In Papua-Neuguinea kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag aus mehreren Gründen gemäß Abschnitt 36 des Arbeitsgesetzes rechtmäßig kündigen. Diese Gründe umfassen Fehlverhalten, Pflichtvernachlässigung, Inhaftierung, längere Abwesenheit ohne gesetzliche Erlaubnis oder einen vernünftigen Grund, Verurteilung wegen einer Straftat im Zusammenhang mit der Beschäftigung und Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Verletzung.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist hängt von der Dienstzeit des Arbeitnehmers gemäß Abschnitt 34 des Arbeitsgesetzes ab. Für Arbeitnehmer mit weniger als vier Wochen Dienstzeit ist eine Kündigungsfrist von einem Tag erforderlich. Für diejenigen mit vier Wochen bis einem Jahr Dienstzeit ist eine Kündigungsfrist von einer Woche erforderlich. Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von einem bis fünf Jahren benötigen eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, und diejenigen mit fünf oder mehr Jahren Dienstzeit benötigen eine Kündigungsfrist von vier Wochen.

Abfindung

Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, ist eine Abfindung in Papua-Neuguinea gängige Praxis. Das Arbeitsbeziehungsgesetz 2010 enthält Richtlinien zu Mindestlöhnen und Abfindungszahlungen, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten können. Viele individuelle Arbeitsverträge enthalten auch Bestimmungen zur Abfindung, und einige Unternehmen haben eigene Richtlinien für Abfindungen.

Wichtige Überlegungen

Arbeitgeber sollten den Kündigungsprozess immer umfassend dokumentieren. Sie müssen auch faire Verfahren bei der Durchführung einer Kündigung einhalten. Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass seine Entlassung unfair war, kann er diese beim Arbeits- und Industriebeziehungsministerium anfechten.

Papua-Neuguinea hat bedeutende Fortschritte bei der Entwicklung von Antidiskriminierungsschutzmaßnahmen gemacht, obwohl die Durchsetzung dieser Gesetze eine Herausforderung bleibt. Die Hauptquellen für Antidiskriminierungsgesetzgebung umfassen die Verfassung von Papua-Neuguinea, das Diskriminierungspraktiken-Gesetz von 1963, das Arbeitsgesetz von 1978 und das HIV/AIDS-Management- und Präventionsgesetz von 2003.

Geschützte Merkmale

Antidiskriminierungsgesetze in Papua-Neuguinea schützen vor Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, ethnischer, stammesmäßiger oder nationaler Herkunft, Geschlecht, Familienstand (im Beschäftigungskontext), Behinderung (eingeschränkter Schutz) und HIV/AIDS-Status.

Wiedergutmachungsmechanismen

Personen, die Diskriminierung erfahren, haben mehrere mögliche Wege, um Wiedergutmachung zu suchen. Dazu gehört die Ombudsmann-Kommission, die beauftragt ist, Beschwerden über Diskriminierung und ungerechte Behandlung durch Regierungsstellen zu untersuchen. Es ist auch möglich, rechtliche Schritte gegen diskriminierende Praktiken vor Gericht zu unternehmen. Alternativ könnten Mediation oder andere Formen der alternativen Streitbeilegung geeignet sein, um Streitigkeiten aufgrund von Diskriminierung zu lösen.

Pflichten der Arbeitgeber

Arbeitgeber in Papua-Neuguinea tragen die Verantwortung, Diskriminierung in ihren Arbeitsplätzen zu verhindern und zu bekämpfen. Dazu gehört die Schaffung inklusiver Arbeitsumgebungen, die regelmäßige Durchführung von Schulungen zur Sensibilisierung für Diskriminierung, die Einrichtung klarer Kanäle zur Meldung von Diskriminierungsbeschwerden und deren gründliche und unparteiische Untersuchung. Arbeitgeber sollten auch entschlossene disziplinarische Maßnahmen bei bestätigten Fällen von Diskriminierung ergreifen.

Wichtige Hinweise

Die Durchsetzung der Antidiskriminierungsgesetze in Papua-Neuguinea kann inkonsistent sein, was die Notwendigkeit einer stärkeren Umsetzung unterstreicht. Es gibt begrenzten Schutz in Bezug auf Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität.

In Papua-Neuguinea wurden Vorschriften festgelegt, um die grundlegenden Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer zu regeln. Diese Vorschriften decken Aspekte wie Arbeitszeiten, Ruhezeiten und ergonomische Anforderungen ab.

Arbeitszeiten

Die Standardarbeitswoche in Papua-Neuguinea beträgt 42 Stunden. Die meisten Arbeitnehmer arbeiten acht Stunden pro Tag von Montag bis Freitag und zwei zusätzliche Stunden am Samstagmorgen, gemäß Abschnitt 27 des Arbeitsgesetzes von 1978.

