Employer of Record in オランダ

オランダはヨーロッパ市場への重要なゲートウェイであり、数十年にわたり世界の製造業と農業の主要な地位を占めてきました。オランダの黄金時代には、間違いなく最も大きく最も支配的なヨーロッパ経済の一つであり、非常に安定した、専門的で高度に組織化された労働市場を築きました。

現在、オランダは雇用のパラドックスを経験しています。失業率はわずかに増加している一方で、一部のセクターでは深刻な労働力不足が生じています。これらのセクターはIT、販売、医療、建設、物流、サプライチェーンプランナー、職人などです。これにより、賃金の引き上げ、より永続的な契約（主要なスキルを保持するため）、およびより良い福利厚生が実現しています。

オランダはまた、ワーク・ライフバランスと労働者保護を重視するユニークな労働市場を有しています。オランダ人従業員を雇用する際の主要な課題は、文化的適合性、高度に構造化された労働慣行の遵守、そして主要な人材への需要による雇用コストの上昇です。

オランダにおける外国の雇用主として、競争の激しい労働市場に参入し、労働不足のセクターで採用を行う場合、競争力のある待遇の提供を求められます。良い点として、候補者は好条件のパッケージをすぐに受け入れ、働きやすいワーク・ライフバランスを支援する企業に忠誠を誓う傾向があります。

Employer of Record（EOR）とは、オランダ市場への移行をより容易に、スムーズに、迅速にすることができる法的存在です。これにより、トップタレントを採用しながら、RivermateのようなEORが従業員のオンボーディングを行い、現地の給与支払い、税金、オランダの労働法遵守を担当します。

オランダにおけるEmployer of Record (EOR) の仕組み

オランダでのEORの利用は、グローバル企業の採用を簡素化します。仕組みは次の通りです。

• 候補者を見つける: オランダで雇いたい人物を採用し選定します。
• EORが候補者を雇用: EORは現地のオフィスを通じて従業員を法的に雇用し、法定の雇用者として行動します。
• オンボーディングとHR管理: EORはすべての人事機能を管理します。これには雇用契約の作成、給与管理、オランダの税務当局との連絡、オランダの労働規則遵守の確保が含まれます。また、知的財産の保護も支援します。標準的な採用の場合、プロセスは1〜3週間です。
• あなたが従業員を管理: あなたは従業員の日常業務や責任を管理します。EORは雇用の法的および行政面を担当します。

オランダにおけるEmployer of Recordの利用理由

オランダでのEmployer of Recordサービスの利用は、法的法人の設立の複雑さを避けつつ、ビジネスを拡大し国際的な従業員を雇用する実用的な方法です。

EOR利用の主なメリットは以下の通りです。

• 迅速な市場参入: 自社で設立するよりもはるかに早く従業員を採用し、事業を開始できます。
• オランダ法の遵守: EORはオランダの規制に精通しています。継続的なコンプライアンスの要求を管理し、法的リスクを軽減します。
• 給与と税金の簡素化: EORはすべての給与処理、源泉徴収税、社会保障料を管理します。これにより、複雑な外国のシステムを理解する必要がなくなります。
• 魅力的な福利厚生パッケージ: EORサービスは競争力のある福利厚生パッケージを提供でき、国際的な人材獲得に役立ちます。
• コスト削減: オランダでの法人設立と維持にかかる高額な費用を回避できます。

オランダの雇用市場は安価でも簡単でもなく、現地人材を採用する外国企業はこれについて認識しておく必要があります。ローカルの雇用法規は高度に体系化されています。これにより予測可能で安定した雇用市場が形成されますが、最初からコンプライアンスを確保することが不可欠です。総雇用コストは、社会保障、医療保険、有給休暇や病気休暇の支給のために雇用者の負担が必要となるため、一部のEU諸国やアジア諸国より高くなっています。

