Arbeitsrechte in China

hina’s rechtlicher Rahmen bietet einen umfassenden Schutz für Arbeitnehmer, der hauptsächlich durch das Arbeitsvertragsgesetz und verwandte Vorschriften geregelt wird. Diese Gesetze zielen darauf ab, klare Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen und umfassen Aspekte von Einstellungen und Vertragsbedingungen bis hin zu Arbeitsbedingungen, Sicherheit und Beendigung. Das Verständnis und die Einhaltung dieser Vorschriften sind für Unternehmen, die in China tätig sind, entscheidend, um die Einhaltung zu gewährleisten und positive Mitarbeiterbeziehungen zu fördern.

Das System des Arbeitnehmerschutzes in China ist darauf ausgelegt, ein stabiles Beschäftigungsumfeld zu schaffen und grundlegende Arbeitnehmerrechte zu schützen. Dazu gehören Bestimmungen zu faire Behandlung, sicheren Arbeitsbedingungen, angemessenen Arbeitszeiten und Mechanismen zur Streitbeilegung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Kündigungsrechte und -verfahren

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in China ist streng durch das Arbeitsvertragsgesetz geregelt. Arbeitgeber können Mitarbeiter nicht willkürlich kündigen; es müssen bestimmte rechtliche Gründe und Verfahren eingehalten werden. Die Kündigung kann durch gegenseitiges Einvernehmen, durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen erfolgen, was eine Kündigungsfrist oder Abfindung erfordern kann.

Kündigungen durch den Arbeitgeber lassen sich in Gründe mit und ohne Anlass unterteilen (aber mit Kündigungsfrist oder Abfindung). Eine Kündigung aus wichtigem Grund (Artikel 39) betrifft nur tatsächliche schwerwiegende Verstöße, wie schwerwiegende Regelverstöße, Pflichtverletzungen oder strafrechtliche Verurteilungen, und erfordert weder vorherige Ankündigung noch Abfindung. Kündigungen ohne Anlass (Artikel 40) gelten bei Gründen wie Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die Pflichten nach Schulung oder Anpassung zu erfüllen, bedeutenden Änderungen der Umstände, die die Vertragsdurchführung unmöglich machen, oder bei erheblichen betrieblichen Veränderungen des Arbeitgebers; solche Fälle benötigen eine vorherige Ankündigung oder Zahlung anstelle einer Kündigungsfrist sowie Abfindung.

Kündigungsfristen sind für bestimmte Arten der Kündigung, die durch den Arbeitgeber initiiert werden, vorgeschrieben.

Art der Kündigung	Erfordernis der Kündigungsfrist
Kündigung ohne Grund (z.B. Unfähigkeit nach medizinischer Freistellung)	30 Tage schriftliche Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Frist
Kündigung aufgrund signifikanter Änderungen, die die Vertragserfüllung unmöglich machen	30 Tage schriftliche Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Frist
Kündigung wegen wesentlicher betrieblicher Änderungen (z.B. Umstrukturierung)	30 Tage schriftliche Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Frist
Kündigung aus wichtigem Grund (z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten)	Keine vorherige Ankündigung erforderlich
Kündigung während der Probezeit (wenn der Arbeitnehmer die Einstellungsbedingungen nicht erfüllt)	Keine vorherige Ankündigung erforderlich

Hinweis: Die oben stehende Zeile „Umstrukturierung“ bezieht sich auf eine einzelne Stelle, die aufgrund operativer Änderungen unpraktikabel wird (Artikel 40(3)). Massenentlassungen, bei denen 20 oder mehr Arbeitnehmer oder 10 %+ der Belegschaft betroffen sind (Artikel 41), folgen einem aufwändigeren Verfahren: Der Arbeitgeber muss die Situation 30 Tage im Voraus der Gewerkschaft oder allen Arbeitnehmern erklären, deren Stellungnahme einholen und die Entlassung bei der lokalen Arbeitsverwaltung melden; eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ersetzt dieses Verfahren nicht.

