Remote-Arbeit in China wird durch bestehende Arbeitsgesetze geregelt, obwohl es keine spezifische Gesetzgebung gibt, die sich ausschließlich darauf konzentriert. Das Arbeitsvertragsgesetz (2008) legt grundlegende Arbeitnehmerrechte fest, einschließlich Mindestlohn, Urlaub und Krankheitsurlaub. Diese Schutzmaßnahmen gelten auch für Fernarbeiter, wenn der Arbeitgeber chinesisch ist. Das Sozialversicherungsgesetz (Gesetz Nr. 98/2013) schreibt Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer vor, einschließlich Fernarbeitern.

Ein gut definierter Arbeitsvertrag ist entscheidend. Er sollte Arbeitszeiten, Kommunikationsmethoden, Datensicherheitsmaßnahmen und Kündigungsklauseln festlegen und mit dem Arbeitsvertragsgesetz übereinstimmen. Arbeitgeber müssen auch die steuerlichen Auswirkungen für Fernarbeiter bestimmen, insbesondere für diejenigen, die in verschiedenen Provinzen oder Ländern wohnen.

Technologische Infrastruktur

Zuverlässige Internetverbindung ist für Remote-Arbeit unerlässlich. China verfügt in den großen Städten über generell gute Internetgeschwindigkeiten, wobei Glasfaserverbindungen zunehmend verfügbar werden. In ländlichen Gebieten können die Geschwindigkeiten jedoch variieren. Arbeitgeber sollten die Internetdienstanbieter (ISPs) am Standort des Arbeitnehmers recherchieren. Es ist auch wichtig zu beachten, dass das Internet in China staatlichen Vorschriften und Firewalls unterliegt, die den Zugang zu bestimmten Websites und Diensten einschränken können.

Verantwortung des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben spezifische Verantwortlichkeiten gegenüber Fernarbeitern. Sie haben Anspruch auf die gleichen Löhne, Überstundenvergütung (falls zutreffend) und Leistungen (falls angeboten) wie Büroangestellte gemäß dem Arbeitsvertragsgesetz. Klare Kommunikationskanäle und Tools wie Messaging-Plattformen oder Videokonferenzen sollten eingerichtet werden, um Teamarbeit zu erleichtern. Der Schutz sensibler Unternehmensdaten ist entscheidend, und Arbeitgeber sollten sicheren Zugang bereitstellen und sicherstellen, dass Fernarbeiter über Datensicherheitsprotokolle informiert sind.

Zusätzliche Überlegungen

Da es nur begrenzte gesetzliche Richtlinien für Remote-Arbeitszeiten gibt, ist es entscheidend, klare Grenzen zwischen Arbeitszeit und persönlicher Zeit zu setzen, um ein Burnout der Fernarbeiter zu verhindern. Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, können Arbeitgeber bestimmte Ausrüstungen oder Software, die für Remote-Arbeit erforderlich sind, bereitstellen oder erstatten. Dies kann im Arbeitsvertrag ausgehandelt werden.

Teilzeitarbeit ist eine flexible Arbeitsregelung, bei der Mitarbeiter nach einem vorgegebenen Zeitplan arbeiten, der weniger Stunden als eine normale Vollzeitarbeitswoche umfasst. Laut dem Arbeitsvertragsgesetz (2008) haben Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf den gleichen Mindestlohn, anteiligen Urlaub und Sozialversicherungsbeiträge wie Vollzeitbeschäftigte.

Eine weitere flexible Arbeitsregelung ist die Gleitzeit, bei der Mitarbeiter eine gewisse Flexibilität bei der Wahl ihrer Anfangs- und Endzeiten innerhalb eines festgelegten täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeitrahmens haben. Das Arbeitsvertragsgesetz sieht eine Standardarbeitswoche von 40 Stunden vor, aber Gleitzeitregelungen können eingerichtet werden, solange die insgesamt geleisteten Stunden eingehalten werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auf Kernarbeitszeiten einigen, in denen alle verfügbar sind, und flexible Anfangs- und Endzeiten um diese Kernzeiten herum festlegen. Die Genehmigung eines formellen Gleitzeitsystems durch die Regierung kann jedoch ein komplexer Prozess sein. Arbeitgeber schaffen oft informelle Gleitzeitregelungen ohne offizielle Genehmigung.

