Das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China skizziert die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Es ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer entscheidend, diese Anforderungen zu verstehen.

Gesetzliche Mindestkündigungsfrist

Das Arbeitsvertragsgesetz sieht eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 30 Tagen vor. Dies gilt für Situationen, in denen die Kündigung vom Arbeitgeber ohne Verschulden des Arbeitnehmers initiiert wird, wie zum Beispiel:

• Krankheit oder Verletzung des Arbeitnehmers: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Verletzung (über einen bestimmten Zeitraum hinaus) arbeitsunfähig wird.
• Unfähigkeit des Arbeitnehmers: Wenn ein Arbeitnehmer trotz Schulung und Möglichkeit zur Verbesserung weiterhin Unfähigkeit für die zugewiesene Rolle zeigt.
• Erhebliche Änderung der Umstände: In Fällen, in denen unvorhergesehene Umstände die Bedingungen, auf denen der Arbeitsvertrag basierte, erheblich verändern und die Erfüllung unmöglich machen.

In diesen Szenarien hat der Arbeitgeber zwei Optionen:

1. Dem Arbeitnehmer schriftliche Mitteilung 30 Tage vor dem Kündigungsdatum geben.
2. Dem Arbeitnehmer ein Äquivalent von einem Monatsgehalt als Ersatz für die Kündigungsfrist zahlen.

Ausnahmen von der Kündigungsfrist

Das Arbeitsvertragsgesetz erkennt Ausnahmen an, bei denen die Kündigungsfrist möglicherweise nicht gilt:

• Schwerwiegendes Fehlverhalten: Arbeitnehmer, die sich schwerwiegendes Fehlverhalten zuschulden kommen lassen, können ohne Kündigungsfrist sofort entlassen werden. Dazu gehören Handlungen wie Gewalt, schwerwiegende Verstöße gegen Unternehmensvorschriften oder finanzielle Verfehlungen.
• Einvernehmliche Vereinbarung: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Vereinbarung zur Beendigung des Vertrags treffen, kann eine Kündigungsfrist entfallen.

Probezeit

Die Kündigungsfrist während der Probezeit kann kürzer als die standardmäßigen 30 Tage sein. Der spezifische Zeitraum sollte jedoch eindeutig im Arbeitsvertrag festgelegt sein.

Befristete Verträge

Das Arbeitsvertragsgesetz bietet begrenzte Hinweise zu Kündigungsfristen für befristete Verträge. Während die Mindestfrist von 30 Tagen oft gilt, können einige befristete Verträge eine längere Kündigungsfrist innerhalb der vereinbarten Bedingungen festlegen. Es ist wichtig, den spezifischen Vertrag auf Details zu überprüfen.

Bedeutung der Einhaltung von Kündigungsfristen

Die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen schützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Ein Verstoß kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Beispielsweise könnte ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer ohne ordnungsgemäße Kündigungsfrist entlässt, verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer das Gehalt für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist zu zahlen, zusammen mit einer zusätzlichen Strafe von bis zu 30% des Gehalts.

In China wird die Abfindung zu einem wichtigen Aspekt, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China legt die gesetzlichen Anforderungen für Abfindungen fest.

Anspruch auf Abfindung

Mitarbeiter haben gemäß dem Arbeitsvertragsgesetz Anspruch auf Abfindung, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ohne Verschulden des Mitarbeiters initiiert wird. Dies umfasst Situationen wie arbeitgeberseitige Kündigung, Unternehmensschließung oder -verlagerung sowie Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters. Es gelten jedoch spezifische Einschränkungen in solchen Fällen.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung, die ein Mitarbeiter erhält, wird basierend auf seinem durchschnittlichen Monatsgehalt der letzten zwölf Monate und seiner Dienstzeit berechnet. Die Formel lautet: Abfindung = Durchschnittliches Monatsgehalt x Anzahl der Dienstjahre. Es gibt jedoch wichtige Einschränkungen zu beachten:

• Die Mindestdienstzeit für eine Abfindung beträgt sechs Monate. Für weniger als sechs Monate Dienstzeit erhält ein Mitarbeiter ein halbes Monatsgehalt.
• Es gibt eine maximale Dienstzeitbegrenzung von 12 Monaten für die Abfindungsberechnung, auch wenn der Mitarbeiter länger gearbeitet hat.
• Das durchschnittliche Monatsgehalt, das in die Berechnung einfließt, ist auf das Dreifache des lokalen Durchschnittslohns für Arbeitnehmer begrenzt, wie von der lokalen Regierung festgelegt.

Ausnahmen von der Abfindung

Das Arbeitsvertragsgesetz schließt einige Situationen von der obligatorischen Abfindung aus. Dazu gehören schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters und die einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zur Beendigung des Vertrags.

Bedeutung der Einhaltung der Abfindungsregelungen

Die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen für Abfindungen schützt die Rechte der Mitarbeiter und vermeidet potenzielle Rechtsstreitigkeiten. Arbeitgeber, die die Abfindungsregelungen nicht einhalten, können mit Strafen belegt werden und müssen die geschuldete Entschädigung an den Mitarbeiter zahlen.

Die Kündigung eines Mitarbeiters in China unterscheidet sich erheblich von den gängigen Praktiken in Ländern mit "at-will"-Beschäftigung. Es gibt zwei Hauptszenarien für die Kündigung: durch gegenseitige Vereinbarung und einseitige Kündigung mit rechtmäßigen Gründen, wie in Artikel 39 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China festgelegt.

Gegenseitige Vereinbarung

Beide Parteien können jederzeit vereinbaren, den Arbeitsvertrag zu beenden. Eine schriftliche Vereinbarung, die das Kündigungsdatum festlegt, wird empfohlen.

Einseitige Kündigung mit rechtmäßigen Gründen

Arbeitgeber können nur aus bestimmten, im Gesetz festgelegten Gründen einseitig kündigen. Diese Gründe fallen in zwei Kategorien:

Fristlose Kündigung

Dies ermöglicht Arbeitgebern die fristlose Kündigung bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Mitarbeiters, wie Gewalt, grober Fahrlässigkeit oder Diebstahl, gemäß Artikel 48 des Arbeitsvertragsgesetzes.

Kündigung mit Kündigungsfrist

Arbeitgeber müssen eine schriftliche Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten, wenn die Kündigung aus folgenden Gründen erfolgt:

• Krankheit oder Verletzung des Mitarbeiters, die ihn arbeitsunfähig macht (nach einer angemessenen Erholungszeit).
• Unfähigkeit des Mitarbeiters trotz Schulung oder Versetzung.
• Wesentliche Änderungen der objektiven Bedingungen, die die Erfüllung des Vertrags unmöglich machen (z.B. Unternehmensschließung).

Dies ist gemäß Artikel 40 des Arbeitsvertragsgesetzes.

Zusätzliche Überlegungen

Probezeit

Verträge können eine Probezeit (maximal 6 Monate für nicht-leitende und 12 Monate für leitende Positionen) enthalten. Während dieser Zeit ist die Kündigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfacher, gemäß Artikel 39 des Arbeitsvertragsgesetzes.

Massenentlassungen

Für Massenentlassungen gelten spezifische Verfahren, die eine Benachrichtigung der Regierung beinhalten. Dies ist gemäß Artikel 47 des Arbeitsvertragsgesetzes.

Lokale Vorschriften

Das nationale Gesetz bietet einen Rahmen, aber einige Orte können zusätzliche Vorschriften haben.