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Employer of Record in China

Leitfaden zur Einstellung von Mitarbeitern in China

Ihr Leitfaden für internationales Hiring in China, einschließlich Arbeitsgesetze, Arbeitskultur und Unterstützung durch Employer of Record.

Kapital
Peking
Währung
Chinese Yuan Renminbi
Sprache
Chinesisch
Bevölkerung
1,439,323,776
BIP-Wachstum
6.9%
Weltanteil am BIP
15.12%
Lohnabrechnungsfrequenz
Monthly
Arbeitszeiten
40 hours/week
China hiring guide
Lucas Botzen.

Lucas Botzen.

Gründer

Last updated:
September 11, 2025

Wie man Mitarbeiter in China einstellt

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Die Bewältigung der Komplexitäten des Arbeitsmarktes in China erfordert ein umfassendes Verständnis der einzigartigen Arbeitsgesetze, Sozialversicherungsbeiträge und Steuerregelungen. Für Unternehmen, die in diesen dynamischen Markt expandieren möchten, beinhaltet eine direkte Einstellung in der Regel die Gründung einer lokalen juristischen Person, ein Prozess, der zeitaufwändig und ressourcenintensiv sein kann. Es gibt jedoch mehrere alternative Wege, um Talente in China zu engagieren, ohne die erheblichen Vorlaufkosten für die Gründung einer Tochtergesellschaft zu investieren.

Wenn Unternehmen darüber nachdenken, wie sie Mitarbeiter in China einstellen können, stehen ihnen im Allgemeinen einige Hauptoptionen zur Verfügung. Sie können den traditionellen Weg wählen, Ihre eigene juristische Person in China zu gründen, was volle Kontrolle bietet, aber auch die höchste administrative Belastung mit sich bringt. Alternativ können Sie mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten, einem Dienst, der alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten in Ihrem Auftrag übernimmt. Eine dritte Option besteht darin, Personen als Contractors, also Freelancers, einzustellen, wobei in China strenge Richtlinien gelten, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden. Für einen reibungslosen Ansatz bei der globalen Expansion sollten Sie eine Partnerschaft mit einem EOR wie Rivermate in Betracht ziehen.

Wie ein EOR in China funktioniert

Ein Employer of Record (EOR) fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Belegschaft in China, übernimmt alle komplexen Details der lokalen Beschäftigung, während Sie die volle Kontrolle über das Tagesgeschäft und die strategische Ausrichtung behalten. Konkret kümmert sich ein EOR in China um:

  • Rechtliche Compliance: Sicherstellung der Einhaltung aller chinesischen Arbeitsgesetze, einschließlich Verträge, Arbeitszeiten und Kündigungsverfahren.
  • Lohn- und Gehaltsabrechnung: Verwaltung der lokalen Gehaltsabrechnung, einschließlich Berechnung und Abführung von Gehältern, Einkommensteuer der Mitarbeiter und obligatorischer Sozialversicherungsbeiträge (Rente, medizinische Versorgung, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfall-, Mutterschaftsversicherung).
  • Leistungsverwaltung: Unterstützung bei der obligatorischen Housing Provident Fund und Verwaltung etwaiger Zusatzleistungen, die Sie anbieten möchten.
  • HR-Administration: Abwicklung von Onboarding, Offboarding, Urlaubsverwaltung und anderen wichtigen HR-Aufgaben.
  • Visa- und Arbeitserlaubnisse: Unterstützung bei den erforderlichen Dokumenten und Prozessen für die Beantragung von Arbeitsvisa und -genehmigungen für ausländische Mitarbeiter.

Vorteile der Nutzung eines EOR in China

Die Zusammenarbeit mit einem EOR-Service bietet erhebliche Vorteile für Unternehmen, die eine Präsenz in China aufbauen möchten, ohne die Herausforderungen einer Entity-Gründung:

