Employer of Record in China

China, gelegen in Ostasien, ist die zweitgrößte Wirtschaft der Welt und teilt ihre Grenze mit 14 Ländern. Außerdem hat das Land bedeutenden Seeverkehrsanschluss zum Ostchinesischen Meer, zum Gelben Meer und zum Südchinesischen Meer.

Das Land verfügt über fünf bedeutende Wirtschaftszentren, nämlich Shanghai, Peking, Shenzhen, Guangzhou und Hangzhou. Diese Zentren versorgen China mit umfangreicher Infrastruktur, Fertigungskapazitäten und einem riesigen Inlandsmarkt (1,4 Milliarden Menschen).

China besitzt eine große und vielfältige industrielle Basis. Die Arbeitskräfte verfügen über eine Vielzahl spezifischer und fortgeschrittener Fähigkeiten in den Bereichen Fertigung, Technologie, E-Commerce, Finanzdienstleistungen, Logistik und erneuerbare Energien. Zudem wächst der Gesundheits- und Biotechnologiesektor.

Das Land produziert zudem jährlich Millionen von Hochschulabsolventen in den Bereichen Ingenieurwesen, Technologie und Wirtschaft. Darüber hinaus hat sich China zu einem globalen Lernzentrum für Innovation in Branchen wie KI, Fintech, E-Mobilität, Biotech und erneuerbare Energien entwickelt.

Ausländische Unternehmen, die Produkte in China kaufen und verkaufen, beschäftigen lokale Regional-, Operations- und Vertriebsleiter. Dies ist unerlässlich, da Geschäftsbeziehungen, Kundenerwartungen und Online-Plattformen beträchtlich unterschiedlich zu den westlichen Märkten sind.

Unternehmen, die in den Markt eintreten wollen, werden feststellen, dass China über einen umfassenden und arbeitnehmerSchützenden Rechtsrahmen für Arbeitsrecht verfügt. Dieser Rahmen legt erhebliche Verantwortung bei den Arbeitgebern, die Arbeitsgesetze und Vorschriften einzuhalten.

Eine praktische Lösung, um den Markt ohne Gründung einer rechtlichen Niederlassung zu erschließen, ist ein Employer of Record, wie Rivermate. Das EOR fungiert als rechtlicher Arbeitgeber, übernimmt die Gehaltsabrechnung, Steuern und alle Compliance-Angelegenheiten für ausländische Arbeitgeber.

Wie ein Employer of Record (EOR) in China funktioniert

Der EOR in China folgt einem einfachen, reibungslosen Prozess, um Ihre Mitarbeiter rechtskonform einzustellen und einzuarbeiten.

1. Rekrutierung von Kandidaten: Sie rekrutieren und wählen die Person aus, die Sie in China einstellen möchten.
2. Einstellung der Mitarbeiter: Das EOR entwirft einen lokal rechtskonformen Arbeitsvertrag. Anschließend stellt es Ihren ausgewählten Kandidaten über seine registrierte chinesische Einheit ein.
3. Mitarbeitereinführung: Das EOR übernimmt den gesamten Onboarding-Prozess. Dies beinhaltet das Sammeln der erforderlichen Dokumente sowie die Einrichtung von Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen. Dieser Prozess dauert 2-3 Wochen für lokale Mitarbeiter.
4. Verwaltung der Mitarbeiter: Sie sind für die täglichen Aufgaben, Projekte und die Leistung Ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Das EOR kümmert sich im Hintergrund um alle HR-Administrationstätigkeiten.
5. Gehaltsabrechnung und Leistungen: Das EOR führt die Gehaltsabrechnung jeden Monat durch und sorgt für die Einhaltung der chinesischen Steuergesetze und Sozialversicherungsbestimmungen. Zudem verwaltet es alle obligatorischen Leistungen wie Krankenversicherung und Rentenfonds.
6. Fortlaufende Compliance: Das EOR bleibt über Änderungen im chinesischen Arbeitsrecht auf dem Laufenden. Dies stellt sicher, dass Ihre Beschäftigungspraktiken stets vollständig konform bleiben.