Jobsharing ist eine flexible Arbeitsregelung, bei der zwei oder mehr Personen die Verantwortung für eine Vollzeitstelle teilen. Laut dem Arbeitsvertragsgesetz werden individuelle Verträge für jeden Jobsharer empfohlen, in denen ihre spezifischen Verantwortlichkeiten und Leistungsansprüche (basierend auf ihrem anteiligen Anteil) festgelegt sind.

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, Ausrüstung bereitzustellen oder Ausgaben für flexible Arbeitsregelungen zu erstatten. Diese können jedoch verhandelt und in individuellen Arbeitsverträgen festgelegt werden. Arbeitgeber können die erforderliche Ausrüstung (z.B. Computer, Software) spezifizieren und festlegen, ob sie diese bereitstellen oder die Kauf-/Mietkosten erstatten. Die Erstattung von Internetzugang oder einem dedizierten Arbeitsplatz zu Hause kann verhandelt und im Vertrag festgelegt werden.

Zusätzliche Überlegungen beinhalten das begrenzte Präzedenzfall für Ausrüstungs- und Ausgabenrückerstattungen bei flexiblen Arbeitsregelungen in China. Arbeitgeber müssen auch mögliche steuerliche Auswirkungen für die den Arbeitnehmern bereitgestellte Ausrüstung berücksichtigen.

In China ist der rechtliche Rahmen für den Datenschutz robust, mit drei wichtigen Gesetzen, die sich auf die Telearbeit auswirken: das Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten (PIPL), das Cybersicherheitsgesetz (CSL) und das Datensicherheitsgesetz (DSL).

Pflichten des Arbeitgebers

Das PIPL, das seit dem 1. November 2021 in Kraft ist, betont die Zustimmung der Nutzer, die Datenminimierung und Sicherheitsmaßnahmen für die Verarbeitung personenbezogener Daten. Arbeitgeber sind verpflichtet, eine klare und informierte Zustimmung der Mitarbeiter einzuholen, bevor sie deren persönliche Daten sammeln, verwenden oder weitergeben.

Das CSL regelt die Datensicherheit und die Netzwerkinfrastruktur. Arbeitgeber sind verpflichtet, technische Schutzmaßnahmen zu implementieren, um Unternehmensdaten und persönliche Informationen der Mitarbeiter zu schützen.

Das DSL, das im September 2021 in Kraft trat, ergänzt das CSL, indem es sich auf die Datenklassifizierung, Sicherheitsbewertungen und Vorfallmeldungen konzentriert.

Diese Gesetze erfordern von den Arbeitgebern die Entwicklung klarer Datenschutzrichtlinien, die Implementierung robuster Sicherheitsmaßnahmen, die Durchführung von Datensicherheitsbewertungen und das Einholen informierter Zustimmung.

Rechte der Mitarbeiter

Unter dem PIPL haben Remote-Mitarbeiter in China Rechte in Bezug auf ihre persönlichen Daten. Dazu gehören das Recht auf Zugang, Berichtigung, Löschung, Einschränkung der Verarbeitung und Datenübertragbarkeit. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Rechte zu respektieren und klare Verfahren zu etablieren, damit Mitarbeiter diese ausüben können.

Best Practices zur Sicherung von Daten

Um den Datenschutz und die Privatsphäre für Remote-Mitarbeiter in China zu gewährleisten, können Arbeitgeber mehrere Best Practices übernehmen. Dazu gehören die Verwendung von firmeneigenen Geräten, die Implementierung cloudbasierter Lösungen mit starken Sicherheitsmerkmalen, die Einschränkung des Datenzugriffs, die Schulung der Mitarbeiter in Datensicherheit, die Überwachung und Prüfung des Datenzugriffs sowie die Sicherung der Kommunikationskanäle.