  • Schneller Markteintritt: Schnelle Einstellung von Mitarbeitern in China, oft innerhalb von Tagen oder Wochen, und Umgehung des langwierigen Prozesses der lokalen Registrierung.
  • Reduziertes Risiko und Compliance: Minimierung der erheblichen rechtlichen, finanziellen und HR-bezogenen Risiken, die mit der Navigation durch Chinas komplexe und sich ständig weiterentwickelnde Arbeitsgesetze verbunden sind.
  • Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Kosten und administrativen Aufwände, die mit der Gründung und dem Betrieb einer lokalen Tochtergesellschaft verbunden sind.
  • Zugang zu Top-Talenten: Rekrutierung und Einstellung von Talenten aus ganz China, ohne geografische Einschränkungen oder die Notwendigkeit eines physischen Büros.
  • Vereinfachte globale Abläufe: Konsolidierung Ihrer internationalen Gehaltsabrechnung und HR-Funktionen unter einem einzigen, compliant Partner, sodass sich Ihre internen Teams auf die Kernziele des Geschäfts konzentrieren können.

Verantwortlichkeiten eines Employer of Record

Als Employer of Record in China ist Rivermate verantwortlich für:

  • Erstellung und Verwaltung der Arbeitsverträge
  • Durchführung der monatlichen payroll
  • Bereitstellung lokaler und globaler Vorteile
  • Sicherstellung von 100% lokaler Compliance
  • Bereitstellung lokaler HR-Unterstützung

Verantwortlichkeiten des Unternehmens, das den employee einstellt

Als das Unternehmen, das den Mitarbeiter über the Employer of Record einstellt, sind Sie verantwortlich für:

  • Tägliche Verwaltung des Mitarbeiters
  • Arbeitsaufträge
  • Leistungsmanagement
  • Schulung und Entwicklung

Kosten der Nutzung eines Employer of Record in China

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in China umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in China gewährleistet.

EOR-Preisgestaltung in China
499 EURper employee per month

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Steuern in China

Das Steuersystem Chinas, überwacht von der State Taxation Administration, auferlegt verschiedene Verpflichtungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einschließlich Sozialversicherungsbeiträge, Einkommenssteuerabzug und Meldepflichten. Arbeitgeber müssen Beiträge zu Sozialversicherungsprogrammen wie Rente (ca. 16%), Medizin (8%), Arbeitslosigkeit (0,5%), Unfall (0,2-1,9%), Mutterschaft (0,5%) und Wohnungsfonds (5-12%) basierend auf regionalen Sätzen leisten. Arbeitgeber sind verantwortlich für den monatlichen Abzug und die Überweisung der Individual Income Tax (IIT), die mit progressiven Tarifen bis zu 45% berechnet wird, und müssen diese bis zum 15. des Folgemonats einreichen.

Arbeitnehmer profitieren von Abzügen wie einem Grundfreibetrag von 5.000 CNY und zusätzlichen Ausgaben für Bildung, Gesundheitswesen, Wohnen und Pflege älterer Menschen, die das zu versteuernde Einkommen reduzieren. Arbeitgeber müssen außerdem jährliche IIT-Abrechnungen durchführen, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen. Das Versäumen von Meldefristen oder die ungenaue Abführung der Steuern kann zu Strafen führen. Ausländische Arbeitnehmer werden auf in China erzielte Einkünfte besteuert, mit möglichen Vorteilen unter Doppelbesteuerungsabkommen, während ausländische Unternehmen komplexen Verpflichtungen wie CIT und VAT gegenüberstehen. Es ist entscheidend, sich über Vorschriften auf dem Laufenden zu halten und professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen, um die Einhaltung sicherzustellen.

Sozialversicherungsprogramm Arbeitgeberanteil Arbeitnehmeranteil
Rentenversicherung 16% 8%
Krankenversicherung 8% 2%
Arbeitslosenversicherung 0,5% 0,5%
Unfallversicherung 0,2-1,9% 0%
Mutterschaftsversicherung 0,5% 0%
Wohnungsfonds 5-12% 5-12%
IIT-Tarifstufen (monatlich) Steuersatz Schneller Abzug
Bis zu 3.000 CNY 3% 0
3.000-12.000 CNY 10% 210
12.000-25.000 CNY 20% 1.410
25.000-35.000 CNY 25% 2.660
35.000-55.000 CNY 30% 4.410
55.000-80.000 CNY 35% 7.160
Über 80.000 CNY 45% 15.160

How an Employer of Record, like Rivermate can help with payroll taxes and compliance in China

An Employer of Record (EOR) manages monthly payroll calculations, employer contributions, and tax filings in-country on your behalf. Rivermate handles registrations, payslips, statutory reporting, and remittances to authorities so you stay compliant with local rules and deadlines—without setting up a local entity. Our specialists monitor regulatory changes and ensure correct rates, thresholds, and caps are applied to every payroll cycle.