Warum ein Employer of Record in China nutzen

Der Eintritt in den chinesischen Markt bietet ausländischen Unternehmen Zugang zu lukrativen Chancen. China hat zwei große Vorteile: die zweitgrößte Wirtschaft der Welt und ein hochspezialisiertes Arbeitskräftepotenzial. Ein EOR erleichtert den schnellen Markteintritt, indem es Ihnen hilft, Mitarbeiter einzustellen und einzuarbeiten. Die wichtigsten Vorteile sind:

• Sie gründen keine lokale Rechtspersönlichkeit: Sie können legal Mitarbeiter einstellen, ohne den zeitaufwändigen und kostspieligen Prozess der Unternehmensgründung in China durchlaufen zu müssen.
• Sie verwalten keine komplexen Compliance-Anforderungen: EORs sind Experten im chinesischen Arbeitsrecht. Sie übernehmen die komplexen Vorschriften zu Verträgen, Arbeitszeiten und Kündigungsverfahren, wodurch Ihr Risiko rechtlicher Probleme verringert wird. Das Ministerium für menschliche Ressourcen und soziale Sicherheit (MOHRSS) beschreibt diese komplexen Anforderungen (http://www.mohrss.gov.cn/).
• Sie müssen keine neuen Gehalts- und Steuersysteme erlernen: Das EOR übernimmt alle Gehaltsberechnungen, Steuerabzüge und Zahlungen. Dazu gehören Beiträge zur Sozialversicherung und zu Wohnungsfonds, die in China verpflichtend sind.
• Das EOR verwaltet alle Mitarbeitervorteile: Das EOR kümmert sich um das Benefits-Management. Dazu gehören Kranken-, Arbeitslosen-, Arbeitsunfall- und Mutterschaftsversicherung sowie Rentenbeiträge.
• Das EOR übernimmt die gesamte HR- und Compliance-Verwaltung: Sie entlasten zeitaufwändige HR-Aufgaben. Dadurch kann sich Ihr Team auf die Kerngeschäftstätigkeiten und das Wachstum konzentrieren.

Beschaffungskosten, Gehaltsvorstellungen, Sozialversicherungsbeiträge und Talentverfügbarkeit variieren zwischen Städten wie Shanghai, Beijing, Shenzhen und kostengünstigeren Binnenstädten. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber für die gleiche Position deutlich unterschiedliche Gehälter zahlen, abhängig vom Standort des Kandidaten.

Internationale Unternehmen werden feststellen, dass die Beschäftigungskosten in China niedriger sind als in den USA, Westeuropa, Japan und Südkorea. Allerdings sind sie viel höher als in anderen Teilen Asiens, was dazu führt, dass arbeitsintensive Jobs nach Vietnam, Bangladesch oder Kambodscha verlagert werden.

In China erhalten die stärksten Kandidaten, insbesondere in den Bereichen Technologie, KI, Halbleiter und fortschrittliche Fertigung, mehrere Angebote. Spitzentalente im Land haben gelernt, wettbewerbsfähige Vergütungspakete zu erwarten, die das Qualifikationsniveau widerspiegeln, sowie die hohe Lebensqualität in den großen Zentren.

Chinas Arbeitsumfeld ist hoch organisiert, wobei lokale Vorschriften ebenso wichtig sind wie nationale Arbeitsgesetze. Viele Arbeitgeber sehen China als einen der komplexesten Beschäftigungsmärkte weltweit, weshalb ein tiefgehendes Verständnis der lokalen Beschäftigungslandschaft für eine erfolgreiche Einstellung unerlässlich ist.

Chinesische Arbeitsbehörden und Arbeitnehmer sind sich ihrer gesetzlichen Rechte sehr bewusst. Daher sind schriftliche Verträge, die Registrierung bei der Sozialversicherung und eine ordnungsgemäße Gehaltsabrechnung essentiell.

Einstellungen in China bedeuten, sich in einer Landschaft mit einzigartigen Gesetzen und kulturellen Normen zurechtzufinden. Man kann nicht einfach ein Angebot unterbreiten und erwarten, dass alles wie im Heimatland funktioniert. Um Mitarbeiter einzustellen, muss man eine rechtliche Geschäftseinheit in China haben. Viele ausländische Unternehmen gründen eine Wholly Foreign-Owned Enterprise (WFOE), aber dieser Prozess kann komplex und zeitaufwendig sein. Alternativ kann man mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten, der legal Mitarbeiter in Ihrem Auftrag einstellen kann und Ihnen die Mühe erspart, eine lokale Einheit zu gründen.

