das breitere sozioökonomische Klima.

Konventionen und Verträge

PNG hat die acht grundlegenden IAO-Konventionen ratifiziert, die Folgendes abdecken:

• Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948 (Nr. 87): PNG unterstützt die Rechte der Gewerkschaften, obwohl es in bestimmten Sektoren Einschränkungen gibt.
• Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, 1949 (Nr. 98): Das Recht auf Kollektivverhandlungen besteht, kann jedoch durch Branchenvereinbarungen und ministerielle Eingriffe eingeschränkt sein.
• Übereinkommen über Zwangsarbeit, 1930 (Nr. 29) und Übereinkommen über die Abschaffung der Zwangsarbeit, 1957 (Nr. 105): Zwangsarbeit ist verboten, obwohl die Durchsetzung inkonsistent sein kann und Berichte über Zwangsarbeit in abgelegenen Gebieten vorliegen.
• Übereinkommen über das Mindestalter, 1973 (Nr. 138) und Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit, 1999 (Nr. 182): Gesetze befassen sich mit Kinderarbeit, aber weit verbreitete Kinderarbeit bleibt ein Problem in der Landwirtschaft und im informellen Sektor.
• Übereinkommen über gleiche Entlohnung, 1951 (Nr. 100) und Übereinkommen über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958 (Nr. 111): Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse und anderen Faktoren ist verboten; dennoch stehen Frauen und marginalisierte Gruppen weiterhin vor Lohnunterschieden und Beschäftigungsbarrieren.

Nationale Arbeitsgesetze

Die nationale Gesetzgebung von PNG bildet das Rückgrat seiner Arbeitsvorschriften. Die wichtigsten Rechtsinstrumente umfassen:

• Das Arbeitsbeziehungsgesetz (2010): Regelt Arbeitsverträge, Löhne, Arbeitsbedingungen, Streitbeilegung und Gewerkschaftsaktivitäten.
• Das Arbeitsgesetz (1978): Bietet grundlegende Beschäftigungsbedingungen, Urlaubsansprüche, Kündigungsverfahren und Schutz für gefährdete Arbeitnehmer.

Harmonisierung internationaler und nationaler Rahmenwerke

PNG steht vor Herausforderungen, um sicherzustellen, dass seine nationalen Gesetze die Verpflichtungen aus den ratifizierten IAO-Konventionen vollständig widerspiegeln. Spezifische Spannungsfelder umfassen:

• Gewerkschaftsbeschränkungen: In bestimmten Sektoren (z.B. wesentliche Dienstleistungen) gibt es Beschränkungen bei der Gründung und den Aktivitäten von Gewerkschaften.
• Durchsetzung und Aufsicht: Begrenzte Ressourcen und Kapazitäten behindern effektive Arbeitsinspektionen, insbesondere in abgelegenen Gebieten.
• Informelle Wirtschaft: Ein großer informeller Sektor operiert außerhalb formeller Vorschriften, was die Arbeitnehmer anfällig für Ausbeutung macht.

Ständige Verbesserung

Um die Rechte der Arbeitnehmer zu verbessern, hat PNG Schritte unternommen, darunter:

• Jüngste Ratifizierungen: Im Jahr 2023 hat PNG IAO-Konventionen über Arbeitsinspektion (Nr. 81), dreigliedrige Konsultation (Nr. 144) und Gewalt und Belästigung (Nr. 190) ratifiziert.
• Unterstützung und Zusammenarbeit mit der IAO: PNG arbeitet eng mit der IAO zusammen, um die Durchsetzung zu stärken und die Einhaltung zu fördern.
• Bewusstseinsbildung: Die Einbindung von Interessengruppen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Zivilgesellschaft) in das Verständnis internationaler Arbeitsstandards ist wesentlich, um die Einhaltung auf Graswurzelebene zu fördern.