Gehalt in China

Chinas Gehaltslandschaft variiert erheblich je nach Branche, Rolle und Region, wobei Branchen mit hoher Nachfrage wie Technologie, Finanzen und Fertigung Premiumvergütungen bieten. Zum Beispiel verdienen Softwareingenieure in Shanghai zwischen CNY 300.000 und 600.000 jährlich, während Finanzanalysten in Peking zwischen CNY 250.000 und 500.000 verdienen. Küstenstädte bieten im Allgemeinen höhere Gehälter im Vergleich zu Binnenregionen.

Mindestlöhne sind regionsabhängig, wobei Shanghai bei CNY 2.690/Monat liegt und Peking bei CNY 2.530/Monat, was die Arbeitgeber verpflichtet, die lokalen Vorschriften einzuhalten. Vergütungspakete umfassen oft Boni (Leistung, gesetzlich vorgeschrieben oder Jahresende), Zulagen (Wohnen, Transport, Verpflegung, Kommunikation) und werden monatlich per Direktüberweisung auf das Bankkonto gezahlt. Arbeitgeber müssen die Einkommenssteuer und Sozialversicherungsbeiträge einbehalten, wobei detaillierte Gehaltsabrechnungen obligatorisch sind.

Wichtige Datenpunkte Details
Durchschnittlicher Gehaltsbereich (Technologierolle, Shanghai) CNY 300.000 - 600.000
Mindestmonatslöhne Shanghai: CNY 2.690; Peking: CNY 2.530; Guangdong: CNY 2.300
Übliche Boni Leistung, gesetzlich vorgeschrieben (13. Monatsgehalt), Jahresende
Zahlungsmethode Monatlich, direkte Banküberweisung
Gehaltstrends Wachstum getrieben durch Technologie, Gesundheitswesen, Fachkräftemangel, Regierungspolitik

Gehaltserhöhungen werden in den High-Tech- und Gesundheitssektoren erwartet, insbesondere in Küsten- und sich entwickelnden Binnenregionen, beeinflusst durch wirtschaftliche Politiken und technologische Fortschritte.

Urlaub in China

Chinas Urlaubs- und Freistellungspolitik verlangt von Arbeitgebern, dass sie Mindeststandards für Jahresurlaub, gesetzliche Feiertage, Krankheitsurlaub und Elternzeit einhalten, mit regionalen Unterschieden. Der Jahresurlaub hängt von der kumulierten Beschäftigungsdauer ab: weniger als 1 Jahr (0 Tage), 1-10 Jahre (5 Tage), 10-20 Jahre (10 Tage) und über 20 Jahre (15 Tage). Mitarbeitende müssen ihren Urlaub nehmen; wenn nicht, müssen Arbeitgeber sie mit 300 % des regulären Lohns für nicht genommene Tage entschädigen, mit anteiligen Ansprüchen bei Teilzeitbeschäftigung.

Wichtige gesetzliche Feiertage sind Neujahr, Frühlingsfest (7 Tage), Qingming, Tag der Arbeit (5 Tage), Drachenbootfest, Mondfest und Nationalfeiertag (7 Tage). Wenn Feiertage auf Wochenenden fallen, werden in der Regel Ausgleichstage gewährt. Krankheitsurlaub erfordert eine ärztliche Bescheinigung, wobei die Vergütungssätze je nach Region und Beschäftigungsdauer variieren. Elternzeit umfasst 158 Tage Mutterschaftsurlaub (in einigen Regionen verlängert) und 10-30 Tage Vaterschaftsurlaub, wobei die Leistungen in der Regel dem regulären Gehalt entsprechen. Zusätzliche Urlaubsarten wie Trauerurlaub (1-3 Tage), Heirat, Studium und Sabbaticals sind verfügbar, variieren jedoch regional und sind nicht immer gesetzlich vorgeschrieben.