Beschäftverträge & Muss-Abschnitte

Sie müssen innerhalb eines Monats nach dem Beschäftigungsbeginn einen schriftlichen Vertrag vorlegen. Das Versäumnis kann zu Strafen führen, einschließlich der Verpflichtung, dem Arbeitnehmer das Doppelte des Gehalts zu zahlen. Verträge können befristet oder unbefristet sein.

Ihre Verträge sollten stets enthalten:

• Identifizierungsdaten des Unternehmens und des Mitarbeiters

• Eine klare Stellenbeschreibung und Arbeitsort

• Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Arbeitszeiten und Ruhepausen

• Vergütungsdetails in chinesischen Yuan (CNY)

• Kündigungsbedingungen

• Vertragslaufzeit/ -dauer

• Beiträge zur Sozialversicherung

• Arbeitsschutz und Schutz vor beruflichen Gefahren

Es ist rechtlich vorgeschrieben, dass Verträge auf Chinesisch verfasst sind. Eine zweisprachige Version ist eine gute Praxis, um Klarheit für beide Seiten zu gewährleisten.

Probezeit

Eine Probezeit in China ist eine Testphase für Sie und den neuen Mitarbeiter. Sie dient dazu, die Eignung für die Stelle zu prüfen, während derer der Mitarbeiter das Unternehmen auch evaluieren kann. Es ist nur eine Probezeit pro Mitarbeiter zulässig, selbst bei Beförderungen oder Rollenwechseln.

Die maximale Dauer der Probezeit hängt von der Vertragslaufzeit ab:

Vertragslaufzeit	Max. Probezeit
3 Monate bis weniger als 1 Jahr	1 Monat
1 Jahr bis weniger als 3 Jahre	2 Monate
3 Jahre oder mehr	6 Monate
Unbefristet	6 Monate

Während der Probezeit kann ein Gehalt mindestens 80 % des vertraglich vereinbarten Gehalts betragen, darf jedoch nicht unter dem lokalen Mindestlohn liegen. Die volle Sozialversicherungspflicht bleibt bestehen.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die Standardarbeitswoche in China beträgt 40 Stunden, mit einem typischen Arbeitstag von 8 Stunden. Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens einen Ruhetag pro Woche.

Über die Standardstunden hinaus gelten Überstunden, die geregelt sind und in der Regel 36 Stunden pro Monat nicht überschreiten sollten. Die Überstundenzuschläge sind:

• 150 % des regulären Stundenlohns bei Arbeit an einem normalen Arbeitstag.

• 200 % des regulären Stundenlohns bei Arbeit an einem Ruhetag.

• 300 % des regulären Stundenlohns bei Arbeit an einem Feiertag.

Öffentliche & regionale Feiertage

China hat sieben offizielle Feiertage, die allen Bürgern zustehen. Die Regierung arrangiert diese Feiertage oft so, dass längere Pausen entstehen, manchmal indem angrenzende Wochenendtage als offizielle Arbeitstage festgelegt werden.

Hauptfeiertage sind:

• Neujahr: 1 Tag

• Frühlingsfest (Chinesisches Neujahr): Der längste Urlaub — 2026 sind es 9 Tage, wobei die Dauer je nach jährlichem Wochenend-­Anpassungsplan variiert.

• Qingming-Festival (Tang-­Reinigungstag): 1 Tag

• Tag der Arbeit: 5 Tage

• Drachenbootfest: 1 Tag

• Mondfest (Mid-Autumn Festival): 1 Tag

• Nationalfeiertag: Eine 7-tägige „Goldene Woche“.

Einstellung von Contractors in China

Sie können in China unabhängige Contractors für kurzfristige oder spezifische Projekte einstellen. Das ist eine flexible Möglichkeit, auf spezielle Fähigkeiten zuzugreifen, ohne eine Vollzeitbeschäftigung einzugehen. Die Trennung zwischen einem Independent Contractor und einem Angestellten ist jedoch schmal, und eine Fehleinstufung birgt erhebliche Risiken.

Wenn eine Beziehung zu sehr wie ein Arbeitsverhältnis aussieht (z.B. Kontrolle der Arbeitszeiten und -methoden), können Behörden den Contractor als Arbeitnehmer einstufen. Dadurch könnten Sie für rückständige Gehaltszahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und andere Strafen haftbar gemacht werden.

Ein EOR mindert dieses Risiko. Durch die Einstellung Ihres Workers als formellen Mitarbeiter über den EOR stellen Sie die vollständige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicher. Der EOR übernimmt den Arbeitsvertrag, das Gehaltsmanagement, Steuern und Sozialleistungen, wodurch die Gefahr der Fehleinstufung entfällt. So können Sie Talent in China arbeiten lassen, ohne rechtliche und finanzielle Risiken einzugehen.

