In Liechtenstein besteht der arbeitsrechtliche Rahmen hauptsächlich aus zwei Arten von Arbeitsverträgen: individuellen Arbeitsverträgen und Kollektivarbeitsverträgen. Zusätzlich können diese Verträge durch Kollektivvereinbarungen beeinflusst werden, die spezifische Bedingungen innerhalb eines individuellen Vertrags festlegen.

Individuelle Arbeitsverträge

Individuelle Arbeitsverträge sind Vereinbarungen, die zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer geschlossen werden. Diese Verträge können schriftlich oder mündlich sein, obwohl ein schriftliches Dokument dringend empfohlen wird. Wenn eine Vereinbarung mündlich getroffen wird, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer ein schriftliches Dokument mit den wichtigsten Arbeitsbedingungen auszuhändigen.

Die individuellen Vereinbarungen sollten verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses detailliert beschreiben, einschließlich:

• Persönliche Daten beider Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Art der Beschäftigung (Vollzeit, Teilzeit, etc.)
• Arbeitszeiten, Pausen und Überstundenregelungen
• Arbeitsplatzinformationen (Art der Arbeit und Leistungserwartungen)
• Berufsbezeichnung
• Lohn- und Gehaltsdetails, einschließlich Lohnzyklus, Trinkgelder und Spesenabrechnungen
• Kündigungsbedingungen, Kündigungsfristen und Abfindungen
• Urlaubs- und Freistellungsansprüche (Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub)

Befristete vs. Unbefristete Verträge

Individuelle Arbeitsverträge können entweder als befristete Verträge für einen bestimmten Zeitraum oder als unbefristete Verträge ohne Enddatum abgeschlossen werden.

• Befristete Verträge: Diese werden typischerweise für befristete Positionen oder projektbezogene Arbeiten verwendet.
• Unbefristete Verträge: Dies sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen in Liechtenstein und werden nach einer erfolgreichen Probezeit angeboten.

Kollektivarbeitsverträge (Gesamtarbeitsverträge)

Kollektivarbeitsverträge, im Deutschen als "Gesamtarbeitsverträge" (GAV) bekannt, legen branchenweite Standards für Arbeitsbedingungen fest. Sie decken typischerweise Aspekte wie Arbeitszeiten, Mindestlohn, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen ab.

Kollektivvereinbarungen können zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmergewerkschaften ausgehandelt werden und können von der Regierung für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dies bedeutet, dass die Bedingungen des GAV dann für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb dieser spezifischen Branche gelten, unabhängig davon, ob sie an den ursprünglichen Verhandlungen beteiligt waren oder nicht.

Arbeitsverträge in Liechtenstein regeln die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Um einen umfassenden und rechtlich einwandfreien Vertrag zu gewährleisten, sollten mehrere wichtige Klauseln enthalten sein.

Grundlegende Beschäftigungsdetails

Diese umfassen den Namen des Arbeitnehmers, die Position und den offiziellen Titel sowie den Namen und den Standort des Arbeitgebers. Das Anfangsdatum und die Dauer der Beschäftigung sollten ebenfalls klar definiert werden, wobei angegeben wird, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt.

Arbeit und Vergütung

Der primäre Arbeitsort sollte angegeben werden, ebenso ob Fernarbeit erlaubt ist. Der Vertrag sollte die täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeiten und Ruhezeiten festlegen und die Hauptaufgaben und erwarteten Leistungen des Arbeitnehmers klar beschreiben. Das Gehalt des Arbeitnehmers, einschließlich Grundgehalt, Boni, Zulagen und etwaiger Abzüge, sollte detailliert beschrieben werden, ebenso wie die Häufigkeit und Methode der Gehaltszahlung.

Urlaub und Ansprüche

Der Vertrag sollte den jährlichen Urlaubsanspruch und spezifische Regelungen bezüglich Urlaubstagen definieren. Verfahren für Krankheitsurlaub, mögliche Krankengeldzahlungen und Invaliditätsleistungen sollten ebenfalls dargelegt werden.

Kündigung

Die Kündigungsfrist, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer einzuhalten ist, sollte klar definiert werden. Die Gründe für eine Kündigung mit oder ohne Angabe von Gründen, gemäß den Arbeitsgesetzen Liechtensteins, sollten ebenfalls spezifiziert werden.

