Employer of Record in ルーマニア

ルーマニアにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ルーマニアでEORを利用することで、従業員の採用プロセスが簡素化されます。一般的な流れは次のとおりです。

1. 候補者を見つける。 ルーマニアで採用したい人材を募集し、選定します。
2. EORが候補者を採用する。 EORの現地ルーマニア法人が、適法な雇用契約の下で従業員を法的に雇用します。
3. オンボーディングを開始。 EORが全てのオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集や法的要件の遵守を確実に行います。
4. EORが人事管理を行う。 EORはルーマニアの法律に従い、給与計算、税金の源泉徴収、社会保障負担、福利厚生の管理を担当します。
5. あなたはチームを管理。 従業員の日々の業務、プロジェクト、パフォーマンスを指示します。あなたのチームの一員として働きます。EORは法的な雇用主の役割を果たし、あなたはビジネスの目標に集中します。

ルーマニアでEmployer of Recordを利用する理由

EORは、法的な法人設立の負担を負うことなくルーマニアで採用を行いたい企業にとって実用的なソリューションです。時間とリソースを節約し、ビジネスの拡大とチーム管理に集中できます。

• 迅速に市場参入。 数日以内に従業員を雇用し、ルーマニアでの事業運営を開始できます。これは、現地法人を設立するのに数ヶ月かかる場合と比べて大きな利点です。
• 完全なコンプライアンスを確保。 EORはルーマニアの労働法の専門家です。雇用契約から解雇手続きまで、すべての法的・規制要件を管理し、非遵守のリスクを軽減します。労働法に関する公式情報はルーマニア労働監督局（https://www.inspectiamuncii.ro/legislatie）から入手できます。
• 人事と給与管理を簡素化。 EORがすべての管理業務を担当します。給与処理、税金控除、社会保障負担の管理などです。ルーマニア国税庁（https://www.anaf.ro）が税務義務の公式詳細を提供しています。
• 競争力のある福利厚生を提供。 EORは従業員に包括的な福利厚生パッケージを提供でき、ルーマニア市場で優秀な人材を惹きつけ、保持するのに役立ちます。
• コスト削減。 法的法人の設立と維持にかかる費用（法的費用、会計サービス、管理コストなど）を回避できます。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、ルーマニアでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、ルーマニアにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

ルーマニアでの採用は、多くの企業にとって賢明な選択です。国内には成長著しい経済と、特にテックおよびエンジニアリング分野での高度なスキルを持つ労働者の豊富なプールがあります。しかし、他の国と同様に、ルーマニアには独自の雇用法があります。これらの規則を理解することは、成功裏の採用において重要です。本ガイドでは、知っておくべきポイントを解説します。

雇用契約と必須条項

ルーマニアでは、**個別労働契約（CIM）**と呼ばれる書面の雇用契約が必要です。新規採用者が初出勤する前に署名しなければなりません。この契約はルーマニア語で作成しなければなりませんが、内容を明確にするため二言語版を用意することも可能です。

契約に必ず含めるべき基本的な条項は以下の通りです：

• 当事者の識別情報： これには、会社の正式名称と住所、従業員のフルネームと住所を含めます。
• 役職と仕事内容： 従業員の役割と主な責任を明確に記載します。
• 勤務場所： 従業員の勤務場所を特定します。リモート勤務や出張を伴う場合は、その旨を記載します。
• 雇用開始日と期間： 雇用の開始日と、契約が無期限か定期契約かを記載します。
• 給与と支払い方法： 基本給と支払い頻度を含めます。
• 勤務時間： 一日の勤務時間や週当たりの勤務スケジュールを定めます。
• 年次休暇： 休暇日数を記載します。法定最低は年間20労働日です。
• 通知期間： 辞職や解雇の際に必要な通知期間を記載します。

また、以下のような他の条項を含めることも可能です：

• 秘密保持： 会社の機密情報を保護するため。
• 競業避止義務： 従業員が退職後最大2年間、競合他社で働くことを防ぐ条項です。この期間中のサラリーの少なくとも50%を支払う必要があります。

試用期間について

ルーマニアの試用期間は、新たな従業員と職務が適合するかどうかを見るためのものです。この期間中は、いずれかが短い通知期間で契約を終了することが可能です。

役職に応じた最大試用期間は以下の通りです：

固定期間契約の場合、試用期間は契約の長さに基づき短縮されます。

勤務時間と残業

ルーマニアの標準労働週は40時間で、通常は1日8時間、週5日勤務です。残業を含めた最大の法定労働時間は、4か月平均で週48時間を超えてはなりません。

標準の40時間を超える時間については、以下のいずれかの方法で従業員に対処します：

• 有給休暇の付与： 次の90日以内に有給休暇を付与する。
• 追加賃金： 代替措置が不可能な場合、残業時間に対して少なくとも基本給の75%の Bonus を支払う。

公共祝日と地域の祝日

ルーマニアには年間を通じていくつかの祝日があります。従業員が祝日に勤務した場合は、次の30日以内に有給休暇を与えなければなりません。それが難しい場合、勤務した時間に対して少なくとも100%の追加賃金を支払います。

