In Papua-Neuguinea legt das Employment Act 1978, Teil III, Abteilung 2 - Allgemein, Abschnitt 14 Mitteilung über die Beschäftigungsbedingungen, die Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Die Mindestkündigungsfristen, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gelten, sind wie folgt:

• Bei weniger als vier Wochen Dienstzeit ist eine Kündigungsfrist von einem Tag erforderlich.
• Bei vier Wochen bis zu einem Jahr Dienstzeit ist eine Kündigungsfrist von einer Woche erforderlich.
• Bei einem Jahr bis zu fünf Jahren Dienstzeit ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen erforderlich.
• Bei fünf Jahren oder mehr Dienstzeit ist eine Kündigungsfrist von vier Wochen erforderlich.

Ausnahmen von den Standardkündigungsfristen

Es gibt Situationen, in denen die Standardkündigungsfristen gemäß dem Employment Act nicht gelten. Dazu gehören:

• Einvernehmliche Vereinbarung: Der Dienstvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann längere oder kürzere Kündigungsfristen durch gegenseitige Vereinbarung festlegen.
• Vertragsbruch: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder einem grundlegenden Verstoß gegen den Arbeitsvertrag kann eine sofortige Kündigung ohne Kündigungsfrist gerechtfertigt sein.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Wenn eine der Parteien beschließt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne die erforderliche Kündigungsfrist einzuhalten, kann sie verpflichtet sein, der anderen Partei eine Zahlung zu leisten. Diese Zahlung sollte dem Gehalt oder Lohn entsprechen, das während der Kündigungsfrist verdient worden wäre.

Abfindung, auch bekannt als Entlassungsentschädigung, in Papua-Neuguinea ist hauptsächlich im Employment Act 1978 geregelt. Ein Arbeitnehmer hat in der Regel Anspruch auf eine Abfindung, wenn sein Arbeitsverhältnis aufgrund von Redundanz beendet wird. Redundanz, wie im Employment Act definiert, liegt vor, wenn eine Position vom Arbeitgeber nicht mehr benötigt wird und nicht aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung in Papua-Neuguinea wird basierend auf der Dauer des ununterbrochenen Dienstes des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber berechnet. Das Employment Act legt die folgende Zahlungsskala fest:

• Mindestens 1 Jahr, aber weniger als 2 Jahre Dienst: 4 Wochen Gehalt
• Mindestens 2 Jahre, aber weniger als 3 Jahre Dienst: 6 Wochen Gehalt
• Mindestens 3 Jahre, aber weniger als 4 Jahre Dienst: 7 Wochen Gehalt
• Mindestens 4 Jahre, aber weniger als 5 Jahre Dienst: 8 Wochen Gehalt
• Mindestens 5 Jahre, aber weniger als 6 Jahre Dienst: 9 Wochen Gehalt
• Mindestens 6 Jahre, aber weniger als 7 Jahre Dienst: 10 Wochen Gehalt
• Mindestens 7 Jahre, aber weniger als 8 Jahre Dienst: 11 Wochen Gehalt
• Mindestens 8 Jahre, aber weniger als 9 Jahre Dienst: 13 Wochen Gehalt
• Mindestens 9 Jahre, aber weniger als 10 Jahre Dienst: 16 Wochen Gehalt
• Mindestens 10 Jahre Dienst: Maximal 12 Wochen Gehalt

Die Abfindung wird basierend auf dem normalen Stundensatz des Arbeitnehmers für seine üblichen Arbeitsstunden berechnet. Es kann Situationen geben, in denen ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, wie z.B. bei Gelegenheitsarbeit oder wenn die Kündigung aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers erfolgt.

Besteuerung der Abfindung

Abfindungszahlungen in Papua-Neuguinea können der Besteuerung unterliegen. Spezifische Einkommenssteuergesetze und -vorschriften bestimmen die Steuerpflicht und die anwendbaren Sätze.

Zusätzliche Überlegungen

Überprüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf spezifische Bestimmungen zur Abfindung, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen können. Bestimmte Branchen können registrierte Tarifverträge haben, die zusätzliche Abfindungsansprüche festlegen.

In Papua-Neuguinea wird der Kündigungsprozess von Mitarbeitern durch gesetzliche Anforderungen geregelt. Es gibt drei Arten von Kündigungen: Kündigung mit Kündigungsfrist, Kündigung ohne Kündigungsfrist (fristlose Entlassung) und Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen.

Arten der Kündigung

Kündigung mit Kündigungsfrist: Dies ist die häufigste Form der Kündigung, bei der entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einhalten muss, um die Absicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen.

Kündigung ohne Kündigungsfrist (fristlose Entlassung): Bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder Vertragsbruch kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters sofort beenden. Gründe für eine fristlose Kündigung umfassen vorsätzlichen Ungehorsam, Fehlverhalten, Betrug, Pflichtverletzung und Inhaftierung.

Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Diese Vereinbarung sollte idealerweise schriftlich erfolgen und die Trennungsbedingungen klar festlegen.

Verfahren bei Kündigung mit Kündigungsfrist

1. Schriftliche Kündigung: Die Partei, die das Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss der anderen Partei eine schriftliche Kündigung zukommen lassen. Die Kündigung sollte ausdrücklich die Absicht zur Beendigung und das Datum, an dem die Kündigung wirksam wird, angeben.

2. Einhaltung der Kündigungsfrist: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist einhalten. Während dieser Zeit hat der Arbeitnehmer das Recht, weiterzuarbeiten und sein übliches Gehalt und seine üblichen Leistungen zu erhalten.

3. Endabrechnung: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle ausstehenden Zahlungen an den Arbeitnehmer zu begleichen, einschließlich aufgelaufener Löhne und nicht genutzter Urlaubsansprüche.

Zusätzliche Überlegungen

Recht auf Anfechtung der Kündigung: Arbeitnehmer haben das Recht, eine Kündigung anzufechten, wenn sie glauben, dass sie unfair oder ungerechtfertigt war.

Konstruktive Entlassung: Dies tritt ein, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Handlungen des Arbeitgebers, die ein unerträgliches Arbeitsumfeld schaffen, kündigt. Dies kann als vom Arbeitgeber initiierte Kündigung behandelt werden.

Beste Praktiken

Überprüfung des Arbeitsvertrags: Beziehen Sie sich immer auf die spezifischen Bestimmungen des Arbeitsvertrags in Bezug auf Kündigungsverfahren und Ansprüche.

Dokumentation: Führen Sie klare schriftliche Aufzeichnungen über alle Kommunikationen und Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Kündigungsprozess.

Professionalität und Fairness: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sollten sich während des Kündigungsprozesses professionell und fair verhalten. Die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen sorgt für einen reibungsloseren Ablauf.