Employer of Record in China

China, gelegen in Ostasien, ist die zweitgrößte Volkswirtschaft der Welt und teilt ihre Grenze mit 14 Ländern. Es hat auch bedeutenden Seeverkehrsanschluss zum Ostchinesischen Meer, zum Gelben Meer und zum Südchinesischen Meer.

Das Land verfügt über fünf große Wirtschaftsregionen, nämlich Shanghai, Peking, Shenzhen, Guangzhou und Hangzhou. Diese Regionen versorgen China mit seiner umfangreichen Infrastruktur, Produktionskapazitäten und dem riesigen Inlandsmarkt (1,4 Milliarden Menschen).

China verfügt über eine große und vielfältige Industrielandschaft. Die Arbeitskräfte besitzen eine Vielzahl an Spezial- und Fortgeschrittenenkompetenzen in Fertigung, Technologie, E-Commerce, Finanzdienstleistungen, Logistik und erneuerbaren Energien. Es hat auch einen wachsenden Gesundheitswesen- und Biotechnologiesektor.

Ausländische Unternehmen stellen in China ein, weil es über eine große und tiefgreifende Talentbasis mit Spezialkenntnissen verfügt. Das Land bildet außerdem jährlich Millionen von Hochschulabsolventen in Ingenieurwesen, Technologie und Wirtschaft aus. Darüber hinaus ist China zu einem globalen Lernzentrum für Innovation in Branchen wie KI, Fintech, E-Fahrzeuge, Biotech und erneuerbare Energien geworden.

Unternehmen, die in den Markt eintreten, werden feststellen, dass China einen umfassenden und arbeitnehmerschützenden Rechtsrahmen für Arbeitsrecht hat. Dieser Rahmen legt eine erhebliche Verantwortung auf Arbeitgeber, die Arbeitsgesetze und -vorschriften einzuhalten.

Eine praktische Lösung für den Markteintritt ohne die Gründung einer juristischen Person ist ein Employer of Record, wie Rivermate. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber, übernimmt Lohnabrechnung, Steuern und alle Compliance-Aufgaben für ausländische Arbeitgeber.

Wie ein Employer of Record (EOR) in China funktioniert

Der EOR in China folgt einem einfachen, reibungslosen Prozess, um Ihre Mitarbeiter rechtskonform zu beschäftigen und einzuarbeiten.

1. Rekrutierung von Kandidaten: Sie rekrutieren und wählen die Person aus, die Sie in China einstellen möchten.
2. Einstellung von Mitarbeitern: Der EOR entwirft einen lokal rechtskonformen Arbeitsvertrag. Anschließend stellt er Ihren gewählten Kandidaten unter seiner registrierten chinesischen Einheit ein.
3. Onboarding der Mitarbeiter: Der EOR managt den gesamten Onboarding-Prozess. Dazu gehört das Sammeln der erforderlichen Dokumente sowie die Einrichtung von Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen.
4. Verwaltung der Mitarbeiter: Sie übernehmen die täglichen Aufgaben, Projekte und Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter. Der EOR kümmert sich im Hintergrund um alle HR-Administrationsaufgaben.
5. Gehaltsabrechnung und Benefits: Der EOR verarbeitet die Gehaltsabrechnung monatlich und stellt die Einhaltung der chinesischen Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften sicher. Er verwaltet auch alle obligatorischen Benefits, wie Krankenversicherung und Pensionsfonds.
6. Fortlaufende Compliance: Der EOR bleibt über Änderungen im chinesischen Arbeitsrecht informiert. So stellen Sie sicher, dass Ihre Beschäftigungspraktiken stets vollständig rechtskonform bleiben.