2026年、オランダは新しい雇用法である**Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)**を導入しました。これは、スキル不足や労働力不足のセクターにおいて、雇用者が労働者に正社員雇用を提供することを奨励するものです。地域の規制は、一定期間（例：試用期間）の後に、正社員への移行を義務付けています。

オランダで初めて雇用者となる場合は、柔軟な働き方が期待される点を理解しておくと良いでしょう。競争力のある給与パッケージ（団体協約に沿ったもの）、構造化され明確な勤務形態、そして平均以上の福利厚生に注力してください。これらは、トップレベルのオランダ人材を確保するのに役立ちます。

専門家の見解：外国企業を驚かせるオランダ雇用法の一つは、労働者が給与の70％の有給病気休暇を最大2年間受けられる権利を持っている点です。雇用者は、労働者とともに再統合計画を策定し、定期的にUWV（従業員保険機関）のチェックインを行う必要があります。

雇用契約と必須条項

オランダで従業員を採用する際には、書面による雇用契約を提供する必要があります。これにより、あなたと従業員の両者にとって明確さが保証されます。オランダ民法によると、契約にはいくつかの必須詳細事項を含める必要があります。

雇用契約の種類：

• **無期限契約：**これは終端のない正社員契約で、最も雇用の安定性を提供します。
• **有期契約：**この契約には明確な終了日があります。有期契約は、連続した3契約または雇用関係が36ヶ月を超えると、自動的に無期限契約に変わることがあります。

必須条項：

雇用契約には、以下の詳細を必ず記載してください：

• 当事者情報： あなたの会社名と住所、従業員の名前と住所。
• 職務内容： 従業員の役割と責任の明確な概要。
• 開始日： 雇用の開始日。
• 勤務時間： 週あたりの労働時間。
• 給与： 総支給額と支払い時期。
• 休暇権利： 従業員は、年間の最低4倍の勤務時間分の有給休暇を取得できる権利があります。

試用期間

雇用契約に試用期間を盛り込むことで、新しい従業員の適性を評価できます。この期間中は、あなたも従業員も通知なしで契約を解除可能です。

オランダの試用期間に関する規則は次の通りです：

契約期間	最大試用期間
6ヶ月以下	試用期間は許可されていません
6ヶ月超、2年未満	1ヶ月
2年以上または無期限契約	2ヶ月

試用期間は、双方が書面で合意した場合のみ有効です。

勤務時間と残業

オランダの**Working Hours Act（労働時間法）**は、従業員の健康と福祉を守るために勤務時間の上限を設けています。

• 最大勤務時間： 一日最大12時間、週最大60時間。
• 長期平均： 16週間の期間中、週平均48時間を超えて働くことはできません。
• 残業： オランダ法には残業手当に関する特定の規則はなく、残業時の報酬については雇用契約または団体協約に詳細を記載します。

公的・地域の祝日

オランダにはいくつかの公式の祝日がありますが、これらの日に必ず休暇を取らなければならない法律はありません。従業員が休日を取るかどうかは、雇用契約または団体協約によって決定されます。

2025年の祝日：

• 元日: 1月1日
• グッドフライデー: 4月18日
• イースター・サンデー＆マンデー: 4月20日＆21日
• キングズデー: 4月26日
• 解放日: 5月5日
• 昇天日: 5月29日
• ホイット・サンデー＆マンデー: 6月8日＆9日
• クリスマスデー＆ボクシングデー: 12月25日＆26日

オランダでの請負業者の採用

オランダでの独立請負業者（ZZP'ers）の採用は、専門的なスキルを柔軟に導入できる方法です。ただし、2026年にオランダの税務当局（Belastingdienst）は、誤分類に対する停止措置を終了しました。これにより、規制の監督が厳格化され、誤った分類を行った外国企業に対して罰金が科される可能性があります。

**レコード・雇用者（Employer of Record）**は、あなたの代わりに労働者を雇用し、契約関係を厳密に管理することでコンプライアンス問題を回避します。新規採用者は、厳格な権限と財政の独立規則に従って適切に分類されます。請負契約は、誤分類を避けるために明確に定義されます。

