Employer of Record in ルーマニア

ルーマニアにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ルーマニアでEORを利用することで、従業員の採用プロセスが簡素化されます。一般的な流れは次のとおりです。

1. 候補者を見つける。 ルーマニアで採用したい人材を募集し、選定します。
2. EORが候補者を採用する。 EORの現地ルーマニア法人が、適法な雇用契約の下で従業員を法的に雇用します。
3. オンボーディングを開始。 EORが全てのオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集や法的要件の遵守を確実に行います。
4. EORが人事管理を行う。 EORはルーマニアの法律に従い、給与計算、税金の源泉徴収、社会保障負担、福利厚生の管理を担当します。
5. あなたはチームを管理。 従業員の日々の業務、プロジェクト、パフォーマンスを指示します。あなたのチームの一員として働きます。EORは法的な雇用主の役割を果たし、あなたはビジネスの目標に集中します。

ルーマニアでEmployer of Recordを利用する理由

EORは、法的な法人設立の負担を負うことなくルーマニアで採用を行いたい企業にとって実用的なソリューションです。時間とリソースを節約し、ビジネスの拡大とチーム管理に集中できます。

• 迅速に市場参入。 数日以内に従業員を雇用し、ルーマニアでの事業運営を開始できます。これは、現地法人を設立するのに数ヶ月かかる場合と比べて大きな利点です。
• 完全なコンプライアンスを確保。 EORはルーマニアの労働法の専門家です。雇用契約から解雇手続きまで、すべての法的・規制要件を管理し、非遵守のリスクを軽減します。労働法に関する公式情報はルーマニア労働監督局（https://www.inspectiamuncii.ro/legislatie）から入手できます。
• 人事と給与管理を簡素化。 EORがすべての管理業務を担当します。給与処理、税金控除、社会保障負担の管理などです。ルーマニア国税庁（https://www.anaf.ro）が税務義務の公式詳細を提供しています。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは従業員に包括的な福利厚生パッケージを提供でき、ルーマニア市場で優秀な人材を惹きつけ、保持するのに役立ちます。
• コスト削減。 法的法人の設立と維持にかかる費用（法的費用、会計サービス、管理コストなど）を回避できます。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、ルーマニアにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、ルーマニアにおける完全な法令遵守を保証します。

ルーマニアでの採用は、多くの企業にとって賢明な選択です。同国は成長する経済と、特に技術やエンジニアリング分野での熟練労働者の大きなプールを持っています。しかし、どの国と同様に、ルーマニアには独自の雇用法があります。これらのルールを理解することが、成功した採用の鍵です。このガイドでは、知っておくべきポイントを解説します。

雇用契約と必須条項

ルーマニアでは、**個別労働契約（CIM）**と呼ばれる書面の雇用契約を締結する必要があります。新しい従業員が最初の勤務日を迎える前に署名しなければなりません。契約はルーマニア語で作成する必要がありますが、明確さのためにバイリンガル版を提供することも可能です。

契約に必ず含めるべき基本的な条項は以下の通りです：

• 当事者の識別： これには、あなたの会社の法的名称と住所、従業員のフルネームと住所が含まれます。
• 職務タイトルと説明： 従業員の役割と主な責任を明確に記載します。
• 勤務場所： 従業員が勤務する場所を指定します。リモート勤務や出張を伴う場合は、その旨も記載します。
• 開始日と期間： 雇用開始日と、契約が無期限か有期かを記載します。
• 給与と支払い詳細： 基本給と支払い頻度を含めます。
• 勤務時間： 毎日の勤務時間と週の勤務スケジュールを定義します。
• 年次休暇： 休暇日数を記載します。法定最低は年間20労働日です。
• 通知期間： 退職や解雇の通知に必要な期間を明記します。

また、以下のような他の条項も含めることができます：

• 機密保持： 会社の機密情報を保護するため。
• 競業避止義務： 従業員が退職後最大2年間、競合他社で働くことを防止します。この期間中、少なくとも平均月給の50%以上の報酬を支払う必要があります。

試用期間

ルーマニアの試用期間は、あなたと新しい従業員が仕事が適しているかどうかを見極めるためのものです。この期間中、いずれかが契約を短縮通知期間で終了させることができます。

試用期間の最大長は役職によって異なります：

有期契約の場合、試用期間は契約期間に応じて短くなります。

勤務時間と残業

ルーマニアの標準労働週は40時間で、通常は1日8時間、週5日勤務です。残業を含む最大法定労働時間は、4か月間の平均で週48時間を超えてはなりません。

標準の40時間を超える勤務時間については、次のいずれかの方法で従業員に補償します：

• 有給休暇： 次の90日以内に有給休暇を付与する。
• 追加賃金： 有給休暇が難しい場合は、残業時間に対して少なくとも基本給の75%以上のボーナスを支払う必要があります。

公共・地域の祝日

ルーマニアには年間を通じていくつかの祝日があります。祝日に勤務した場合、次の30日以内に有給の休日を与える必要があります。これが不可能な場合は、勤務した時間に対して少なくとも100%の割増賃金を支払わなければなりません。

