ルーマニアでの契約終了

ルーマニアにおける雇用関係の解消は、労働法典によって規定されており、特定の法的手続きに厳格に従う必要があります。雇用主は、解雇の理由、通知期間、書類作成などさまざまな要件を遵守し、法的な問題を回避するために適切に対応しなければなりません。

ルーマニアの労働法のニュアンスを理解することは、国内で事業を行う雇用主にとって不可欠です。解雇の手続きは、雇用主、従業員、または双方の合意による場合、そして雇用主側の「正当な理由」があるかどうかによって大きく異なります。

通知期間の要件

雇用主が解雇を開始する場合、一般的に雇用契約終了前に通知期間が必要です。この期間の長さは労働法典で定められており、団体交渉協定や個別雇用契約によって延長されることがありますが、法定最低基準より短くなることはありません。

従業員のカテゴリー	最低通知期間（就業日数）
従業員	20営業日
管理職	45営業日

通知期間は、従業員が書面による解雇通知を受け取った翌日から開始します。通知期間中、従業員は通常通り職務を継続することが期待されます。従業員の同意がない限り、雇用主は一方的に通知期間を撤回できません。

解雇手当

解雇手当は、ルーマニアのすべての雇用形態において普遍的に義務付けられているわけではありません。労働法典は、特に集団解雇や従業員の身体的または精神的障害による個別解雇の場合に、解雇手当を主に要求しています。ただし、再配置が不可能な場合に限ります。

その他のケース、例えば懲戒解雇や個別のパフォーマンス問題による解雇では、労働法典による法的義務はありません。ただし、解雇手当の支給は以下に規定されることがあります。

• 全国、セクター、または企業レベルの団体交渉協定。
• 個別雇用契約。
• 企業内規則。

解雇手当が必要な場合、その計算方法は通常、規定や協定によって定められています。すべてのケースに共通の法定式はなく、従業員の勤続年数、給与、合意された具体的な条件に依存します。

解雇の理由

ルーマニアの雇用契約は、解雇を引き起こす理由や誰が解雇を開始したかによって、大きく分類されます。

雇用主による解雇

雇用主による解雇は、労働法典で定められた特定の理由に基づく必要があります。これには、理由の有無にかかわらず、従業員の行為やパフォーマンスに関連するものも含まれます。

• 正当な理由による解雇（従業員に関連）:

  • 深刻な懲戒違反または繰り返される軽微な違反。
  • 不満足な職務遂行（職務要件を満たさない）。
  • 職務遂行を妨げる身体的または精神的障害（医療評価が必要）。
  • 予審拘留または最終裁判所判決による収監。

• 正当な理由なしの解雇（従業員の行為に関係しない）:

  • 組織、技術、構造の変更による職務の廃止（冗長性）。これは単なる役職変更ではなく、実質的な廃止でなければなりません。
  • 事業体の解散。

その他の解雇理由

• 従業員による解雇:
  • 辞職（理由に応じて通知の有無が異なる）。
• 双方の合意による解雇:
  • 書面で合意し、特定の日に契約を終了。
• 法律の運用による解雇:
  • 有期契約の満了。
  • 従業員または雇用主の死亡（自然人の場合）。
  • 職務に必要な許可や認可の取り消し。
  • 雇用主の司法解散。

合法的解雇のための手続き要件

正確な手続きに厳格に従うことが、合法的な雇用主による解雇には不可欠です。手続きの不備は、裁判所によって解雇が違法と判断される一般的な落とし穴です。

ステップ	内容	適用される理由	主要書類
1. 調査（懲戒/パフォーマンス）	徹底的な内部調査を行い、従業員に弁明の機会を与える（懲戒・パフォーマンス問題では必須）。	懲戒違反、不満足なパフォーマンス	調査報告書、従業員の弁明書、証人証言（ある場合）
2. 相談（冗長性）	労働組合または従業員代表と協議（集団解雇では必須、個別の場合も必要な場合あり）。	冗長性（職務の廃止）、集団解雇	相談会議の議事録、代表者への情報提供記録
3. 医療評価（障害）	従業員の職務不能を証明する医療報告を取得し、再配置の可能性を評価。	身体的または精神的障害	医療報告、代替職の提案（利用可能な場合）
4. 解雇決定の発行	解雇決定（命令・通知）を文書で作成し、法的根拠、理由、効力発生日を明記。	すべての雇用主側の理由	解雇決定書/命令書
5. 従業員への通知	解雇決定を従業員に通知。対面での署名または、受領証付きの登録郵便で行う必要あり。	すべての雇用主側の理由	配達証明（従業員の署名、郵便受領証）
6. 通知期間の遵守	法定または契約上の通知期間を経過させる（相互合意により免除される場合を除く）。	冗長性、障害、不満足なパフォーマンス（通常）、懲戒（場合により）	通知期間の開始・終了日を明記した解雇決定
7. 当局への登録	労働監督署など関係当局に解雇を登録（法定期限内に行う）。	すべての解雇理由	登録書類、REVISAL登録記録

一般的な落とし穴には、懲戒・パフォーマンス問題の証拠不足、適切な調査の未実施、必要に応じた代替職の提供（例：障害、場合によっては冗長性）、通知期間の誤った計算や適用、解雇決定書の誤記（例：根拠の誤り、十分な理由付けの欠如）などがあります。

従業員の保護と不当解雇

ルーマニアの法律は、従業員を不法解雇から保護するための重要な規定を持っています。不当または手続き違反の解雇だと感じる従業員は、裁判所で雇用主の決定に異議を唱える権利があります。

裁判所が解雇が違法（実質的に正当な理由がない場合、または手続き上の不備がある場合）と判断した場合、雇用主は次のような重大な結果に直面する可能性があります。

• 復職: 裁判所は雇用主に対し、従業員を元の職に復職させるよう命じることができる。
• 賠償金: 解雇の違法性により、雇用主は従業員に対し、違法解雇日から復職日までの給与相当額を支払うよう命じられる。
• 損害賠償: 場合によっては追加の損害賠償が認められることもある。

妊娠中の従業員、産休・育児休暇中の従業員、病気休暇中の従業員、従業員代表など、特定のカテゴリーの従業員は、解雇に対して追加の保護を受けており、解雇には制限や特定の条件が必要です。雇用主は、保護対象の従業員の解雇を検討する際には特に注意を払う必要があります。