In China zahlt man seinen Mitarbeitern typischerweise monatlich. Die meisten Unternehmen wickeln die Gehaltsabrechnung ab und zahlen Löhne in der Nähe des Monatsendes. Es ist auch eine gängige Praxis, ein „13. Monatsgeld“ zu zahlen, oft rund um das Lunarische Neujahr.

Das Gehalt eines Mitarbeiters ist mehr als nur sein Grundgehalt. Es ist mit mehreren Komponenten strukturiert:

• Fixgehalt: Dies ist der regelmäßige, vorhersehbare Betrag, der im Arbeitsvertrag angegeben ist.

• Variable Vergütung: Dieser Anteil variiert von Monat zu Monat. Er kann Provisionen, Boni und Überstundenvergütung umfassen.

• Zuwendungen: Sie können Zuwendungen für Ausgaben wie Unterkunft, Mahlzeiten oder Kindererziehung anbieten.

• Jahresbonus: Viele Unternehmen gewähren einen jährlichen Bonus basierend auf Unternehmens- oder individuellen Leistungen.

Überstunden & Mindestlöhne

Die reguläre Arbeitswoche in China beträgt 40 Stunden, basierend auf einem 8-Stunden-Tag. Wenn Ihre Mitarbeiter über diese Stunden hinaus arbeiten, müssen Sie ihnen Überstunden vergüten. Die Sätze sind:

• Werktage: 150 % des regulären Stundenlohns.

• Wochenenden: 200 % des regulären Stundenlohns.

• Feiertage: 300 % des regulären Stundenlohns.

China verfügt nicht über einen einheitlichen nationalen Mindestlohn. Stattdessen legt jede Provinz und manchmal jede Stadt ihre eigenen Mindestlöhne fest. Diese Raten werden regelmäßig aktualisiert, um die lokalen Lebenshaltungskosten und wirtschaftlichen Bedingungen widerzuspiegeln. Zum Beispiel haben große Städte wie Shanghai und Peking höhere Mindestlöhne als kleinere Städte.

Arbeitgebersteuern und -beiträge

Als Arbeitgeber sind Sie verantwortlich für die Zahlung verschiedener Beiträge im Namen Ihrer Mitarbeiter. Diese Zahlungen finanzieren Sozialsysteme und einen Wohnungsfonds. Die genauen Prozentsätze können je nach Standort variieren, aber hier eine allgemeine Übersicht:

Beitrag	Beschreibung
Rente	Finanzierung des nationalen Rentensystems.
Krankenversicherung	Übernahme der Gesundheitskosten für Mitarbeiter.
Arbeitslosenversicherung	Finanzielle Unterstützung für Arbeitslose.
Unfallversicherung	Kostenübernahme bei Arbeitsunfällen.
Mutterschaftsversicherung	Leistungen für weibliche Mitarbeiter während des Mutterschaftsurlaubs.
Wohnungsfonds	Eine verpflichtende Sparmaßnahme, um Mitarbeitern beim Kauf von Wohneigentum zu helfen.

Arbeitnehmersteuern und Abzüge

Ihre Mitarbeiter tragen ebenfalls zur Sozialversicherung bei und zahlen die Einkommensteuer individuell. Sie müssen diese Beträge von ihrem Gehalt abziehen.

Abzug	Beschreibung
Rente	Beitrag des Mitarbeiters zu seinem Rentenfonds.
Krankenversicherung	Anteil des Mitarbeiters an seiner Gesundheitsversorgung.
Arbeitslosenversicherung	Beitrag des Mitarbeiters zum Arbeitslosengeld.
Wohnungsfonds	Obligatorischer Beitrag des Mitarbeiters zu seinen Ersparnissen für die Wohnung. Hinweis: Ausländische Mitarbeiter sind in der Regel von dieser Pflicht befreit, wobei die Teilnahme je nach Beschäftigungsort optional oder verpflichtend sein kann.
Einkommensteuer (IIT)	Eine progressive Steuer, die vom Gehalt des Mitarbeiters einbehalten wird. Der Steuersatz steigt mit dem Einkommen.