Urlaubsart Dauer / Details
Jahresurlaub <1 Jahr: 0 Tage; 1-10 Jahre: 5 Tage; 10-20: 10 Tage; >20: 15 Tage
Gesetzliche Feiertage 7 Tage für Frühlingsfest, 5 Tage für Tag der Arbeit, 7 Tage für Nationalfeiertag, andere variieren
Mutterschaftsurlaub 158 Tage (bis zu 188 in einigen Regionen)
Vaterschaftsurlaub 10-30 Tage, abhängig von der Region
Krankheitsurlaub Variiert; erfordert ärztliche Bescheinigung; Vergütung regional unterschiedlich
Trauerurlaub 1-3 Tage, plus Reisezeit

Vorteile in China

In China sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die "Five Insurances and One Fund" bereitzustellen, die Beiträge zur Rente, Krankenversicherung, Arbeitsunfallversicherung, Arbeitslosengeld, Mutterschaftsversicherung und Wohnungsfonds abdecken. Die Beitragssätze variieren je nach Region, liegen jedoch im Allgemeinen zwischen 0,2 % und 20 %, wobei Arbeitgeber mehr beitragen als Arbeitnehmer. Die Einhaltung erfordert die Registrierung bei den lokalen Behörden, und Verstöße können zu Strafen führen.

Neben den obligatorischen Leistungen bieten viele Unternehmen freiwillige Vorteile wie ergänzende Krankenversicherung, Lebens- und Unfallversicherung, zusätzliche bezahlte Urlaubstage, Gesundheitschecks, Schulungen, Verpflegungs- und Transportzuschüsse sowie Wohngeld. Diese verbessern die Mitarbeitermotivation und die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Die Erwartungen der Mitarbeiter umfassen zunehmend umfassende Gesundheitsversorgung, insbesondere ergänzende Krankenversicherungen, die private Krankenhäuser und internationale Deckung einschließen können.

Rentenleistungen bestehen aus obligatorischen Rentenbeiträgen und optionalen Zusatzplänen wie Unternehmensrenten, die steuerlich begünstigt sind und von professionellen Fonds verwaltet werden. Branche und Unternehmensgröße beeinflussen das Angebot an Leistungen: Tech-Firmen bieten oft umfangreiche Pakete, während KMU sich eher auf Arbeitsumfeld und Entwicklungsmöglichkeiten konzentrieren. Große multinationale Unternehmen passen ihre Leistungen an globale Standards an und legen Wert auf Gesundheit, Ruhestands- und Mitarbeitersupportprogramme.

Benefit Type Typical Employer Contribution Rates
Pension Insurance 16-20%
Medical Insurance 6-12%
Work Injury Insurance 0.2-2%
Unemployment Insurance 0.5-1%
Maternity Insurance 0.5-1%
Housing Fund 5-12%

How an Employer of Record, like Rivermate can help with local benefits in China

Rivermate provides compliant, locally competitive benefits—such as health insurance, pension, and statutory coverages—integrated into one EOR platform. We administer enrollments, manage renewals, and ensure contributions and withholdings meet country requirements so your team receives the right benefits without added overhead.

Vereinbarungen in China

Arbeitsverträge in China sind unerlässlich, um die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu definieren, und müssen den Arbeitsgesetz und die damit verbundenen Vorschriften einhalten. Sie dienen als rechtliche Dokumentation des Arbeitsverhältnisses und helfen, Streitigkeiten zu vermeiden. Arbeitgeber sollten Verträge sorgfältig formulieren, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen, insbesondere angesichts der Komplexität des chinesischen Arbeitsrechts.

Es gibt hauptsächlich zwei Arten von Arbeitsverträgen:

Vertragstyp Beschreibung
Befristet Verträge mit einer festgelegten Dauer, oft erneuerbar.
Unbefristet Verträge ohne festgelegtes Enddatum, bieten kontinuierliche Beschäftigung.
Projektbezogen Wird für spezifische, zeitlich begrenzte Projekte verwendet, weniger häufig.

Die Einhaltung gesetzlicher Standards ist entscheidend, einschließlich obligatorischer Bestimmungen zu Arbeitnehmerrechten, Kündigungsverfahren und Vertragslaufzeit. Richtig strukturierte Vereinbarungen helfen, die rechtliche Einhaltung zu gewährleisten und die Interessen des Arbeitgebers im regulierten Arbeitsumfeld Chinas zu schützen.