Warum einen Employer of Record in China nutzen

Der Ausbau in den chinesischen Markt bietet ausländischen Unternehmen Zugang zu lukrativen Chancen. China hat zwei Hauptvorteile: die zweitgrößte Volkswirtschaft der Welt und einen hochspezialisierten Arbeitsmarkt. Ein EOR erleichtert einen schnellen Markteintritt, indem es beim Hiring und Onboarding der Mitarbeiter unterstützt. Die wichtigsten Vorteile sind:

• Sie gründen keine lokale rechtliche Einheit: Sie können legal Mitarbeiter einstellen, ohne den zeitaufwändigen und kostenintensiven Prozess der Gründung eines Unternehmens in China durchlaufen zu müssen.
• Sie verwalten keine komplexen Compliance-Anforderungen: EORs sind Experten im chinesischen Arbeitsrecht. Sie übernehmen komplexe Vorschriften zu Verträgen, Arbeitszeiten und Kündigungsverfahren, wodurch Ihr Risiko rechtlicher Probleme reduziert wird. Das chinesische Ministerium für Personal und soziale Sicherheit (MOHRSS) definiert diese komplexen Anforderungen (http://www.mohrss.gov.cn/).
• Sie müssen keine neuen Gehalts- und Steuersysteme erlernen: Der EOR übernimmt alle Gehaltsabrechnungen, Steuerabzüge und Zahlungen. Dazu gehören Beiträge zu Sozialversicherung und Wohnungsfonds, die in China verpflichtend sind.
• Der EOR verwaltet alle Mitarbeiterbenefits: Der EOR kümmert sich um Benefits-Management. Dazu gehören Gesundheits-, Arbeitslosen-, Arbeitsunfall- und Mutterschaftsversicherungen sowie Rentenbeiträge.
• Der EOR übernimmt alle HR- und Compliance-Aufgaben: Sie entlasten zeitaufwändige HR-Aufgaben. So kann sich Ihr Team auf das Kerngeschäft und das Wachstum konzentrieren.

Arbeitskosten, Gehaltsvorstellungen, Sozialversicherungsraten und Talentverfügbarkeit variieren zwischen Städten wie Shanghai, Peking, Shenzhen und kostengünstigeren Binnenstädten. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber für die gleiche Position deutlich unterschiedliche Gehälter zahlen, abhängig davon, wo sich ein Kandidat befindet.

Internationale Unternehmen werden feststellen, dass die Arbeitskosten in China niedriger sind als in den USA, Westeuropa, Japan und Südkorea. Sie sind jedoch viel höher als in anderen Teilen Asiens, was dazu führt, dass arbeitsintensive Tätigkeiten nach Vietnam, Bangladesch oder Kambodscha verlagert werden.

In China erhalten die stärksten Kandidaten, insbesondere in den Bereichen Technologie, KI, Halbleiter und fortgeschrittene Fertigung, mehrere Angebote. Top-Talente im Land haben gelernt, wettbewerbsfähige Vergütungspakete zu erwarten, die das Niveau ihrer Fähigkeiten widerspiegeln sowie die hohe Lebensqualität in den großen Zentren.

Das Beschäftigungsumfeld in China ist hochgradig organisiert, wobei lokale Vorschriften ebenso wichtig sind wie nationale Arbeitsgesetze. Viele Arbeitgeber betrachten China als einen der komplexesten Arbeitsmärkte weltweit, weshalb ein tiefgehendes Verständnis der lokalen Beschäftigungslandschaft für eine erfolgreiche Einstellung unerlässlich ist.

Chinesische Arbeitsbehörden und Arbeitnehmer sind sich ihrer gesetzlichen Rechte sehr bewusst. Daher sind schriftliche Verträge, die Anmeldung zur Sozialversicherung und eine ordnungsgemäße Lohnbuchhaltung unerlässlich.

Arbeitsverträge & Muss-Klauseln

Sie müssen innerhalb eines Monats nach dem Startdatum eines Mitarbeiters einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen. Das Nichtvorlegen kann zu Strafen führen, einschließlich der Verpflichtung, dem Mitarbeiter doppelt zu zahlen. Verträge können befristet oder unbefristet sein.

Ihre Verträge sollten stets folgende enthalten:

• Identifikationsinformationen des Unternehmens und des Mitarbeiters
• Eine klare Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort
• Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Arbeitszeiten und Pausen
• Vergütungsdetails in Renminbi (CNY)
• Kündigungsbedingungen

Es ist eine gesetzliche Vorgabe, dass Verträge auf Chinesisch vorliegen müssen. Das Anbieten einer zweisprachigen Version ist eine gute Praxis, um sowohl Ihnen als auch Ihrem Mitarbeiter Klarheit zu verschaffen.