2026年の祝日は次の通りです：

• 1月1日・2日： 元日
• 1月6日： 主顕節
• 1月7日： 洗礼者ヨハネの祭日
• 1月24日： 統一記念日
• 4月10日： 正教会のグッドフライデー
• 4月12日・13日： 正教会の復活祭
• 5月1日： 労働の日
• 5月31日： 正教会のペンテコステ
• 6月1日： 子供の日
• 8月15日： 天主の昇天記念日
• 11月30日： サン・アンドリューの日
• 12月1日： 国家記念日
• 12月25日・26日： クリスマス

ルーマニアでの請負契約者の採用

ルーマニアで独立請負契約者を雇用することは、より広い人材プールと柔軟性をもたらします。請負契約者は雇用契約ではなくサービス契約の下で働きます。彼らは自分自身の税金と社会保険料を管理します。

ただし、労働者を正しく分類することが非常に重要です。関係が雇用のように見える場合、当局は請負契約者を従業員と見なすことができます。これが**誤分類（misclassification）**です。

ルーマニアの税法は、労働者が真に自立しているかどうかを判断するために、いくつかの基準を列挙しています。次の条件のうち少なくとも4つを満たす者は、自立請負契約者と見なされます：

• 働く場所とスケジュールを自由に選択できる。
• 複数のクライアントに対して働く自由がある。
• 仕事に伴うリスクを引き受ける。
• 自分の資産を使って仕事を遂行する。
• 自身の知的・身体的能力に依存している。
• 専門職を監督する職能団体の一員である。
• 直接、自分の従業員や他のコラボレーターと働く自由がある。

誤分類が判明すると、過去の未払い税金、社会保障料、罰金などの重いペナルティを科される可能性があります。

こうしたリスクを避けるために**Employer of Record（EOR）**を利用することが推奨されます。EORはあなたの代わりに合法的に労働者を雇用し、給与支払いや福利厚生の管理、労働法遵守を担います。これにより、ルーマニアでの採用が容易になり、誤った分類によるリスクも軽減されます。

ルーマニアでは、あなたの給与管理に関する責任は労働法典と税法によって規定されています。これらの規則は従業員の権利と、あなたがどのように報酬を扱うべきかを定めています。主な要素には、総支給額、所得税、必須の社会保障および健康保険料が含まれ、これらを正しく計算し差し引く必要があります。あなたは少なくとも月に一度は従業員への支払いを処理し、正確な給与記録を保持しなければなりません。

給与サイクルと賃金体系

ルーマニアでは、従業員の月次支払いが標準です。一部の企業は隔週または週次の支払いを選択する場合もありますが、標準の給与体系は月次スケジュールに基づいています。支払日を選ぶことができますが、その日に給与を一貫して支払うことを確実にしなければなりません。すべての支払いは現地通貨のルーマニア・レウ（RON）で行わなければなりません。

時間外労働と最低基準

ルーマニアの標準的なフルタイムの労働週は40時間で、通常は5日にわたって分散されます。1日8時間や週40時間を超える労働は、時間外労働とみなされます。時間外労働には、従業員の通常賃率の少なくとも75%以上の割増賃金で補償しなければなりません。あるいは、時間外労働の60日以内に有給休暇を提供することも可能です。

2024年7月1日現在、総支給額の最低賃金は月額3,700 RONです。政府は定期的にこのレートを見直し、インフレや経済成長などの要因に基づいて調整します。

雇用主の税金と社会保険料

雇用主として、労働保険料を支払う責任があります。特定の条件下で働く従業員には、追加の年金保険料を支払う必要もある場合があります。

従業員の税金と控除

従業員の総支給額から税金と社会保険料を差し引かなければなりません。これらの控除は、その後、国の予算に納付されます。

ルーマニアでは、従業員の福利厚生と休暇は、法律で義務付けられているものと、企業が競争力を維持するために提供しているものが混在しています。このシステムは従業員を保護するように設計されており、権利や社会的保護の堅固な基盤を提供しています。これにより、誰もが有給休暇や医療などにアクセスできるようになっています。

法定休暇

ルーマニア政府は、従業員を支援するためにいくつかの種類の有給休暇を義務付けています。

• 年次休暇： 最低20日の有給休暇を取得する権利があります。これは雇用契約によって増やすことができます。
• 病気休暇： 病気になった場合、年間最大183日の病気休暇を取得できます。最初の5日間は雇用主が支払い、その後は国民健康保険基金がカバーします。給与の支払いは、病気の種類に応じて通常75%から100%です。
• 産休： 母親は126日の産休を取得できます。出産予定日前から開始でき、出産後少なくとも42日間続ける必要があります。
• 父親休暇： 父親も有給の父親休暇を取得する権利があります。
• 育児休暇： 産休後、親の一方が子供の世話のために育児休暇を取ることができます。

公共の祝日と地域の祝日

ルーマニアにはいくつかの国民の祝日があります。これらの日に働く場合、追加の賃金を受け取る権利があります。

一般的な補足福利厚生

良い従業員を惹きつけ、維持するために、多くのルーマニアの企業は法定最低限以上の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国で競争力のある福利厚生パッケージを設定することは複雑になり得ます。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORはすでにルーマニアの現地法や従業員の期待を理解しています。彼らは、法令を遵守しつつ、現地の人材に魅力的な福利厚生パッケージを提供できるようにします。これにより、あなたはルーマニアの労働法の専門家になる必要がありません。