Fernarbeit in China

Remote-Arbeit in China expandiert, beeinflusst durch technologischen Fortschritt und sich ändernde Mitarbeitserwartungen, mit Fokus auf Work-Life-Balance. Bis 2025 fehlt in China ein umfassendes nationales Gesetz für Remote-Arbeit, aber bestehende Arbeitsgesetze—wie das Arbeitsgesetz und das Gesetz über Arbeitsverträge—gelten, die klare Arbeitsverträge, gleiche Löhne, Sozialversicherungsbeiträge und Maßnahmen zur Arbeitssicherheit, einschließlich Datenschutz, vorschreiben.

Wichtige flexible Vereinbarungen umfassen Vollzeit-Remote, Hybridarbeit, verkürzte Arbeitswochen, Gleitzeit und Jobsharing. Arbeitgeber sollten klare Richtlinien entwickeln, eine effektive Kommunikation, Leistungsmanagement sicherstellen und die notwendige Technologie sowie Schulungen bereitstellen. Datenschutz ist entscheidend, wobei Cybersicherheit, Verschlüsselung, Zugriffskontrollen und die Einhaltung des Personal Information Protection Law (PIPL) Chinas unerlässlich sind. Arbeitgeber wird außerdem empfohlen, Richtlinien für Geräte- und Spesenrückerstattungen zu etablieren, die Gegenstände wie Laptops, Home-Office-Ausstattung, Internet und Nebenkosten abdecken.

Aspekt Wichtige Punkte
Rechtlicher Rahmen Kein spezifisches landesweites Gesetz; Anwendung bestehender Arbeitsgesetze und lokaler Richtlinien
Verpflichtungen des Arbeitgebers Verträge, Löhne, Sozialversicherung, Sicherheit, Datenschutz
Flexible Vereinbarungen Vollzeit-Remote, Hybrid, verkürzte Woche, Gleitzeit, Jobsharing
Umsetzung Richtlinien, Kommunikation, Leistungskennzahlen, Schulungen, Technologie
Daten & Datenschutz Cybersicherheit, Verschlüsselung, Zugriffskontrollen, PIPL-Konformität
Geräte & Ausgaben Erstattungen für Geräte, Home-Setup, Internet, Nebenkosten

Beendigung in China

In China, employment termination must comply with strict legal procedures to avoid disputes and penalties. Notice periods vary based on contract type and tenure, with typical durations ranging from 30 days to three months, depending on the employee's length of service. Severance pay is calculated as the employee's average monthly salary over the past year multiplied by their years of service, with a cap at three times the local average salary for the months exceeding the average.

Contract Type Notice Period Severance Calculation Key Notes
Fixed-term, >1 year 30 days to 3 months Monthly Salary x Years of Service Cap at 3x local average salary
Less than 6 months 3 days' notice Half a month's salary Service less than 6 months counts as half year

Terminations can be with cause or without cause. For cause, reasons include violations of company rules or criminal activity. Without cause, employers must provide notice or pay in lieu, especially during restructuring or employee incapacity. Procedural compliance involves documentation, formal meetings, and timely severance payments, alongside issuing a termination certificate.

Employees are protected against wrongful dismissal during pregnancy, maternity leave, or injury treatment, and have the right to dispute dismissals through legal channels. If a termination is deemed unlawful, employees may be reinstated or awarded compensation, emphasizing the importance for employers to follow lawful procedures meticulously.

Chinas Wirtschaft setzt zunehmend auf flexible Arbeitsmodelle, was zu einem Anstieg bei Freelancern und unabhängigen Auftragnehmern führt. Für Unternehmen ist es entscheidend, die rechtlichen, vertraglichen und steuerlichen Rahmenbedingungen zu verstehen, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden und die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen. Die Unterscheidung zwischen Mitarbeitern und Auftragnehmern erfordert die Prüfung von Faktoren wie Kontrolle, Integration und wirtschaftliche Abhängigkeit. Fehlklassifizierungen können zu Strafen führen, einschließlich Nachzahlungen und Bußgeldern.