Probezeiten

Eine Probezeit in China ist eine Testphase sowohl für Sie als auch für den neuen Mitarbeiter. Sie ermöglicht es, die Eignung für die Stelle zu prüfen und dem Mitarbeiter, das Unternehmen zu evaluieren. Es ist nur eine Probezeit pro Mitarbeiter zulässig, selbst wenn dieser später befördert wird oder die Rolle wechselt.

Die maximale Dauer der Probezeit hängt von der Vertragslaufzeit ab:

Vertragsdauer	Maximale Probezeit
3 Monate bis weniger als 1 Jahr	1 Monat
1 Jahr bis weniger als 3 Jahre	2 Monate
3 Jahre oder mehr	6 Monate
Unbefristet	6 Monate

Während der Probezeit können Sie ein Gehalt zahlen, das mindestens 80 % des vertraglich vereinbarten Gehalts beträgt, jedoch nicht unter dem lokalen Mindestlohn liegt. Sie müssen weiterhin volle Sozialversicherungsbeiträge zahlen.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die reguläre Arbeitswoche in China beträgt 40 Stunden, mit einem typischen 8-Stunden-Arbeitstag. Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens einen Ruhetag pro Woche.

Alles, was über die Standardarbeitszeit hinausgeht, gilt als Überstunden. Überstunden sind geregelt und sollten normalerweise 36 Stunden pro Monat nicht übersteigen. Die Überstundenzuschläge sind:

• 150 % des regulären Stundenlohns bei Arbeit an einem normalen Arbeitstag.
• 200 % des regulären Stundenlohns bei Arbeit an einem Ruhetag.
• 300 % des regulären Stundenlohns bei Arbeit an einem Feiertag.

Öffentliche & regionale Feiertage

China hat sieben offizielle Feiertage, die allen Bürgern zustehen. Die Regierung arrangiert oft längere Feiertagsperioden, manchmal indem anliegenden Wochenendtagen offizielle Arbeitstage zugewiesen werden.

Die wichtigsten Feiertage sind:

• Neujahrstag: 1 Tag
• Frühlingsfest (Chinesisches Neujahr): Die längste Ferienzeit, oft 7 oder 8 Tage.
• Qingming-Fest (Grabreinigungstag): 1 Tag
• Tag der Arbeit: 5 Tage
• Drachenbootfest: 1 Tag
• Mondfest: 1 Tag
• Nationalfeiertag: Eine 7-tägige „Goldene Woche“-Ferien.

Einstellung von Contractors in China

Selbstständige Contractors existieren in China, sind aber bei weitem weniger verbreitet als in Europa, den USA und sogar einigen Teilen Südamerikas. Das chinesische Arbeitsrecht bevorzugt traditionelle Beschäftigungsverhältnisse, und ein Unternehmen kann eine Arbeitskraft nicht einfach nur als Contractor klassifizieren, weil beide Parteien sich darauf einigen.

Daher reservieren viele Unternehmen zelfstandige Contractor-Arrangements für spezielle Branchen wie IT-Beratung, Engineering, Unternehmensberatung, Übersetzungsdienste, Forschung und Kurzzeitprojekte.

Contractors werden nicht üblicherweise für Rollen eingestellt, die regelmäßige Arbeitszeiten, überwachte Arbeitsaufgaben oder Integration in die täglichen Abläufe beinhalten. Solche Rollen sollten von traditionellen Arbeitnehmern besetzt werden, um das Risiko einer falschen Klassifikation zu vermeiden.

Ein EOR minimiert dieses Risiko. Indem Sie Ihre Arbeitskraft als formellen Arbeitnehmer über den EOR einstellen, gewährleisten Sie die vollständige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze. Der EOR übernimmt den Arbeitsvertrag, die Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen, wodurch die Gefahr der Missklassifikation entfällt. Dies gibt Ihnen die Freiheit, Talente in China zu nutzen, ohne rechtliche und finanzielle Risiken zu haben.

Die häufigsten Vergütungsstrukturen in China kombinieren ein fixes monatliches Gehalt mit variablen Anreizen und mehreren Leistungen (sowohl verpflichtende als auch zusätzliche).

