In China erkennt das Arbeitsvertragsgesetz (2008) drei Haupttypen von Arbeitsverträgen an.

Befristeter Vertrag

Ein befristeter Vertrag begründet ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis für einen festgelegten Zeitraum. Diese Art von Vertrag wird häufig sowohl für Teilzeit- als auch für Vollzeitstellen verwendet. Die maximale Dauer eines befristeten Vertrags beträgt in der Regel drei Jahre, mit der Möglichkeit der Verlängerung nach gegenseitigem Einvernehmen. Es ist wichtig zu beachten, dass nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen mit demselben Arbeitgeber der Arbeitnehmer das Recht hat, einen unbefristeten Vertrag zu verlangen, wenn das Unternehmen das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte.

Unbefristeter Vertrag

Ein unbefristeter Vertrag, auch bekannt als unbefristeter Arbeitsvertrag, bietet eine Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum. Diese Art von Vertrag bietet dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit. Unbefristete Verträge werden im chinesischen Arbeitsrecht allgemein bevorzugt und sind die bevorzugte Option für die Begründung langfristiger Arbeitsverhältnisse.

Vertrag für eine bestimmte Aufgabe oder ein bestimmtes Projekt

Diese Art von Vertrag ist für temporäre oder projektbezogene Arbeiten konzipiert. Das Arbeitsverhältnis endet mit der Fertigstellung der festgelegten Aufgabe oder des Projekts. Verträge für eine bestimmte Aufgabe oder ein bestimmtes Projekt bieten Flexibilität für Arbeitgeber mit temporären Bedürfnissen, bieten jedoch möglicherweise nicht das gleiche Maß an Sicherheit für Arbeitnehmer.

Chinesische Arbeitsverträge müssen dem chinesischen Arbeitsvertragsgesetz (2008) entsprechen und wesentliche Elemente enthalten, um ein rechtlich einwandfreies und umfassendes Dokument zu gewährleisten.

Parteien des Vertrags

Der Vertrag sollte den Arbeitgeber klar identifizieren, einschließlich des Firmennamens, des gesetzlichen Vertreters und der registrierten Adresse. Er sollte auch den vollständigen Namen des Arbeitnehmers, die Identifikationsnummer und die Wohnadresse enthalten.

Vertragslaufzeit

Die Art des Arbeitsvertrags und dessen Dauer sollten angegeben werden.

Stellenbeschreibung und Arbeitsort

Der Vertrag sollte eine klare Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers enthalten. Der primäre Arbeitsort sollte ebenfalls angegeben werden.

Arbeitszeiten und Ruhezeiten

Die standardmäßigen Arbeitszeiten pro Tag und Woche sollten definiert werden, wobei die gesetzlich vorgeschriebene 40-Stunden-Woche eingehalten werden muss. Vorschriften für Ruhezeiten, Pausen und Überstunden, einschließlich der Berechnung der Überstundenvergütung, sollten festgelegt werden.

Vergütung und Leistungen

Das Grundgehalt des Arbeitnehmers, einschließlich der Währung und des Zahlungsplans, sollte detailliert beschrieben werden. Etwaige Boni, Zulagen oder andere Formen der Vergütung sollten angegeben werden. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer zu leisten, die Bereiche wie Rente, Gesundheitsversorgung und Arbeitslosigkeit abdecken, sollte klargestellt werden.

Kündigung

Die Gründe für die Kündigung durch sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer sollten gemäß den gesetzlichen Richtlinien definiert werden. Die für die Kündigung erforderliche Kündigungsfrist und etwaige gesetzlich vorgeschriebene Abfindungsberechnungen sollten angegeben werden.

Streitbeilegung

Der Mechanismus zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wie Schiedsverfahren oder Gerichtsverfahren, sollte festgelegt werden.

Anwendbares Recht und Sprache

Das Recht, das die Auslegung und Durchsetzung des Vertrags regelt, in der Regel die Gesetze der Volksrepublik China, sollte angegeben werden. Die Sprache(n), in der/denen der Vertrag geschrieben und unterzeichnet wird, wobei Chinesisch die primäre Sprache für rechtliche Zwecke ist, sollte angegeben werden.

