Beendigung in China

Navigieren durch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in China erfordert ein fundiertes Verständnis der komplexen Arbeitsgesetze des Landes. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind durch Regelungen geschützt, die die Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die erforderlichen Kündigungsfristen sowie die Berechnung und Zahlung von Abfindungen festlegen. Die Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann zu erheblichen rechtlichen Problemen führen, einschließlich kostspieliger Streitigkeiten und der verpflichtenden Wiedereinstellung des Arbeitnehmers.

Die Gewährleistung eines rechtmäßigen und reibungslosen Beendigungsprozesses ist für ausländische Unternehmen, die in China tätig sind, von entscheidender Bedeutung. Dies umfasst die strikte Einhaltung der Verfahrensanforderungen, die korrekte Berechnung der Ansprüche und eine ordnungsgemäße Dokumentation. Das Verständnis der Nuancen zwischen „mit Grund“ und „ohne Grund“ Kündigung sowie der spezifischen Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer ist grundlegend, um Risiken zu minimieren und gute Arbeitsbeziehungen aufrechtzuerhalten.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in China hängt davon ab, wer die Kündigung initiiert und aus welchem Grund.

• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Ein Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsfrist von 30 Tagen einreichen. Während der Probezeit beträgt die Frist 3 Tage.

• Kündigung durch den Arbeitgeber mit Grund: In der Regel ist bei einer Kündigung des Arbeitnehmers wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens oder anderer gesetzlich definierter „mit Grund“-Gründe keine Kündigungsfrist erforderlich.

• Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Grund: Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Grund kündigt (z.B. wegen Redundanz, Unfähigkeit nach Schulung/Versetzung oder wesentlicher Veränderung der Umstände), muss der Arbeitgeber entweder:

• 30 Tage schriftliche Kündigungsfrist einhalten, ODER

• Ein Monatsgehalt anstelle der Kündigungsfrist zahlen.

Szenario	Erforderliche Kündigungsfrist
Kündigung durch den Arbeitnehmer	30 Tage schriftlich
Kündigung durch den Arbeitnehmer (während der Probezeit)	3 Tage schriftlich
Kündigung durch den Arbeitgeber (mit Grund)	In der Regel keine Frist erforderlich
Kündigung durch den Arbeitgeber (ohne Grund)	30 Tage oder 1 Monatsgehalt in Lieu

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung, auch bekannt als wirtschaftliche Entschädigung, ist typischerweise erforderlich, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Grund oder in bestimmten „mit Grund“-Situationen kündigt (z.B. Insolvenz des Arbeitgebers). Die Berechnung basiert auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem durchschnittlichen monatlichen Lohn des Arbeitnehmers.

Die Formel für die Abfindung lautet:

Abfindung = (Durchschnittliches Monatsgehalt) x (Anzahl der Dienstjahre)

• Durchschnittliches Monatsgehalt: Dieses wird auf Grundlage des Durchschnittslohns der letzten 12 Monate vor Kündigungsdatum berechnet. Es umfasst Grundgehalt, Boni, Zulagen und Subsidien.

• Anzahl der Dienstjahre: Die Dienstzeit wird in vollen Jahren berechnet. Bei Dienstzeiten unter einem Jahr, aber mehr als sechs Monate, wird ein Jahr gezählt. Bei Dienstzeiten von sechs Monaten oder weniger, wird eine halbe Jahr gezählt.

• Maximaler Lohndeckel: Ist das durchschnittliche Monatsgehalt des Arbeitnehmers dreimal höher als der durchschnittliche Monatslohn der Arbeitnehmer in der lokalen Gemeinde, wird die Abfindungsberechnung gedeckelt. In diesem Fall wird das im Rechenverfahren verwendete durchschnittliche Monatsgehalt auf das Dreifache des lokalen Durchschnitts begrenzt, und die maximale Dienstzeit wird auf 12 Jahre limitiert.

Dienstzeit	Berechnungsfaktor
Jedes volle Jahr	1 Monatsgehalt
> 6 Monate aber < 1 Jahr	1 Monatsgehalt
<= 6 Monate	0,5 Monatsgehalt

Hinweis: Der maximale Lohndeckel und die 12-Jahres-Grenze gelten nur, wenn das durchschnittliche Monatsgehalt des Arbeitnehmers das Dreifache des lokalen Durchschnitts überschreitet.

Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das chinesische Arbeitsrecht benennt die rechtlichen Grundlagen, unter denen ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen kann. Diese werden grob in Kündigung mit Grund und ohne Grund unterteilt.

Kündigung mit Grund (In der Regel keine Abfindung erforderlich):

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Abfindungszahlung kündigen, wenn:

• Nachweis erbracht wird, dass der Arbeitnehmer während der Probezeit die Rekrutierungsbedingungen nicht erfüllt hat.

• Der Arbeitnehmer schwerwiegend gegen die Vorschriften des Arbeitgebers verstößt.

• Der Arbeitnehmer schwere Pflichtverletzungen begeht oder Bestechung praktiziert, was erheblichen Schaden für den Arbeitgeber verursacht.

• Es eine Beschäftigung mit einem anderen Arbeitgeber gibt, die die Erfüllung der vom ursprünglichen Arbeitgeber zugewiesenen Aufgaben ernsthaft beeinträchtigt, und der Arbeitnehmer sich nach entsprechender Mitteilung durch den Arbeitgeber weigert, dies zu beheben.

• Der Arbeitsvertrag durch Täuschung, Nötigung oder Ausnutzung der Schwierigkeiten der anderen Partei ungültig gemacht wird.

• Aufgrund strafrechtlicher Ermittlungen gegen den Arbeitnehmer.

Kündigung ohne Grund (Abfindung erforderlich, Kündigung oder Zahlung in Lieu):

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen mit Abfindung und Kündigungsfrist (oder Zahlung in Lieu) kündigen, z.B. wenn:

• Der Arbeitnehmer nach medizinischer Behandlung einer Krankheit oder eines nicht arbeitsbedingten Unfalls nicht mehr in der Lage ist, die Arbeit zu verrichten, und keine andere Tätigkeit vom Arbeitgeber vermittelt werden kann.

• Der Arbeitnehmer für die Stelle ungeeignet ist und auch nach Schulung oder Versetzung in eine andere Position weiterhin ungeeignet bleibt.

• Der Arbeitsvertrag aufgrund wesentlicher Änderungen der objektiven Umstände, auf denen der Vertrag basiert, nicht mehr erfüllt werden kann, und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer sich nicht auf eine Anpassung des Vertrags einigen können.

• Massenentlassungen (Kürzung des Personalbestands) wegen finanzieller Schwierigkeiten des Arbeitgebers oder bedeutender Änderungen in Produktion/Betrieb.

Situationen, bei denen die Kündigung eingeschränkt ist:

Arbeitgeber sind im Allgemeinen bei bestimmten Bedingungen an die Kündigung von Arbeitnehmern gehindert, beispielsweise bei:

• Arbeitnehmern mit Berufskrankheiten oder arbeitsbedingten Verletzungen.

• Arbeitnehmern, die innerhalb eines vorgeschriebenen Zeitraums wegen Nicht-Arbeitsbedingter Krankheiten oder Verletzungen medizinisch behandelt werden.

• Frauen während Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub oder Stillzeit.

• Arbeitnehmern, die seit mindestens 15 Jahren ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt sind und noch weniger als 5 Jahre bis zum gesetzlichen Rentenalter verbleiben.

• Arbeitnehmern, die an Kollektivverhandlungen teilnehmen.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Die strikte Einhaltung der Verfahrensvorschriften ist für eine rechtmäßige Kündigung in China unerlässlich. Fehler im Verfahren können die Kündigung rechtswidrig machen, auch wenn ein gültiger Grund vorliegt.

Wesentliche Verfahrenschritte umfassen typischerweise:

1. Beweisaufnahme: Für eine Kündigung mit Grund sind klare und ausreichende Nachweise für das Fehlverhalten oder die Nichterfüllung der Standards des Arbeitnehmers zu sammeln. Sicherstellen, dass die angeblich verletzten Regeln dem Arbeitnehmer korrekt kommuniziert wurden.

2. Benachrichtigung des Betriebsrats: Falls vorhanden, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer geplanten Kündigung (außer bei Arbeitnehmerkündigung oder Kündigung während der Probezeit) frühzeitig informieren. Der Betriebsrat kann Einwände erheben.