Mitarbeiter in China denken bei der Überprüfung der Vergütung eher in Bezug auf ein monatliches Gehalt als auf das Jahresgehalt. Kandidaten erwarten eine klare Gehaltsaufstellung, die Grundgehalt, Jahresboni und eine optionale 13. Gehaltszahlung zeigt. In einigen Rechtsordnungen bieten Arbeitgeber auch leistungsabhängige Incentives und Verkaufsprovisionen an.

Experteneinschätzung: Für ausländische Arbeitgeber ist eine der größten kulturellen Anpassungen, dass Jahresboni als Teil der Gesamtvergütung und nicht als leistungsabhängige Belohnung betrachtet werden.

Gehaltsabrechnungszyklen & Gehaltsstruktur

In China zahlen Sie Ihren Mitarbeitern in der Regel monatlich. Die meisten Unternehmen führen die Gehaltsabrechnung durch und zahlen die Gehälter gegen Ende des Monats. Es ist auch üblich, ein „13. Monatsgehalt“ zu zahlen, oft rund um das Lunar New Year.

Das Gehalt eines Mitarbeiters ist mehr als nur sein Grundgehalt. Es ist in mehrere Teile gegliedert:

• Fixgehalt: Dies ist der regelmäßige, vorhersehbare Betrag, der im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
• Variabler Anteil: Dieser Teil ändert sich monatlich. Er kann Provisionen, Boni und Überstundenzahlungen umfassen.
• Zuschüsse: Sie können Zuschüsse für Ausgaben wie Wohnen, Mahlzeiten oder Kindererziehung anbieten.
• Jahresbonus: Viele Unternehmen gewähren einen jährlichen Bonus, der auf der Leistung des Unternehmens oder des Mitarbeiters basiert.

Überstunden & Mindestgehälter

DieStandardarbeitszeit in China beträgt 40 Stunden pro Woche, basierend auf einem 8-Stunden-Tag. Wenn Ihre Mitarbeiter über diese Stunden hinaus arbeiten, müssen Sie ihnen Überstunden vergüten. Die Raten sind:

• Wochentage: 150 % des regulären Stundenlohns.
• Wochenenden: 200 % des regulären Stundenlohns.
• Feiertage: 300 % des regulären Stundenlohns.

China hat keinen einheitlichen nationalen Mindestlohn. Stattdessen legt jede Provinz und manchmal jede Stadt ihren eigenen Mindestlohn fest. Diese Raten werden regelmäßig aktualisiert, um die Lebenshaltungskosten und die wirtschaftlichen Bedingungen vor Ort widerzuspiegeln. Zum Beispiel haben große Städte wie Shanghai und Peking höhere Mindestlöhne als kleinere Städte.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber sind Sie verantwortlich für die Zahlung verschiedener Beiträge im Namen Ihrer Mitarbeiter. Diese Zahlungen finanzieren Sozialversicherungsprogramme und einen Wohngeldfonds. Die genauen Prozentsätze können je nach Standort variieren, hier ist eine allgemeine Übersicht:

Beitrag	Beschreibung
Pension	Finanzierung des nationalen Rentensystems.
Krankenversicherung	Übernahme der Gesundheitskosten für Mitarbeiter.
Arbeitslosenversicherung	Gewährt finanzielle Unterstützung bei Arbeitslosigkeit.
Unfallversicherung am Arbeitsplatz	Kostendeckung bei Verletzungen während der Arbeit.
Mutterschaftsversicherung	Bietet Leistungen für weibliche Mitarbeiter während des Mutterschaftsurlaubs.
Wohngeldfonds	Eine obligatorische Sparanlage, um Mitarbeitern beim Hauskauf zu helfen.

Mitarbeitersteuer und Abzüge

Ihre Mitarbeiter tragen ebenfalls zur Sozialversicherung bei und zahlen die persönliche Einkommenssteuer. Sie müssen diese Beträge von deren Gehältern abziehen.