Die Beschäftigung von Auftragnehmern erfordert gut ausgearbeitete Servicevereinbarungen, die vom Vertragsrecht und nicht vom Arbeitsrecht geregelt werden. Diese sollten den Umfang der Arbeit, Liefergegenstände, Zahlungsbedingungen und IP-Rechte festlegen. Ohne explizite IP-Klauseln behalten die Auftragnehmer das Eigentum, was Risiken für Unternehmen birgt. Auftragnehmer verwalten ihre eigenen Steuern, in der Regel unter "Einkommen aus der Erbringung unabhängiger persönlicher Dienstleistungen", wobei die Steuersätze je nach Einkommenshöhe variieren. Sie sind nicht durch die obligatorische Sozialversicherung abgedeckt, im Gegensatz zu Mitarbeitern, und müssen ihre eigene Versicherung organisieren.

Unabhängige Auftragnehmer sind in Branchen wie Technologie, Kreativwirtschaft, Beratung, Marketing und Bildung weit verbreitet, wo spezialisierte Fähigkeiten und projektbasierte Arbeit üblich sind. Diese flexible Personalbereitstellung ist effizient für Unternehmen, die spezifisches Fachwissen benötigen.

Wichtige Überlegungen für Arbeitgeber Details
Rechtliche Unterscheidungen Kontrolle, Integration, persönliche Dienstleistung, wirtschaftliche Abhängigkeit, Vergütung
Vertragsanforderungen Umfang, Liefergegenstände, Zeitpläne, Zahlungsbedingungen, IP, Vertraulichkeit
Steuerliche Verpflichtungen Einkommensteuer, mögliche Mehrwertsteuer (MwSt.), und Körperschaftsteuer für registrierte Unternehmen
Gängige Branchen Technologie, Kreativwirtschaft, Beratung, Marketing, Bildung
Einkommenshöhe (monatlich/pro Zahlung) Berechnungsmethode (vereinfachte Darstellung)
Unter einem bestimmten Schwellenwert Steuerpflichtiges Einkommen = Einkommen - Abzüge
Über einem bestimmten Schwellenwert Steuerpflichtiges Einkommen = Einkommen * (1 - 20%) - Abzüge (für einige Fälle)
Höhere Einkommensgruppen Progressiver Steuersatz gilt für das zu versteuernde Einkommen

Arbeitserlaubnisse & Visa in China

Ausländische Staatsangehörige, die in China arbeiten möchten, müssen vor der Beschäftigung eine Arbeitserlaubnis und ein Visum erhalten. Das primäre Arbeitervisum ist das Z-Visum, das für langfristige Beschäftigung geeignet ist, während andere Visa wie das M-Visum für kurzfristige Aktivitäten gedacht sind. Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter eine gültige Genehmigung besitzen, und die Mitarbeiter müssen die Visabestimmungen einhalten, um Strafen wie Geldbußen, Haft oder Abschiebung zu vermeiden.

Wichtige Visa-Details sind unten zusammengefasst:

Visumtyp Zweck Gültigkeit Hauptanforderungen
Z Visa Langfristige Arbeit In der Regel 1-5 Jahre, verlängerbar Beschäftigungsangebot von einem in China registrierten Unternehmen, Genehmigung der Arbeitserlaubnis, Gesundheitschecks und relevante Qualifikationen

Der Prozess umfasst die Sicherung eines Beschäftigungsangebots, die Beantragung einer Arbeitserlaubnis und anschließend die Beantragung des Z-Visums. Die Vorschriften können komplex sein und Änderungen unterliegen, weshalb es für Arbeitgeber wichtig ist, informiert zu bleiben und die Einhaltung für ihre ausländischen Mitarbeiter sicherzustellen.

How an Employer of Record, like Rivermate can help with work permits in China

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Häufig gestellte Fragen zu EOR in China

About the author

Lucas Botzen.

Lucas Botzen.

Lucas Botzen ist der Gründer von Rivermate, einer globalen HR-Plattform, die auf internationale Gehaltsabrechnung, Compliance und Benefits-Management für Remote-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor war er Mitgründer von Boloo, das er erfolgreich aufbaute und später verkaufte, nachdem es einen Jahresumsatz von über 2 Millionen Euro erreicht hatte. Lucas begeistert sich für Technologie, Automatisierung und Remote-Arbeit und setzt sich für innovative digitale Lösungen ein, die die globale Beschäftigung vereinfachen.