EORはすべての管理業務を担当します。これには、従業員の健康保険への登録や福利厚生のための給与控除の管理などが含まれます。これにより、あなたはビジネスの成長に集中できます。また、既存の現地プロバイダーとの関係を活用して、より良い福利厚生をより低コストで提供できる場合もあります。

従業員を解雇することは敏感なプロセスであり、ルーマニアでは正しい手順に従うことが重要です。ルーマニア労働法には、公平性を確保するための具体的なルールが定められています。これらのルールを理解することで、円滑かつ適法に退職手続きを進めることができます。このガイドでは、ルーマニアにおける解雇とオフボーディングの主要な側面を解説します。

通知期間

ルーマニアで雇用契約を解雇する場合、通知期間を設ける必要があります。これは、従業員に解雇を通知してから最終出勤日までの期間です。ほとんどの従業員に対して、最小通知期間は20営業日です。管理職の従業員の場合、最小通知期間は45営業日です。

以下は最小通知期間の簡単な内訳です：

通知期間は、従業員が書面による解雇通知を受け取った翌日から開始します。この期間中、従業員は通常の業務を継続することが期待されます。

解雇手当

ルーマニアでは、解雇手当は常に必要というわけではありません。法律は主に集団解雇の場合に解雇手当を義務付けています。また、身体的または精神的な incapacity により解雇され、他の適切な職に配置できない場合にも必要となることがあります。

その他の多くの状況、例えば懲戒解雇の場合には、解雇手当は法的に義務付けられていません。ただし、雇用契約や団体交渉協定に解雇手当の規定が含まれている場合もあります。

Rivermateによる適法な退職支援

Rivermateと提携することで、私たちはルーマニアの法律に準拠したオフボーディングプロセス全体を管理します。法的および行政的な作業を引き受けることで、あなたはビジネスに集中できます。

私たちが適法な退職をサポートする方法は以下の通りです：

• 書類作成： 必要な書面による解雇決定書を作成します。この書類には、解雇の法的理由と効力発生日が明記されています。
• 正式通知： 解雇通知が正しく従業員に届けられるようにします。対面での署名や書留郵便による方法があります。
• 通知期間の管理： 法定通知期間を適切に適用できるよう管理します。
• 最終支払い： 未使用の有給休暇を含むすべての最終支払いを計算し、処理します。
• コンプライアンス： すべての手順がルーマニア労働法に準拠していることを確認します。これにより、法的問題や紛争を回避できます。

ルーマニアでのビザおよび就労許可手続きには、EU/EEA外国籍者の要件を明確に理解することが必要です。EUまたはEEA国の市民でない場合、ルーマニアでの雇用には就労許可と長期滞在ビザが必要になります。雇用主は、その代わりに入国管理総局から就労許可を取得する責任があります。就労許可が取得できたら、在住国のルーマニア大使館または領事館で長期滞在ビザの申請を行うことができます。

就労ビザとスポンサーシップの現状

Employer of Record（EOR）は、外国人従業員に対して就労許可のスポンサーシップを行うことができますが、ルーマニア入国管理局への登録が必要です。EORは法的な雇用者として機能し、申請手続きを担当します。

考慮すべき実務上のポイントは以下の通りです：

• スポンサーシップの適格性： EORによるスポンサーシップは一般的にフルタイムの従業員に限られます。個人事業主やフリーランスはこのタイプのビザの対象外であり、自営登録のオプションを検討する必要があります。
• 場所に特化した許可： 就労許可は特定の職務と勤務地にリンクしています。従業員が仕事や勤務地を変更した場合、新たな許可証が必要になることがあります。
• 年間割当数： ルーマニアは毎年発給される外国人労働者向けの就労許可数に制限を設けています。2025年の割当数は140,000に設定されていました。

近年、重要な課題が浮上しています。2025年4月、ルーマニア入国管理局は、オンラインでの就労許可申請のすべてを2025年10月まで停止しました。これは、オンラインシステムにおいて不正行為が発見されたためです。この停止措置はEU/EEA外国籍者すべてに影響し、採用やオンボーディングに大きな遅延をもたらす見込みです。

なお、現在の就労許可申請の停止によって、これらの処理時間にも影響が出る可能性があることに注意してください。

出張におけるコンプライアンス

短期のビジネス訪問には、一般的に短期滞在ビザ（タイプC）が必要です。このビザにより、最大90日間（180日間の期間内）ルーマニアに滞在可能ですが、これはあくまで滞在目的のみであり、働く権利は認められていません。

ビジネスビザで許可される活動には次のようなものがあります：

• 会議やカンファレンスへの出席
• 契約交渉
• ルーマニア企業の従業員向けの研修

ビジネスビザの申請には通常、以下の書類が必要です：

• 有効なパスポート
• ルーマニアの訪問先企業からの招待状
• 宿泊証明
• 十分な資金証明
• 旅行健康保険