Abzug	Beschreibung
Pension	Beitrag des Mitarbeiters zu seinem Rentenfonds.
Krankenversicherung	Anteil des Mitarbeiters an seiner Gesundheitsversorgung.
Arbeitslosenversicherung	Beitrag des Mitarbeiters zum Arbeitslosenfonds.
Wohngeldfonds	Obligatorischer Beitrag des Mitarbeiters zu seinen Ersparnissen für das Wohnen.
Einkommensteuer (IIT)	Fortschrittliche Steuer, die vom Gehalt eines Mitarbeiters einbehalten wird. Der Satz steigt mit steigendem Einkommen.

In China sind die gesetzlichen Leistungen umfangreich, aber Arbeitgeber bieten dennoch ergänzende Vorteile an, um Top-Talente zu gewinnen. Diese können medizinische Versicherungszuschüsse, zusätzliche Altersvorsorge, Wohnungszuschüsse (häufig bei Expats), Verpflegungszuschüsse, Wellness-Programme und Initiativen zur beruflichen Weiterbildung umfassen.

Gesetzlicher Urlaub

Chinas Arbeitsgesetze legen mehrere Arten von verpflichtendem Urlaub fest, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.

• Jahresurlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, basierend auf ihrer kumulativen Beschäftigungsdauer. Wenn ein Mitarbeiter seinen Jahresurlaub nicht nutzt, muss man ihm 300 % seines regulären Lohns für die ungenutzten Tage zahlen.
  • 1 bis 10 Jahre Beschäftigung: 5 Tage
  • 10 bis 20 Jahre Beschäftigung: 10 Tage
  • Mehr als 20 Jahre Beschäftigung: 15 Tage
• Krankheitstage: Die Menge an bezahltem Krankenstand hängt von der Beschäftigungsdauer und lokalen Vorschriften ab. Die Entschädigung für Krankentage liegt typischerweise zwischen 60 % und 100 % des Gehalts.
• Mutterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeiter haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. Dieser wird durch Mutterschaftsversicherung abgedeckt, die in den meisten Regionen mit der Krankenversicherung zusammengeführt wurde.
• Heiratsurlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub bei Heirat, wobei die Dauer je nach Region variiert.
• Trauerurlaub: Ein Mitarbeiter kann einige Tage Urlaub nehmen, wenn ein nahes Familienmitglied verstirbt.

Gesetzliche Feiertage & regionale Feiertage

China hat jährlich 13 nationale Feiertage. Einige Regionen können zusätzliche Feiertage haben.

Feiertag	Datum 2026	Dauer
Neujahr	1.–3. Januar	3 Tage
Frühlingsfest (Chinesisches Neujahr)	15.–23. Februar	9 Tage
Totengedenktag	4.–6. April	3 Tage
Tag der Arbeit	1.–5. Mai	5 Tage
Drachentötzerfest	19.–21. Juni	3 Tage
Mittherbstfest	25.–27. September	3 Tage
Nationalfeiertag	1.–7. Oktober	7 Tage

Typische zusätzliche Vorteile

Über die verpflichtenden Leistungen hinaus bieten viele Unternehmen zusätzliche Vergünstigungen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gesetzliche Leistungen	Nicht-gesetzliche (ergänzende) Leistungen
Rentenversicherung	Zusätzliche bezahlte Freistellungen
Krankenversicherung	Flexible Arbeitsarrangements
Arbeitslosenversicherung	Private Krankenversicherung
Unfallversicherung	Beiträge zum Housing Fund über das Minimum hinaus
Mutterschaftsversicherung	Hinterbliebenenleistungen für die Familie des Mitarbeiters
Housing Fund	Verpflegungs- und Transportzuschüsse

Wie ein Employer of Record bei der Einrichtung von Leistungen helfen kann

Die Navigation durch die Leistungenlandschaft in China kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht den Prozess für Sie.

Ein EOR hilft Ihnen:

• Die Einhaltung nationaler und lokaler Vorschriften sicherzustellen.
• Sozialversicherungs- und Housing-Fund-Beiträge zu verwalten.
• Ihr Leistungspaket mit den lokalen Markstandards zu vergleichen.
• Gehaltsabrechnung und Urlaubsverwaltung zu managen.
• Neue Mitarbeiter schnell und effizient anzumelden.

Durch die Übernahme der administrativen Aufgaben verschafft Ihnen ein EOR Freiraum, sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts zu konzentrieren.