Die Probezeit ist ein wichtiger Bestandteil von Arbeitsverträgen in China und bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Kompatibilität zu bewerten, bevor sie eine langfristige Verpflichtung eingehen.

Zweck und Vorteile

Die Probezeit dient einem doppelten Zweck. Für Arbeitgeber bietet sie die Möglichkeit, die Fähigkeiten, Arbeitsmoral und Passung eines Mitarbeiters innerhalb der Organisation zu bewerten. Für Arbeitnehmer bietet sie die Gelegenheit, die Arbeitsaufgaben, das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur zu bewerten, um festzustellen, ob die Rolle ihren Erwartungen entspricht.

Rechtlicher Rahmen

Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz (2008) regelt die Rechtmäßigkeit und Einschränkungen von Probezeiten. Die maximale Dauer einer Probezeit ist direkt an die Art des Arbeitsvertrags gebunden:

• Verträge von weniger als drei Monaten oder Teilzeitstellen dürfen keine Probezeit haben.
• Befristete Verträge mit einer Dauer von drei Monaten bis zu einem Jahr können eine Probezeit von bis zu einem Monat beinhalten.
• Befristete Verträge, die länger als ein Jahr dauern, oder unbefristete Verträge können eine Probezeit von bis zu sechs Monaten beinhalten.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis mit minimaler Kündigungsfrist zu beenden, die je nach Vertrag typischerweise zwischen einem und dreißig Tagen liegt. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, einen triftigen Grund für die Kündigung anzugeben, der über das bloße Nichterfüllen der Leistungserwartungen während der Probezeit hinausgeht.

Wichtige Überlegungen

Die Probezeit sollte ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Arbeitgebern wird geraten, diese Zeit effektiv zu nutzen, um die Leistung der Mitarbeiter durch klare Leistungsbewertungen und Feedback-Mechanismen zu bewerten. Sobald die Probezeit erfolgreich endet, wechselt der Mitarbeiter zu den vollen Bedingungen des Arbeitsvertrags, in der Regel mit erhöhten Leistungen und Arbeitsplatzsicherheit.

In China können Arbeitsverträge Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, um die sensiblen Daten und den Wettbewerbsvorteil eines Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln unterliegen jedoch bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen und Einschränkungen gemäß dem chinesischen Arbeitsvertragsgesetz (2008).

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die Geschäftsgeheimnisse und vertraulichen Informationen eines Arbeitgebers vor unbefugter Offenlegung durch Mitarbeiter zu schützen. Sie können ein breites Spektrum an Informationen abdecken, wie z.B. Kundenlisten, technisches Fachwissen und Geschäftsstrategien.

Wichtige Punkte:

• In China besteht keine zwingende Notwendigkeit für eine separate Geheimhaltungsvereinbarung (NDA). Vertraulichkeitsverpflichtungen können direkt im Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
• Die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtungen kann über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgehen, sofern die Informationen weiterhin geheim bleiben.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln verhindern, dass Mitarbeiter Positionen bei Wettbewerbern annehmen oder eigene konkurrierende Unternehmen gründen, und zwar für einen bestimmten Zeitraum nach dem Verlassen des Unternehmens.

Gesetzliche Einschränkungen:

• Wettbewerbsverbotsklauseln können nur auf eine ausgewählte Gruppe von Mitarbeitern angewendet werden, die Zugang zu den Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers haben, typischerweise Führungskräfte oder technisches Personal.
• Die maximal durchsetzbare Wettbewerbsverbotsdauer beträgt zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zusätzliche Überlegungen:

• Um durchsetzbar zu sein, müssen Wettbewerbsverbotsklauseln von einer finanziellen Entschädigung für den Mitarbeiter während des eingeschränkten Zeitraums begleitet werden.
• Gerichte in China können übermäßig weit gefasste Wettbewerbsverbotsklauseln als unangemessen und undurchsetzbar erachten.