Abfindungen sind grundsätzlich erforderlich, wenn ein Arbeitgeber einen Vertrag ohne Grund kündigt, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und nicht auf mindestens so günstigen Bedingungen wie der vorherige Vertrag verlängert wird, oder in anderen gesetzlich bestimmten Szenarien. Die Abfindung bemisst sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem durchschnittlichen Monatseinkommen des Arbeitnehmers.

Anti-Diskriminierungsgesetze und Durchsetzung

Das chinesische Recht enthält Bestimmungen zur Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz, wobei der Umfang und die Durchsetzungsmechanismen von anderen Rechtssystemen abweichen können. Das Arbeitsgesetz und das Arbeitsvertragsgesetz verbieten Diskriminierung aufgrund bestimmter Merkmale.

Wesentliche geschützte Merkmale sind:

• Ethnie/Rasse: Diskriminierung aufgrund ethnischer oder rassischer Herkunft ist verboten.

• Geschlecht: Das Gesetz fördert gleiche Beschäftigungschancen für Männer und Frauen und verbietet geschlechtsbezogene Diskriminierung bei Einstellung, Beförderung, Schulung und Leistungen. Besondere Schutzrechte bestehen für weibliche Arbeitnehmer, insbesondere während Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub und Stillzeit.

• Religion: Diskriminierung aufgrund religiösen Glaubens ist grundsätzlich verboten.

• Behinderung: Arbeitgeber dürfen Menschen mit Behinderungen in der Rekrutierung und Beschäftigung nicht diskriminieren und werden ermutigt, angemessene Unterbringung zu bieten.

• Archivierung im Haushalt ländlicher vs. städtischer Gebiete (Hukou): Obwohl historische Diskrepanzen bestehen, zielen Gesetze darauf ab, Diskriminierung aufgrund des hukou-Status im Beschäftigungskontext zu reduzieren.

• Gesundheitszustand: Diskriminierung aufgrund bestimmter Gesundheitszustände (z.B. Infektionskrankheiten wie Hepatitis B, wobei spezielle Vorschriften gelten) ist eingeschränkt.

• Gewerkschaftsmitgliedschaft: Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen gewerkschaftlicher Aktivitäten ist verboten.

Die Durchsetzung der Antidiskriminierungsgesetze kann durch verschiedene Kanäle erfolgen, einschließlich Arbeitsinspektionsbehörden, Arbeitsmediation und Gerichtsverfahren. Arbeitnehmer, die glauben, diskriminiert worden zu sein, können bei den zuständigen Regierungsbehörden Beschwerde einlegen oder rechtliche Schritte einleiten.

Standards und Vorschriften zu Arbeitsbedingungen

Die Arbeitsgesetze Chinas legen Standards für Arbeitszeiten, Ruhepausen und Urlaubsansprüche fest, um das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu schützen.

• Arbeitszeit: Die Standardarbeitswoche beträgt 40 Stunden, normalerweise auf fünf Tage verteilt, mit maximal 8 Stunden pro Tag.

• Überstunden: Überstunden sind erlaubt, unterliegen jedoch strengen Begrenzungen und erfordern Zuschlagsvergütungen. Überstunden sollten im Allgemeinen 1 Stunde pro Tag nicht überschreiten, oder 3 Stunden bei besonderen Gründen und unter Sicherstellung der Gesundheit des Arbeitnehmers, und sollten 36 Stunden pro Monat nicht übersteigen.

• Überstundenvergütung: Die Vergütung für Überstunden ist gesetzlich vorgeschrieben:

• 150 % des Lohns des Arbeitnehmers bei Überstunden an Werktagen.

• 200 % bei Überstunden an Ruhetagen (wenn kein Ausgleich in Freizeit gewährt wird).

• 300 % bei Überstunden an offiziellen Feiertagen.

• Ruhezeiten: Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens einen freien Tag pro Woche.