Ruhezeiten

Das Arbeitsgesetz schreibt auch Ruhezeiten für Arbeitnehmer vor. Nach fünf aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden muss eine Pause von mindestens einer Stunde eingelegt werden (Abschnitt 28). Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen vollen Ruhetag pro Woche, typischerweise am Sonntag (Abschnitt 29).

Ergonomische Anforderungen

Obwohl spezifische ergonomische Anforderungen nicht explizit in einem einzigen Gesetz festgelegt sind, betont Abschnitt 30 des Arbeitsgesetzes die Sicherstellung, „soweit praktikabel, der Sicherheit, Gesundheit und des Wohlergehens der Arbeitnehmer.“ Dies kann als Verantwortung des Arbeitgebers interpretiert werden, eine angemessen sichere Arbeitsumgebung bereitzustellen.

Zusätzliche Überlegungen

Arbeitgeber können angemessene Überstunden verlangen, mit spezifischen Vergütungssätzen für Arbeit an Sonntagen, Feiertagen und außerhalb der regulären Arbeitszeiten (Arbeitsgesetz, Abschnitte 31-33). Obwohl nicht gesetzlich vorgeschrieben, bieten einige Unternehmen je nach Branche und Unternehmensrichtlinien flexible Arbeitsregelungen an.

Die Durchsetzung dieser Vorschriften kann variieren. Es wird empfohlen, sich mit dem Ministerium für Arbeit und industrielle Beziehungen oder einem Rechtsanwalt in Verbindung zu setzen, um die neuesten Informationen und umfassende Beratung zu erhalten.

In Papua-Neuguinea wird das Wohlbefinden der Arbeiter durch einen Rahmen von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften priorisiert. Diese Vorschriften sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung.

Pflichten des Arbeitgebers

Die primäre Gesetzgebung, die die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (WHS) in Papua-Neuguinea regelt, ist das Industrial Safety, Health and Welfare Act (ISHWA) von 1961. Dieses Gesetz legt die Pflichten der Arbeitgeber fest, einschließlich:

• Bereitstellung einer sicheren Arbeitsumgebung: Arbeitgeber müssen, soweit praktikabel, die Sicherheit, Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gewährleisten (ISHWA, Abschnitt 4). Dies umfasst die Bereitstellung und Wartung sicherer Maschinen, Werkzeuge und Arbeitsplätze.
• Risikobewertungen: Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, Risikobewertungen durchzuführen, um potenzielle Gefahren zu identifizieren und Kontrollmaßnahmen zur Minimierung von Risiken zu implementieren (ISHWA, Abschnitt 10).
• Sichere Arbeitsverfahren: Entwicklung und Implementierung sicherer Arbeitsverfahren für verschiedene Aufgaben und Sicherstellung, dass die Arbeitnehmer darin geschult sind (ISHWA, Abschnitt 12).
• Persönliche Schutzausrüstung (PSA): Bereitstellung geeigneter PSA für Arbeitnehmer, wenn erforderlich (ISHWA, Abschnitt 13).
• Unfallberichterstattung und -untersuchung: Arbeitgeber müssen Unfälle melden und untersuchen, um zukünftige Vorkommnisse zu verhindern (ISHWA, Abschnitte 39-42).

Rechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben auch Rechte gemäß den WHS-Vorschriften:

• Recht auf eine sichere Arbeitsumgebung: Arbeitnehmer haben das Recht, in einer sicheren Umgebung ohne vorhersehbare Risiken zu arbeiten (ISHWA, Abschnitt 4).
• Recht auf Information und Schulung: Arbeitnehmer haben das Recht, über Gefahren am Arbeitsplatz informiert zu werden und Schulungen zu sicheren Arbeitspraktiken zu erhalten (ISHWA, Abschnitte 12 & 21).
• Recht, unsichere Arbeit zu verweigern: Arbeitnehmer können sich weigern, Arbeiten auszuführen, die sie für unsicher halten (ISHWA, Abschnitt 43).

Durchsetzungsbehörden

Das Department of Labor and Industrial Relations (DLIR) ist die primäre Behörde, die für die Durchsetzung der WHS-Vorschriften verantwortlich ist. DLIR-Inspektoren haben die Befugnis:

• Arbeitsplatzinspektionen durchzuführen, um die Einhaltung sicherzustellen.
• Verbesserungshinweise auszustellen, wenn sie Sicherheitsgefahren identifizieren.
• Arbeitgeber zu verfolgen, die gegen WHS-Vorschriften verstoßen.

WHS ist eine gemeinsame Verantwortung. Arbeitgeber müssen die Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung priorisieren, und Arbeitnehmer müssen sichere Arbeitspraktiken befolgen und alle Sicherheitsbedenken melden.