Entlassungen in China sind stark geregelt, und Arbeitgeber müssen eine rechtmäßige Grundlage für die Kündigung haben. Kündigungen durch gegenseitiges Einvernehmen sind im Land erlaubt, aber es ist dennoch ratsam, den Prozess zu dokumentieren.

Bestimmte Mitarbeiter genießen erweiterten Schutz vor Kündigung. Dazu gehören schwangere Mitarbeiterinnen oder solche in Mutterschaftsurlaub. Ebenso umfasst es Mitarbeiter, die medizinisch behandelt werden, und solche, die kurz vor dem Ruhestand stehen. Unrechtmäßige Kündigungen dieser ‘verwundbaren’ Mitarbeiter können zu Schadensersatzansprüchen führen.

Kündigungsfristen

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters aus Gründen, die nicht mit Fehlverhalten zusammenhängen, müssen Sie eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten. Alternativ können Sie anstelle der Kündigungsfrist eine Zahlung von einem Monatsgehalt leisten. Dies ist bekannt als Zahlung anstelle der Kündigungsfrist.

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, ist dieser ebenfalls verpflichtet, Ihnen eine Kündigungsfrist von 30 Tagen zu geben. Während der Probezeit verkürzt sich diese Frist für den Mitarbeiter auf drei Tage.

Es ist wichtig zu beachten, dass Sie einen Arbeitsvertrag nicht willkürlich ohne einen gültigen rechtlichen Grund kündigen können. Kündigungen fallen im Allgemeinen in einige Kategorien:

• Gegenseitiges Einvernehmen: Sie und der Mitarbeiter können vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
• Aus wichtigem Grund: Sie können einen Mitarbeiter bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder groben Verstößen gegen die Unternehmenspolitik kündigen. In diesen Fällen benötigen Sie keine Kündigungsfrist oder Abfindung.
• Ohne Verschulden: Dies gilt in Situationen wie einem Mitarbeiter, der aufgrund einer nicht arbeitsbezogenen Verletzung nicht arbeiten kann, oder wenn er für die Rolle nach der Schulung unfähig ist. In diesen Fällen gelten die 30-tägige Frist oder die Zahlung anstelle der Frist.

Abfindungszahlungen

In den meisten Kündigungsfällen müssen Sie eine Abfindung leisten. Dies ist ein wichtiger Bestandteil des Prozesses in China. Abfindungen sind erforderlich, wenn Sie durch gegenseitiges Einvernehmen kündigen, aus schuldlosen Gründen oder bei Situationen wie Insolvenz oder Massenentlassungen.

Die Standardberechnung für Abfindungen ist ein Monatsgehalt für jedes Jahr, das der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat.

Hier eine einfache Übersicht, wie sie berechnet wird:

Dienstjahre	Abfindung
Weniger als 6 Monate	Halbes Monatsgehalt
6 Monate bis 1 Jahr	Ein Monatsgehalt
Jedes volle Jahr	Ein Monatsgehalt

Wie Rivermate den rechtssicheren Austritt handhabt

Die Navigation durch die Komplexität der Mitarbeiterkündigung in einem anderen Land kann herausfordernd sein. Bei Rivermate steuern wir den gesamten Offboarding-Prozess, um sicherzustellen, dass Sie alle lokalen Arbeitsgesetze in China einhalten.

Wir kümmern uns um die Details, damit Sie es nicht tun müssen. Dazu gehören:

• Dokumentation: Wir bereiten alle erforderlichen Kündigungsdokumente gemäß chinesischem Recht vor.
• Berechnungen: Wir berechnen die Kündigungsfristen und Abfindungen genau basierend auf dem Vertrag des Mitarbeiters und der Dauer der Beschäftigung.
• Kommunikation: Wir erleichtern eine klare Kommunikation mit dem ausscheidenden Mitarbeiter, um einen reibungslosen und professionellen Austritt zu gewährleisten.
• Abschließende Gehaltsabrechnung: Wir verarbeiten das letzte Gehalt und alle ausstehenden Zahlungen korrekt und pünktlich.