• Urlaubsansprüche:

• Jahresurlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit: 5 Tage für 1-10 Jahre, 10 Tage für 10-20 Jahre, und 15 Tage für über 20 Jahre.

• Krankheit: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub, wobei Dauer und Bezahlung oft durch lokale Vorschriften und die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt werden.

• Mutterschaftsurlaub: weibliche Arbeitnehmer haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, typischerweise 98 Tage, mit möglichen Verlängerungen je nach lokalen Vorschriften oder Komplikationen.

• Weitere Urlaubstage: Einschließlich Heiratsurlaub, Trauerurlaub und Vaterschaftsurlaub (Dauer variiert je nach Provinz).

Arbeitsgesundheit und Sicherheitsanforderungen

Arbeitgeber in China sind gesetzlich verpflichtet, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung bereitzustellen. Die primäre Gesetzesgrundlage in diesem Bereich ist das Gesetz zur Prävention und Kontrolle von Berufskrankheiten sowie das Arbeitssicherheitsgesetz.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers umfassen:

• Einrichtung und Verbesserung der Arbeitssicherheitsverantwortungssysteme.

• Bereitstellung von Arbeitssicherheitsschulungen für Arbeitnehmer.

• Umsetzung von Arbeitssicherheitsregeln und Betriebsvorschriften.

• Bereitstellung notwendiger Arbeitsschutzgeräte und -materialien.

• Regelmäßige Inspektion der Arbeitsbedingungen und Beseitigung potenzieller Gefahren.

• Organisation von arbeitsmedizinischen Untersuchungen für Arbeitnehmer mit Berufskrankheiten.

• Untersuchung und Meldung von arbeitsbedingten Unfällen und Berufskrankheiten.

Arbeitnehmer haben das Recht, die Arbeit in gefährlichen Bedingungen abzulehnen, sofern sie Schulungen erhalten haben und der Arbeitgeber nach Benachrichtigung keine Maßnahmen ergriffen hat. Sie haben zudem das Recht auf arbeitsmedizinischen Schutz und Teilnahme am Arbeitssicherheitsmanagement.

Streitbeilegungsmechanismen

Arbeitsstreitigkeiten in China können aus verschiedenen Problemen entstehen, z.B. Lohn, Arbeitszeiten, soziale Versicherungen, Leistungen und Beendigung. Für diese Streitigkeiten sind mehrere Mechanismen verfügbar, die in der Regel einer bestimmten Abfolge folgen.

Die üblichen Schritte zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten sind:

1. Verhandlung: Der Arbeitnehmer und Arbeitgeber versuchen, die Streitigkeit durch direkte Verhandlungen zu klären.

2. Mediation: Scheitert die Verhandlung, kann eine Mediation beantragt werden, oft durch das Arbeitsstreitmediationskomitee des Unternehmens oder eine regionale Mediationseinrichtung.

3. Schiedsverfahren: Scheitert die Mediation oder wird nicht betrieben, kann jede Partei beim lokalen Arbeitsstreit-Schiedsamt Schiedsverfahren beantragen. Das Schiedsverfahren ist in den meisten Fällen eine obligatorische Vorstufe vor der Klage. Das Schiedsgericht hört den Fall an und entscheidet.

4. Gerichtliche Klage: Wenn eine Partei mit dem Schiedsentscheidung unzufrieden ist, kann sie innerhalb einer festgelegten Frist (meist 15 Tage nach Erhalt des Schiedsurteils) Klage beim Volkgericht erheben. Das Urteil des Gerichts ist endgültig.

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, über diese formellen Kanäle ihre Rechte bei Verstößen gegen Verträge, Löhne, Arbeitsbedingungen, Sicherheit und Diskriminierung geltend zu machen. Die Arbeitsbehörden der Regierung spielen ebenfalls eine Rolle bei der Durchsetzung der Arbeitsgesetze durch Inspektionen und Beschwerden.