2024年の祝日は以下の通りです：

• 1月1日・2日： 元日
• 1月6日： 公現日
• 1月7日： 聖ヨハネの日
• 1月24日： ルーマニア公国統一記念日
• 5月1日： 労働者の日
• 5月3日： 正教会のグッドフライデー
• 5月5日・6日： 正教会のイースター
• 6月1日： 子供の日
• 6月23日・24日： ペンテコステ
• 8月15日： 聖母被昇天祭
• 11月30日： 聖アンドリューの日
• 12月1日： 国民の祝日
• 12月25日・26日： クリスマス

ルーマニアでの請負業者の採用

ルーマニアで独立請負業者を雇用することで、より広い人材プールと柔軟性を得ることができます。請負業者は雇用契約ではなくサービス契約の下で働き、自身の税金や社会保障料を管理します。

しかし、労働者を正しく分類することが非常に重要です。関係性が雇用に似ている場合、当局は請負業者を従業員に再分類することがあります。これを誤分類と呼びます。

ルーマニアの税法は、労働者が本当に独立しているかどうかを判断するためのいくつかの基準を示しています。少なくともこれらの条件の4つを満たす場合、その人物は独立請負業者とみなされます：

• 勤務場所とスケジュールを自由に選択できる。
• 複数のクライアントに対して働く自由がある。
• 自身の仕事に伴うリスクを負う。
• 自身の資産を使用して仕事を行う。
• 自身の知的・身体的能力に依存している。
• 職業を規制する専門団体に所属している。
• 直接、または自分の従業員や他の協力者とともに働く自由がある。

誤分類は、遡及課税、社会保障の支払い、罰金などの深刻なペナルティにつながる可能性があります。

**Employer of Record（EOR）**を利用すると、これらのリスクを回避できます。EORはあなたに代わって法的に労働者を雇用し、すべての法的・人事上の責任を担います。これには給与計算、福利厚生の管理、現地の労働法遵守の確保が含まれます。EORを利用することで、ルーマニアでの採用が容易になり、現地法人を設立する必要もなく、誤分類のリスクも軽減されます。

ルーマニアでは、給与管理の責任は労働法典と税法によって規定されています。これらの規則は、従業員の権利と報酬の取り扱い方法を定めています。主な要素には、総給与、所得税、そして義務付けられた社会保障および健康保険料が含まれ、これらを正確に計算し差し引く必要があります。従業員への支払いは少なくとも月に一度行い、正確な給与記録を保持しなければなりません。

給与サイクルと賃金構造

ルーマニアでは、従業員に月次で支払う必要があります。一部の企業は隔週または週次の支払いを選択する場合もありますが、標準的な給与体系は月次スケジュールに基づいています。支払日を選ぶことは可能ですが、その日に一貫して給与を支払うことを確実にしなければなりません。すべての支払いは現地通貨のルーマニア・レウ（RON）で行う必要があります。

残業と最低賃金

ルーマニアの標準的なフルタイム勤務週は40時間で、通常は5日に分散しています。1日8時間または週40時間を超える勤務は残業とみなされます。残業には、従業員の通常の賃率の少なくとも75％のプレミアムを付けて補償しなければなりません。あるいは、残業勤務から60日以内に有給休暇を提供することも可能です。

2024年7月1日現在、総最低賃金は月額3,700 RONです。政府は定期的にこのレートを見直し、インフレや経済成長などの要因に基づいて調整します。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、労働保険料の支払い責任があります。特定の条件下で働く従業員には、追加の年金拠出金を支払う必要がある場合もあります。

従業員の税金と控除

従業員の総給与から税金と社会保険料を差し引き、その後これらを国の予算に納付します。

ルーマニアでは、従業員の福利厚生と休暇は、法律で義務付けられているものと、企業が競争力を維持するために提供しているものが混在しています。このシステムは従業員を保護するように設計されており、権利や社会的保護の堅固な基盤を提供しています。これにより、誰もが有給休暇や医療などにアクセスできるようになっています。

法定休暇

ルーマニア政府は、従業員を支援するためにいくつかの種類の有給休暇を義務付けています。

• 年次休暇： 最低20日の有給休暇を取得する権利があります。これは雇用契約によって増やすことができます。
• 病気休暇： 病気になった場合、年間最大183日の病気休暇を取得できます。最初の5日間は雇用主が支払い、その後は国民健康保険基金がカバーします。給与の支払いは、病気の種類に応じて通常75%から100%です。
• 産休： 母親は126日の産休を取得できます。出産予定日前から開始でき、出産後少なくとも42日間続ける必要があります。
• 父親休暇： 父親も有給の父親休暇を取得する権利があります。
• 育児休暇： 産休後、親の一方が子供の世話のために育児休暇を取ることができます。

公共の祝日と地域の祝日

ルーマニアにはいくつかの国民の祝日があります。これらの日に働く場合、追加の賃金を受け取る権利があります。

一般的な補足福利厚生

良い従業員を惹きつけ、維持するために、多くのルーマニアの企業は法定最低限以上の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国で競争力のある福利厚生パッケージを設定することは複雑になり得ます。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORはすでにルーマニアの現地法や従業員の期待を理解しています。彼らは、法令を遵守しつつ、現地の人材に魅力的な福利厚生パッケージを提供できるようにします。これにより、あなたはルーマニアの労働法の専門家になる必要がありません。