荷蘭での給与および給与支払いのナビゲーションは、主要な要素を理解すれば簡単です。 このシステムは適切に規制されており、あなたおよび従業員の公平性を確保しています。 これは、タイムリーな支払い、明確な控除、および社会保障への共同拠出の原則に基づいて構築されています。 このガイドは、給与を自信を持って管理するために知っておくべきことを詳しく説明します。

給与サイクルと賃金構造

荷蘭では、給与サイクルは一般的に毎月です。 従業員には、月の最初の日から最後の日までの勤務に対して支払いを行い、支払いは通常最終日に処理されます。

オランダの報酬のユニークな側面は、義務付けられた休日手当です。 従業員には、少なくともその総年収の8％のボーナスを支払う必要があります。 これは通常、5月に支払われます。

残業と最低賃金

荷蘭政府は最低時給を設定しています。 21歳以上の従業員に対しては標準の時給です。 若い従業員には、それぞれ低い最低賃金率があります。 これらのレートは定期的に更新されるため、最新情報を把握しておくことが重要です。

法的に義務付けられた残業率はありませんが、残業に関する合意は通常、従業員の契約や団体労働協約（CLA）に記載されています。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、あなたは従業員の総給与に対して複数の税金と社会保障拠出金を源泉徴収し、支払う責任があります。 これらの費用は、失業保険、障害給付、国民年金（AOW）制度などのプログラムの資金となります。

拠出金	率
傷害保険	5.46% 〜 7.11%
失業基金	2.74% 〜 7.74%
健康保険	6.51%
働き始めと疾病手当	0.11% 〜 3.36%
保育手当	0.5%

従業員の税金と控除

従業員も給与からの控除を通じて制度に貢献しています。 主な控除は給与税で、所得税と国民保険料が併合されたものです。

所得税制度は累進課税であり、高収入者はより高い割合を支払います。

課税所得	率
€38,883まで	35.75%
€38,883 〜 €78,426	37.56%
€78,426以上	49.50%

オランダでは、ワークライフバランスが重視されています。これは、従業員福利厚生や休暇に対する国のアプローチに反映されています。このシステムは、安心を提供するために設計されており、義務付けられた給付の確固たる基盤と、企業がより多くの福利厚生を提供できる柔軟性を備えています。あなたは、十分な有給休暇、病気時のサポート、重要な人生イベントのための休暇を期待できます。

法定休暇

オランダ法は、あなたが受け取ることのできる最低限の休暇日数を定めています。

• 年間休暇: 毎週の労働時間の少なくとも4倍の有給休暇日数を年間で取得できます。例えば、週40時間働いている場合、20日間の有給休暇を持つ権利があります。
• 休日手当: あなたの総年俸の少なくとも8%の休日手当を受け取ります。ほとんどの雇用主はこれを5月または6月に支払います。
• 病気休暇: 病気で働けない場合、最大2年間の病気休暇を取得できます。この期間中、あなたの少なくとも70%の給与が支払われなければなりません。
• 出産休暇: 妊娠中の母親は、少なくとも16週間の有給出産休暇を受ける権利があります。
• 父親休暇: パートナーは、子供の出生後、1週間の有給休暇を取得できます。
• 育児休暇: 各親は、子供ごとに最大26週間の育児休暇を取得できます。このうち9週間は、最初の1年以内に取得した場合、一部有給となります。
• 緊急休暇: 緊急で予期しない個人的な状況に対して、短期間の有給休暇を取ることができます。

公共の祝日および地域の祝日

オランダにはいくつかの公共の祝日がありますが、法律上必ず休みとなるわけではありません。公共の祝日に有給休暇を取得できるかは、あなたの集団労働協約や雇用契約によります。

祝日	2025年の日時
元日	1月1日
聖金曜日	4月18日
イースター（復活祭）	4月20日
イースターマンデー	4月21日
キングズデー	4月26日
解放記念日	5月5日
女升天日	5月29日
ホワイトサンデー	6月8日
ホワイトマonday	6月9日
クリスマス	12月25日
ボクシングデー	12月26日