In China ist die Bereitstellung der richtigen Benefits und Urlaubsregelungen unerlässlich, um Talente anzuziehen und zu halten. Das System ist eine Mischung aus staatlich vorgeschriebenen Sozialversicherungen, gesetzlichem Urlaub und zusätzlichen Leistungen, die je nach Region variieren können. Das Verständnis dieser Komponenten hilft Ihnen, ein wettbewerbsfähiges und gesetzeskonformes Benefits-Paket für Ihr Team zu erstellen.

Gesetzlicher Urlaub

Chinas Arbeitsgesetze regeln mehrere Arten von verpflichtendem Urlaub zur Unterstützung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden.

• Jahresurlaub: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, abhängig von ihrer kumulierten Dienstzeit. Wenn ein Mitarbeitender seinen Jahresurlaub nicht nutzt, müssen Sie ihnen 300% ihres regulären Lohns für die ungenutzten Tage zahlen.

• 1 bis 10 Jahre Dienstzeit: 5 Tage

• 10 bis 20 Jahre Dienstzeit: 10 Tage

• Mehr als 20 Jahre Dienstzeit: 15 Tage

• Krankheitsurlaub: Die Menge an bezahltem Krankheitsurlaub, die ein Mitarbeitender nehmen kann, hängt von ihrer Dienstzeit und lokalen Vorschriften ab. Die Entschädigung liegt typischerweise zwischen 60%–100% des Gehalts für Krankheitsurlaub bis zu 6 Monaten, und sinkt auf 40%–60% bei Krankheitsurlaub über 6 Monate, je nach Dauer der Dienstzeit.

• Mutterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeitende haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. Dieser wird durch Mutterschaftsversicherung abgedeckt, die in den meisten Gebieten mit der Krankenversicherung zusammengeführt wurde.

• Eheberuf: Mitarbeitende haben Anspruch auf Freistellung bei Heirat, wobei die Dauer je nach Region variiert.

• Trauerurlaub: Ein Mitarbeitender kann ein paar Tage freinehmen, wenn ein Familienmitglied unmittelbar verstirbt.

Feiertage & regionale Feiertage

In China gibt es jedes Jahr 13 nationale Feiertage. Einige Regionen haben zusätzliche Feiertage.

Feiertag	2026 Datum	Dauer
Neujahr	1.–3. Januar	3 Tage
Frühlingsfest (Chinesisches Neujahr)	15.–23. Februar	9 Tage
Totengedenktag	4.–6. April	3 Tage
Tag der Arbeit	1.–5. Mai	5 Tage
Drachenbootfest	19.–21. Juni	3 Tage
Mittherbstfest	25.–27. September	3 Tage
Nationalfeiertag	1.–7. Oktober	7 Tage

Typische ergänzende Benefits

Neben den gesetzlichen Benefits bieten viele Unternehmen zusätzliche Extras, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gesetzliche Benefits	Nicht-Gesetzliche (ergänzende) Benefits
Rentenversicherung	Zusätzliche bezahlte Freistellungen
Krankenversicherung	Flexible Arbeitsmodelle
Arbeitslosenversicherung	Private Krankenversicherung
Unfallsversicherung bei Berufsunfällen	Beiträge zum Wohngeld über das Minimum hinaus
Mutterschaftsversicherung	Verbesserte Todes-/Invaliditätsleistungen über die gesetzlichen Arbeitsschutz-Versicherungsminimum hinaus (grundlegende Todesleistungen sind bereits gesetzlich vorgeschrieben)
Wohnungsfonds	Essens- und Transportzuschüsse

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Benefits unterstützen kann

Das Navigieren durch Chinas Benefits-Landschaft kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht den Prozess für Sie.

Ein EOR hilft Ihnen:

• Einhaltung der nationalen und regionalen Vorschriften sicherzustellen.

• Beiträge zur Sozialversicherung und zum Wohngeld zu verwalten.

• Ihr Benefits-Paket mit den lokalen Marktstandards zu benchmarken.

• Gehaltsabrechnung und Urlaubsverwaltung zu steuern.

• Neue Mitarbeitende schnell und effizient zu onboarden.

Durch die Übernahme der administrativen Aufgaben ermöglicht ein EOR Ihnen, sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts zu konzentrieren.

Kündigungen in China sind stark geregelt, und Arbeitgeber müssen eine rechtmäßige Basis für die Kündigung haben. Kündigungen im gegenseitigen Einvernehmen sind im Land erlaubt, aber es ist dennoch ratsam, den Prozess zu dokumentieren.