Zusätzliche Klauseln

Falls zutreffend, kann eine Klausel zum Schutz der vertraulichen Informationen und des geistigen Eigentums des Arbeitgebers aufgenommen werden. Der Vertrag kann auch Eigentumsrechte an geistigem Eigentum festlegen, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung schafft. Das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sollte dargelegt werden, ebenso wie das anwendbare Recht und der Gerichtsstand im Falle rechtlicher Auseinandersetzungen.

In Liechtenstein dient die Probezeit als eine erste Bewertungsphase für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Es ist wichtig zu beachten, dass Probezeiten üblich, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben sind. Die typische Probezeit beträgt einen Monat, mit einer maximalen Verlängerung von drei Monaten, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Diese Zeit ermöglicht es den Arbeitgebern, die Eignung des Arbeitnehmers für die Rolle zu beurteilen und umgekehrt.

Während der Probezeit

Während der Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist für die Kündigung durch beide Parteien. In der Regel ist nur eine Kündigungsfrist von sieben Tagen erforderlich. Bestimmte Arbeitnehmerschutzrechte, wie der Schutz vor Kündigung wegen Krankheit oder Schwangerschaft, könnten während der Probezeit nicht gelten.

Für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten die Ziele und Erwartungen für die Probezeit klar im Arbeitsvertrag definieren. Es wird auch empfohlen, einen strukturierten Prozess zur Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers während der Probezeit zu implementieren. Konstruktives Feedback an den Arbeitnehmer während der gesamten Probezeit zu geben, ist entscheidend.

Für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben möglicherweise Spielraum, um die Länge der Probezeit während der Vertragsverhandlungen zu verhandeln. Es ist wichtig, ein klares Verständnis der Erwartungen des Arbeitgebers und der Bewertungsmethoden zu haben. Es wird auch empfohlen, eine offene Kommunikation mit dem Arbeitgeber über den Fortschritt und eventuelle Fragen zu pflegen.

In Liechtenstein können Arbeitsverträge Klauseln enthalten, um die vertraulichen Daten des Arbeitgebers zu schützen und den Wettbewerb durch ehemalige Mitarbeiter zu begrenzen. Diese Klauseln unterliegen jedoch bestimmten rechtlichen Überlegungen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und andere sensible Daten des Arbeitgebers zu schützen. Obwohl das Arbeitsrecht in Liechtenstein Vertraulichkeitsklauseln nicht explizit regelt, sind sie im Allgemeinen durch Gerichte durchsetzbar, sofern sie bestimmte Kriterien erfüllen.

• Legitimes Interesse: Die Vertraulichkeitsklausel muss ein legitimes Geschäftsinteresse des Arbeitgebers schützen.
• Spezifität: Die Klausel sollte die geschützten vertraulichen Informationen klar definieren.
• Angemessener Umfang: Der Umfang der vertraulichen Informationen und die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtungen sollten angemessen und nicht übermäßig breit sein.

Beispielsweise könnte eine Vertraulichkeitsklausel den Mitarbeiter daran hindern, die Kundenliste des Arbeitgebers an Wettbewerber weiterzugeben, würde ihn jedoch nicht daran hindern, allgemeines Branchenwissen offenzulegen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach dem Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Liechtensteins Ansatz zu Wettbewerbsverbotsklauseln ist strenger im Vergleich zu einigen anderen Gerichtsbarkeiten.

• Strenge Prüfung: Gerichte werden Wettbewerbsverbotsklauseln genau prüfen, um sicherzustellen, dass sie angemessen sind und die Fähigkeit des Mitarbeiters, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, nicht ungebührlich einschränken.
• Geografische und zeitliche Beschränkungen: Wettbewerbsverbotsklauseln werden im Allgemeinen nur aufrechterhalten, wenn sie auf ein bestimmtes geografisches Gebiet und einen angemessenen Zeitraum (typischerweise bis zu einem Jahr) beschränkt sind.

Zum Beispiel könnte eine Wettbewerbsverbotsklausel für einen Verkäufer in Liechtenstein auf einen Zeitraum von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt sein und nur eine bestimmte Region abdecken, in der der Verkäufer Kundenbeziehungen aufgebaut hatte.

Wichtiger Hinweis

Die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln kann je nach den spezifischen Umständen des Arbeitsverhältnisses und der Position des Mitarbeiters variieren. Daher wird Arbeitgebern empfohlen, beim Verfassen von Wettbewerbsverbotsklauseln rechtlichen Rat einzuholen.