Durch die Übernahme dieser Schritte helfen wir Ihnen, das Risiko rechtlicher Streitigkeiten zu vermeiden und einen fairen und respektvollen Prozess für Ihre ausscheidenden Mitarbeiter zu gewährleisten.

Ausländer müssen ihre Visa und Arbeitserlaubnisse vor Arbeitsbeginn in China abschließen. Das Land verwendet einen Klassifikationsrahmen, der ausländische Arbeitskräfte nach Qualifikationen, Fähigkeiten, Gehaltsniveau und Erfahrung kategorisiert.

Arbeitgeber-Sponsoring ist erforderlich, um eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, und bei der Ankunft müssen Auslandsarbeitnehmer eine mit ihrer Beschäftigungserlaubnis verknüpfte Aufenthaltserlaubnis erhalten. Arbeitnehmer dürfen nur im Rahmen ihrer genehmigten Genehmigungen arbeiten.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realeitäten

Wenn es um die Arbeit in China geht, ist das Z-visum das Hauptvisum für Ausländer, die länger als sechs Monate beschäftigt sein werden. Um ein Z-Visum zu bekommen, benötigen Sie zunächst ein Jobangebot von einem in China registrierten Unternehmen. Dieser Arbeitgeber muss dann in Ihrem Namen eine Work Permit Notification beantragen. Sobald Sie diese Benachrichtigung haben, können Sie bei einer chinesischen Botschaft oder einem Konsulat in Ihrem Heimatland ein Z-Visum beantragen. Nach Ihrer Einreise nach China mit dem Z-Visum müssen Sie eine Foreigner's Work Permit Card und eine chinesische Aufenthaltserlaubnis beantragen.

Ein Employer of Record (EOR) kann bei diesem Prozess helfen. Ein EOR ist ein Unternehmen, das legal Arbeitnehmer im Auftrag eines anderen Unternehmens beschäftigt. Hier ist, was ein EOR in China typischerweise für die Visa-Sponsoring tun kann:

• Als Ihr rechtlicher Arbeitgeber fungieren: Ein EOR kann Ihr rechtlicher Arbeitgeber in China sein, was eine Voraussetzung für das Z-Visum ist.
• Papierkram erledigen: Sie können den Antrag für das Z-Work Visa verwalten und sicherstellen, dass alle Unterlagen korrekt bei den lokalen Behörden eingereicht werden.
• Sicherstellung der Einhaltung: Ein EOR hilft Ihnen, die Einhaltung der chinesischen Einwanderungs-, Steuer- und Arbeitsgesetze zu gewährleisten.

Es gibt jedoch einige wichtige Realitäten zu beachten:

• Kein "Visa-nur"-Service: Sie können einen EOR nicht nur verwenden, um ein Visum zu erhalten. Visa-Sponsoring ist Teil eines vollständigen Beschäftigungsservices, was bedeutet, dass Sie aktiv beschäftigt sein und durch den EOR bezahlt werden müssen.
• Regierungsquoten: Einige EORs in China können Grenzen hinsichtlich der Anzahl der ausländischen Staatsangehörigen haben, die sie aufgrund staatlicher Quoten einstellen können.

Compliance bei Geschäftsreisen

Für kurzfristige Geschäftsreisen ist wahrscheinlich ein M-Visum erforderlich. Dieses Visum ist für kommerzielle und Handelsaktivitäten vorgesehen.

Um ein M-Visum zu beantragen, benötigen Sie in der Regel folgende Dokumente:

Dokument	Beschreibung
Gültiger Reisepass	Ihr Reisepass muss mindestens noch sechs Monate gültig sein.
Visumantragsformular	Das Antragsformular muss korrekt ausgefüllt werden.
Passbild	Ein aktuelles Passfoto ist erforderlich.
Einladungsschreiben	Sie benötigen ein Einladungsschreiben eines Geschäftspartners in China. Dieses Schreiben sollte den Zweck Ihres Besuchs sowie Informationen über Sie und das einladende Unternehmen enthalten.

Es ist wichtig, Ihren Visumantrag gut vor dem geplanten Reisedatum zu stellen. Das M-Visum erlaubt keine Vollzeitbeschäftigung bei einem chinesischen Unternehmen.