In Papua-Neuguinea können Arbeitsverträge in zwei Haupttypen kategorisiert werden: schriftliche Verträge und mündliche Verträge.

Schriftliche Verträge

Schriftliche Verträge sind die häufigste und sicherste Form von Arbeitsverträgen in Papua-Neuguinea. Das Employment Act 1978 legt spezifische Anforderungen für schriftliche Verträge fest. Diese Anforderungen umfassen:

• Mindestalter: Der Arbeitnehmer muss mindestens 18 Jahre alt sein, um einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.
• Angabe von Einzelheiten: Der Vertrag muss klar Details wie Berufsbezeichnung, Vergütung (einschließlich Gehalt und Leistungen), Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Kündigungsklauseln enthalten.
• Genehmigung und Beglaubigung: In einigen Fällen kann es erforderlich sein, dass der schriftliche Vertrag von der Abteilung für Arbeit und Industrie (DLIR) genehmigt wird.

Obwohl schriftliche Verträge sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer mehr Klarheit und Schutz bieten, sind sie rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben.

Mündliche Verträge

Mündliche Verträge, obwohl weniger bevorzugt, werden ebenfalls unter den Arbeitsgesetzen von Papua-Neuguinea anerkannt. Es gibt jedoch wichtige Überlegungen für mündliche Vereinbarungen:

• Aufzeichnungen: Trotz der mündlichen Vereinbarung sind Arbeitgeber verpflichtet, eine schriftliche Aufzeichnung der wichtigsten Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung zu führen.
• Begrenzte Dauer: Mündliche Verträge werden im Allgemeinen als auf eine maximale Laufzeit von einem Jahr beschränkt verstanden.

Schriftliche Arbeitsverträge sind entscheidend für die Etablierung einer klaren und sicheren Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Papua-Neuguinea. Das Employment Act 1978 enthält wesentliche Klauseln, die in solchen Verträgen enthalten sein sollten.

Kernklauseln

• Parteien des Vertrags: Dieser Abschnitt identifiziert den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, einschließlich ihrer vollständigen Namen und Kontaktdaten.

• Position und Aufgaben: Eine klare Beschreibung der Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers, der Hauptverantwortlichkeiten und der Berichtsstruktur sollte aufgeführt werden.

• Beginn und Dauer: Der Vertrag sollte das Anfangsdatum der Beschäftigung und die Dauer des Vertrags angeben, ob befristet oder unbefristet.

• Vergütung und Leistungen: Dieser Abschnitt beschreibt das Gehalt oder den Lohn des Arbeitnehmers, die Zahlungsfrequenz, etwaige Zulagen, Boni und andere Leistungen wie Krankenversicherung oder Altersvorsorge (falls zutreffend).

• Arbeitszeiten und Urlaub: Der Vertrag sollte die regulären Arbeitszeiten, Überstundenregelungen (falls zutreffend) und Details zu Urlaubsansprüchen wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und persönlichen Urlaub angeben.

• Kündigung: Diese Klausel beschreibt den Prozess der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch beide Parteien, einschließlich Kündigungsfristen, Abfindungen (falls zutreffend) und die Gründe für eine Kündigung mit oder ohne Angabe von Gründen.

Zusätzliche Überlegungen

• Vertraulichkeit: Vertraulichkeitsklauseln können aufgenommen werden, um die sensiblen Informationen oder das geistige Eigentum des Arbeitgebers zu schützen.

• Geistiges Eigentum: Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung erstellt, können im Vertrag festgelegt werden.

• Streitbeilegung: Diese Klausel beschreibt den Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die während des Arbeitsverhältnisses auftreten können.

Dies ist keine vollständige Liste, und zusätzliche Klauseln können je nach den spezifischen Bedürfnissen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers aufgenommen werden. Es wird dringend empfohlen, einen Anwalt zu konsultieren, der sich mit dem Arbeitsrecht in Papua-Neuguinea auskennt, um sicherzustellen, dass der Vertrag allen relevanten Gesetzen entspricht und die Interessen beider Parteien angemessen schützt.

In Papua-Neuguinea schreibt das Employment Act 1978 keine Probezeiten in Arbeitsverträgen ausdrücklich vor. Dies überlässt die Einbeziehung von Probezeiten dem Ermessen der Arbeitgeber. Trotz dessen sind Probezeiten im Land eine gängige Praxis und können sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile bieten.

Vorteile von Probezeiten

Aus der Sicht des Arbeitgebers ermöglichen Probezeiten die Bewertung der Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle, seiner Fähigkeiten und seiner Arbeitsethik, bevor er in eine Festanstellung übernommen wird. Auf der anderen Seite können Arbeitnehmer Probezeiten nutzen, um ihre Fähigkeiten zu demonstrieren und sich an die neue Arbeitsumgebung anzupassen.

Überlegungen zur Probezeit

Obwohl Probezeiten Vorteile bieten, sollten mehrere Überlegungen angestellt werden:

• Fairness und Transparenz: Wenn eine Probezeit im Arbeitsvertrag enthalten ist, sollte sie klar definiert sein, einschließlich der Dauer, der Erwartungen und des Prozesses zur Bestätigung oder Kündigung.
• Standarddauer: Es gibt keine gesetzliche Standarddauer für Probezeiten in Papua-Neuguinea. Die meisten Arbeitgeber setzen jedoch typischerweise eine Probezeit von drei Monaten an.
• Kündigung während der Probezeit: Während der Probezeit ist der Kündigungsprozess im Allgemeinen weniger streng für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Dennoch sollte eine angemessene Kündigungsfrist eingehalten werden.

In Papua-Neuguinea können Arbeitsverträge Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, um die legitimen Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen. Das Verständnis der rechtlichen Feinheiten dieser Klauseln ist jedoch entscheidend.

Vertraulichkeitsklauseln

• Begrenzte Gesetzliche Leitlinien: Das Employment Act 1978 enthält keine spezifischen Bestimmungen zur Regelung von Vertraulichkeitsklauseln.

• Rechtliche Durchsetzbarkeit: Trotz des Fehlens spezifischer Gesetzgebung können Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträge aufgenommen werden und von Gerichten durchgesetzt werden, wenn sie bestimmte Kriterien erfüllen. Diese Kriterien beinhalten typischerweise die Sicherstellung, dass die Klauseln in Umfang und Dauer angemessen sind, nur die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers schützen und die Fähigkeit des Arbeitnehmers, in seinem Bereich zu arbeiten, nicht unangemessen einschränken.

• Fokus auf Spezifische Informationen: Vertraulichkeitsklauseln sollten die vertraulichen Informationen, die der Arbeitnehmer schützen muss, ausdrücklich definieren. Dies könnte Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder sensible Geschäftspläne umfassen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

• Eingeschränkte Anwendung: Das Recht in Papua-Neuguinea setzt der Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln Grenzen. Gerichte sind im Allgemeinen zögerlich, Wettbewerbsverbotsklauseln aufrechtzuerhalten, die die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, in demselben Bereich eine zukünftige Beschäftigung zu finden, erheblich einschränken.

• Zulässiger Umfang: Wettbewerbsverbotsklauseln können als durchsetzbar angesehen werden, wenn sie eng gefasst sind, um spezifische legitime Interessen des Arbeitgebers zu schützen, wie z.B. den Schutz vertraulicher Informationen oder Kunden, die während der Beschäftigung entwickelt wurden, für einen begrenzten Zeitraum und innerhalb eines angemessenen geografischen Gebiets.