Bestimmte Mitarbeitende erhalten erweiterten Schutz vor Kündigung. Hierzu gehören schwangere Mitarbeitende oder solche im Mutterschaftsurlaub. Ebenso Mitarbeitende, die medizinisch behandelt werden, und solche, die kurz vor der Pensionierung stehen. Eine unrechtmäßige Kündigung dieser „verletzlichen“ Mitarbeitenden kann zu Entschädigungspflichten führen.

Kündigungsfristen

Wenn Sie einen Mitarbeitenden aus Gründen kündigen, die nicht mit Fehlverhalten zusammenhängen, müssen Sie eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten. Alternativ können Sie anstelle der Frist eine Gehaltszahlung in Höhe eines Monats vorsehen. Dies ist als Zahlung anstelle der Kündigungsfrist bekannt.

Wenn ein Mitarbeitender kündigt, ist er ebenfalls verpflichtet, Ihnen eine Frist von 30 Tagen einzuhalten. Während der Probezeit wird diese Frist für den Mitarbeitenden auf drei Tage verkürzt.

Es ist wichtig zu beachten, dass Sie einen Arbeitsvertrag nicht willkürlich ohne einen gültigen rechtlichen Grund kündigen können. Kündigungen fallen im Allgemeinen in einige Kategorien:

• Mutual Agreement: Sie und der Mitarbeitende können vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

• For Cause: Sie können einen Mitarbeitenden bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder schweren Verstößen gegen die Unternehmenspolitik kündigen. In diesen Fällen müssen Sie keine Kündigungsfrist oder Abfindung zahlen.

• Without Fault: Dies gilt in Situationen, wie zum Beispiel, wenn ein Mitarbeitender aufgrund einer außerhalb der Arbeit liegenden Verletzung nicht arbeiten kann oder nach der Schulung für die Rolle unfähig ist. In diesen Fällen gelten die 30-tägige Frist oder die Zahlung anstelle der Frist.

Abfindung

In den meisten Fällen der Kündigung müssen Sie eine Abfindung leisten. Dies ist ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses in China. Abfindungen sind erforderlich, wenn Sie im gegenseitigen Einvernehmen kündigen, aus schuldlosen Gründen oder in Situationen wie Insolvenz oder Massenentlassungen.

Die Standardberechnung für die Abfindung ist ein Monatsgehalt für jedes Jahr, in dem der Mitarbeitende für Ihr Unternehmen gearbeitet hat.

Hier eine einfache Übersicht, wie die Berechnung erfolgt:

Dienstjahre	Abfindung
Weniger als 6 Monate	Halbes Monatsgehalt
6 Monate bis 1 Jahr	Ein Monatsgehalt
Jedes volle Jahr	Ein Monatsgehalt

Hinweis: Wenn das monatliche Gehalt des Mitarbeitenden drei Mal höher ist als das lokale durchschnittliche Monatsgehalt, wird die Abfindung auf das Dreifache dieses Durchschnitts berechnet und auf 12 Dienstjahre begrenzt.

Wie Rivermate rechtskonforme Austritte gewährleistet

Die Komplexitäten bei der Beendigung von Mitarbeitenden in einem anderen Land können herausfordernd sein. Bei Rivermate verwalten wir den gesamten Offboarding-Prozess, um sicherzustellen, dass Sie alle lokalen Arbeitsgesetze in China einhalten.

Wir kümmern uns um die Details, damit Sie es nicht müssen. Dazu gehören:

• Dokumentation: Wir erstellen alle notwendigen Kündigungsdokumente gemäß chinesischem Recht.

• Berechnungen: Wir berechnen Fristen und Abfindungen präzise basierend auf dem Arbeitsvertrag und der Dauer der Beschäftigung.

• Kommunikation: Wir unterstützen eine klare Kommunikation mit den ausscheidenden Mitarbeitenden, um einen reibungslosen und professionellen Austritt zu gewährleisten.

• Endabrechnung: Wir verarbeiten das letzte Gehalt sowie ausstehende Zahlungen korrekt und termingerecht.

Durch die Betreuung dieser Schritte helfen wir Ihnen, die Risiken rechtlicher Streitigkeiten zu vermeiden und einen fairen sowie respektvollen Prozess für Ihre ausscheidenden Mitarbeitenden zu gewährleisten.