3. Schriftliche Kündigungsmitteilung: Dem Arbeitnehmer ist eine formale schriftliche Kündigungsmitteilung auszuhändigen. Diese sollte den Grund für die Kündigung und das Wirksamkeitsdatum klar angeben. Bei Kündigung ohne Grund ist eine 30-tägige Frist oder eine Abfindung in Lieu zu gewähren.

4. Besprechung mit dem Arbeitnehmer: Eine Besprechung zur Kommunikation der Kündigungsentscheidung sowie zur Erläuterung der Gründe und des Verfahrens durchführen.

5. Ausstellung einer Kündigungsbestätigung: Nach Beendigung oder Ablauf des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsbestätigung innerhalb von 15 Tagen ausstellen. Diese ist essenziell für die zukünftige Beschäftigung sowie den Bezug von Arbeitslosengeld.

6. Abschlusszahlung: Sämtliche ausstehenden Löhne, angesammelten, aber ungenutzten Jahresurlaub und Abfindung (falls zutreffend) bei Beendigung zahlen.

7. Übertragung der Personalakte: Die Personalakte des Arbeitnehmers an die zuständige Behörde oder den neuen Arbeitgeber übertragen.

8. Sozialversicherung und Wohnungsfonds: Die erforderlichen Schritte zur Beendigung der Sozialversicherungs- und Wohnungsfondsbeiträge durchführen.

Schritt	Beschreibung	Anmerkungen
Beweisaufnahme	Nachweis für „mit Grund“-Kündigung sammeln.	Regeln wurden kommuniziert.
Betriebsrat informieren	Frühzeitig informieren (falls zutreffend).	Betriebsrat kann Einwände erheben.
Schriftliche Kündigungsmitteilung	Formale Mitteilung mit Grund und Datum.	Für „ohne Grund“ 30 Tage Frist oder Zahlung in Lieu.
Arbeitnehmergespräch	Entscheidung kommunizieren, Ablauf erklären.	Professionell und respektvoll.
Kündigungsbestätigung	Innerhalb von 15 Tagen nach Kündigung ausstellen.	Wichtig für weitere Arbeit / Leistungen.
Abschlusszahlung	Offene Löhne, Urlaub, Abfindung zahlen.	Bei Beendigung unbedingt notwendig.
Personalakte übertragen	Akte an Behörden oder neuen Arbeitgeber übergeben.	Gesetzlich vorgeschrieben.
Sozialversicherung/Wohnungsfonds	Beendigungsverfahren abschließen.	Beiträge korrekt stoppen.

Arbeitnehmerschutz gegen unrechtmäßige Kündigung

Das chinesische Arbeitsrecht bietet starken Schutz gegen unrechtmäßige Kündigung. Wird ein Arbeitnehmer illegal gekündigt (z.B. ohne triftigen Grund, ohne ordnungsgemäßes Verfahren oder während eines besonderen Schutzstatus), hat der Arbeitnehmer das Recht, Abhilfe zu fordern.

Die wichtigsten Abhilfen bei unrechtmäßiger Kündigung sind:

1. Wiedereinstellung: Der Arbeitnehmer kann die Wiedereinstellung an seinen Arbeitsplatz verlangen. Wird er wieder eingestellt, kann das Unternehmen verpflichtet sein, rückwirkend den Lohn für den Zeitraum der unrechtmäßigen Kündigung zu zahlen.

2. Doppelte Abfindung: Wenn der Arbeitnehmer keine Wiedereinstellung verlangt oder diese als unmöglich angesehen wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Doppelten des gesetzlichen Abfindungsbetrags zahlen.

Häufige Fallstricke, die zu unrechtmäßiger Kündigung führen, sind:

• Unzureichende Nachweise für „mit Grund“-Kündigung.

• Fehlerhafte oder fehlende Benachrichtigung des Betriebsrats.

• Fehlerhafte Berechnung oder Nichtzahlung der Abfindung.

• Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Schutzstatus (z.B. während Krankenstand oder Schwangerschaft).

• Fehlende ordnungsgemäße Dokumentation im gesamten Verfahren.

Arbeitgeber müssen vorsichtig sein und die vollständige Einhaltung der Gesetze sicherstellen, um die erheblichen Kosten und rechtlichen Konsequenzen bei Ansprüchen auf unrechtmäßige Kündigung zu vermeiden.