EORはすべての管理業務を担当します。これには、従業員の健康保険への登録や福利厚生のための給与控除の管理などが含まれます。これにより、あなたはビジネスの成長に集中できます。また、既存の現地プロバイダーとの関係を活用して、より良い福利厚生をより低コストで提供できる場合もあります。

従業員を解雇することは敏感なプロセスであり、ルーマニアでは正しい手順に従うことが重要です。ルーマニア労働法には、公平性を確保するための具体的なルールが定められています。これらのルールを理解することで、円滑かつ適法に退職手続きを進めることができます。このガイドでは、ルーマニアにおける解雇とオフボーディングの主要な側面を解説します。

通知期間

ルーマニアで雇用契約を解雇する場合、通知期間を設ける必要があります。これは、従業員に解雇を通知してから最終出勤日までの期間です。ほとんどの従業員に対して、最小通知期間は20営業日です。管理職の従業員の場合、最小通知期間は45営業日です。

以下は最小通知期間の簡単な内訳です：

通知期間は、従業員が書面による解雇通知を受け取った翌日から開始します。この期間中、従業員は通常の業務を継続することが期待されます。

解雇手当

ルーマニアでは、解雇手当は常に必要というわけではありません。法律は主に集団解雇の場合に解雇手当を義務付けています。また、身体的または精神的な incapacity により解雇され、他の適切な職に配置できない場合にも必要となることがあります。

その他の多くの状況、例えば懲戒解雇の場合には、解雇手当は法的に義務付けられていません。ただし、雇用契約や団体交渉協定に解雇手当の規定が含まれている場合もあります。

Rivermateによる適法な退職支援

Rivermateと提携することで、私たちはルーマニアの法律に準拠したオフボーディングプロセス全体を管理します。法的および行政的な作業を引き受けることで、あなたはビジネスに集中できます。

私たちが適法な退職をサポートする方法は以下の通りです：

• 書類作成： 必要な書面による解雇決定書を作成します。この書類には、解雇の法的理由と効力発生日が明記されています。
• 正式通知： 解雇通知が正しく従業員に届けられるようにします。対面での署名や書留郵便による方法があります。
• 通知期間の管理： 法定通知期間を適切に適用できるよう管理します。
• 最終支払い： 未使用の有給休暇を含むすべての最終支払いを計算し、処理します。
• コンプライアンス： すべての手順がルーマニア労働法に準拠していることを確認します。これにより、法的問題や紛争を回避できます。

ルーマニアでのビザおよび就労許可の手続きを進めるには、EU/EEA外国籍者の要件を明確に理解しておく必要があります。EUまたはEEA加盟国の市民でない場合、ルーマニアで雇用されるには就労許可と長期滞在ビザが必要です。あなたの雇用主は、一般移民局からあなたの代わりに就労許可を取得する責任があります。就労許可が取得できたら、その後ルーマニア大使館または領事館で長期滞在ビザを申請できます。

就労ビザとスポンサーシップの現状

Employer of Record (EOR) は、外国人従業員のために就労許可をスポンサーすることができますが、ルーマニア移民局に登録されている必要があります。EORは法的な雇用者として機能し、申請手続きを担当します。

以下は考慮すべき実務的なポイントです：

• スポンサー資格： EORによるスポンサーは通常、フルタイムの従業員向けです。独立請負業者やフリーランサーはこのタイプのビザの対象外であり、自己雇用登録の選択肢を検討する必要があります。
• 場所特定の許可： 就労許可は特定の仕事と場所に紐づいています。従業員が仕事や勤務地を変更した場合、新たな許可が必要になることがあります。
• 年間割当： ルーマニアは毎年発行される就労許可の数に制限を設けています。2025年の割当は140,000件に設定されました。

最近、大きな課題が浮上しています。2025年4月、ルーマニア移民局はオンラインでの就労許可申請を2025年10月まで一時停止しました。これは、オンラインシステムで不正行為が検出されたためです。この停止措置はEU/EEA外国籍者すべてに影響し、採用やオンボーディングに大きな遅れをもたらす可能性があります。

現在の就労許可申請の一時停止により、これらのタイムラインに影響が出ることを理解しておくことが重要です。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス訪問には、一般的に短期滞在ビザ（タイプC）が必要です。このビザにより、180日間の期間内に最大90日間ルーマニアに滞在できます。ただし、短期ビジネスビザはルーマニアでの就労権を付与するものではありません。

ビジネスビザで許可される活動は以下の通りです：

• 会議やセミナーへの出席
• 契約交渉
• ルーマニア企業の従業員向けの研修

ビジネスビザを申請するには、通常次の書類が必要です：

• 有効なパスポート
• 訪問先のルーマニア企業からの招待状
• 宿泊証明
• 十分な資金証明
• 旅行健康保険