Ausländer müssen ihre Visa und Arbeitserlaubnisse vor Beginn ihrer Tätigkeit in China abschließen. Das Land verwendet einen Klassifizierungsrahmen, der ausländische Arbeitskräfte nach Qualifikationen, Fähigkeiten, Gehaltsniveau und Erfahrung kategorisiert.

Arbeitgeber-Sponsoring wird erforderlich sein, um eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, und bei der Ankunft müssen ausländische Arbeiter eine Aufenthaltserlaubnis beantragen, die mit ihrer Beschäftigungserlaubnis verbunden ist. Die Arbeitnehmer dürfen nur unter ihren genehmigten Genehmigungen arbeiten.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Wenn es um die Arbeit in China geht, ist das Z-Visum das hauptsächliche Eintrittsvisum für ausländische Beschäftigung, das sowohl qualifizierte Arbeit von 90 Tagen oder weniger als auch Arbeit, die 90 Tage überschreitet, abdeckt; für Arbeit über 90 Tage ist nach der Einreise in der Regel eine arbeitstypische Aufenthaltserlaubnis erforderlich. Um ein Z-Visum zu erhalten, benötigen Sie zunächst ein Jobangebot von einem in China registrierten Unternehmen. Dieser Arbeitgeber muss dann in Ihrem Namen eine Work Permit Notification beantragen. Sobald Sie diese Benachrichtigung haben, können Sie bei einer chinesischen Botschaft oder einem Konsulat in Ihrem Heimatland ein Z-Visum beantragen. Nach Ihrer Einreise nach China mit dem Z-Visum müssen Sie eine Join-in Card (welche im Dezember 2024 die physische Foreigner’s Work Permit Card ersetzt hat) und eine chinesische Aufenthaltserlaubnis beantragen.

Ein Employer of Record (EOR) kann bei diesem Prozess helfen. Ein EOR ist ein Unternehmen, das gesetzlich im Auftrag eines anderen Unternehmens Arbeitnehmer beschäftigt. Hier ist, was ein EOR in China typischerweise für das Visa-Sponsoring tun kann:

• Als Ihr rechtlicher Arbeitgeber auftreten: Ein EOR kann Ihr rechtlicher Arbeitgeber in China sein, was eine Voraussetzung für das Erhalten eines Z-Visums ist.

• Papierkram erledigen: Sie können den Antragsprozess für das Z-Work Visa verwalten und sicherstellen, dass alle Unterlagen richtig bei den lokalen Behörden eingereicht werden.

• Compliance sicherstellen: Ein EOR hilft Ihnen dabei, die Einhaltung der chinesischen Einwanderungs-, Steuer- und Arbeitsgesetze zu gewährleisten.

Es gibt jedoch einige wichtige Realitäten zu beachten:

• Kein „Visa-only“-Service: Sie können einen EOR nicht nur zur Erleichterung eines Visums nutzen. Visa-Sponsoring ist Teil eines vollständigen Beschäftigungsservices, was bedeutet, dass Sie aktiv beschäftigt und durch den EOR bezahlt werden müssen.

• Regierungsquoten: Einige EORs in China können Begrenzungen hinsichtlich der Anzahl der ausländischen Staatsangehörigen haben, die sie einstellen dürfen, basierend auf staatlichen Quoten.

Compliance bei Geschäftsreisen

Für kurzfristige Geschäftsreisen benötigen Sie wahrscheinlich ein M-Visum. Dieses Visum ist für kommerzielle und Handelsaktivitäten vorgesehen.

Für die Beantragung eines M-Visums benötigen Sie in der Regel die folgenden Unterlagen:

Dokument	Beschreibung
Gültiger Reisepass	Ihr Reisepass muss noch mindestens sechs Monate gültig sein.
Visumantragsformular	Sie müssen das Antragsformular korrekt ausfüllen.
Foto	Ein aktuelles Passfoto ist erforderlich.
Einladungsschreiben	Sie benötigen ein Einladungsschreiben eines Geschäftspartners in China. Dieses Schreiben sollte Zweck Ihres Besuchs sowie Informationen über Sie und die einladende Firma enthalten.
Gültigkeit	Typische Aufenthalte von 30–90 Tagen, verlängerbar bis maximal 180 Tage.

Es ist wichtig, Ihren Visumantrag gut vor Ihrem geplanten Reisedatum zu stellen. Das M-Visum erlaubt es nicht, während Ihrer Tätigkeit in China vollzeitbeschäftigt zu sein.