南部のカーニバルなど一部の地域のイベントは広く祝われますが、これらは公式の祝日ではありません。

典型的な追加福利厚生

多くの企業が、法律の最低基準を超える福利厚生を提供して、従業員を惹きつけ、保持しています。

法定福利厚生	任意の補足福利厚生（追加福利厚生）
最低20日の休暇日数（フルタイム労働の場合）	追加の休暇日（一般的に25～30日）
8%の休日手当	13ヶ月目の給与ボーナス
病気休暇中の給与（少なくとも70%）	より高い病気休暇の給与（多くの場合最初の年は100%）
標準的な年金積立	強化された年金プラン
---	交通手当または企業自転車
---	柔軟な勤務時間やリモートワークの選択肢
---	研修・育成予算
---	社用車または燃料手当

EORが福利厚生の設定をサポートする方法

新しい国で競争力のある福利厚生パッケージを設定することは複雑な場合があります。Employer of Record (EOR)は、このプロセスを簡素化します。

EORはすでにオランダに法的なエンティティを持っています。彼らは現地の法律や従業員の期待を理解しています。競争力のある福利厚生パッケージの構築についてアドバイスを提供し、管理業務も代行します。これには、給与支払い、休日手当、年金拠出、健康保険などすべてが含まれます。EORを利用することで、あなたはオランダの従業員に魅力的な福利厚生を提供しながら、現地の制度を自分でナビゲートする煩わしさを避けることができます。

オランダにおけるビジネスが従業員との関係を終了する必要がある場合、その手続きはあなたが慣れているものよりもきちんとした構造になっています。オランダの法律は、公平性を保つために解雇やオフボーディングに関する具体的なルールを定めており、単純に従業員を退職させることはできません。一般的に正当な理由が必要で、多くの場合、政府機関や裁判所の許可も必要となります。プロセスには明確な通知期間、退職金の支払い、そして特定の書類の作成が含まれます。

通知期間

雇用契約を終了させる決定をした場合、従業員に法定の通知期間を通知しなければなりません。この期間の長さは、従業員があなたの会社で働いた期間に依存します。これはまるでランウェイのようなもので、従業員が次のステップに備える時間を与えるものです。

通知期間は次のとおりです：

• 勤続年数少なくとも5年未満: 1ヶ月
• 勤続5年以上10年未満: 2ヶ月
• 勤続10年以上15年未満: 3ヶ月
• 勤続15年以上: 4ヶ月

この通知は書面で行う必要があり、通常は次の暦月の初めから開始されます。

退職金（Transitionvergoeding）

オランダでは、退職金は「トランジション補償」（transitionvergoeding）と呼ばれます。あなたが解雇を開始した場合、一般的にこの金額を退職する従業員に支払う義務があります。この支払いは、従業員が新しい仕事に移行できるよう支援することを目的としています。

仕組みは以下の通りです：

• 対象: 従業員は、最初の雇用日からトランジション支払いの対象となります。これは、正社員・有期雇用契約に関わらず適用され、重要なのはあなた、雇用主が関係を終了させることです。
• 計算方法: 金額は従業員の勤続年数と総支給月給に基づきます。勤続1年ごとに、従業員は総支給月給の3分の1を受け取ります。
• 最大金額: トランジション支払いには上限があります。2025年の場合、その額は€98,000か、より高い場合は1年分の給与です。

例外もあります。例えば、従業員が深刻な不正行為で解雇された場合は、通常、トランジション補償を支払う義務はありません。

Rivermateによるコンプライアンスに沿った退職支援

オランダの雇用法の詳細を理解し、適切に対応するのは複雑なことです。そこで私たちRivermateがお手伝いします。私たちは、すべてのオフボーディング手続きが正確かつ敬意をもって行われるように管理しています。

私たちがコンプライアンスに沿った退職を簡素化する方法は次のとおりです：

• 明確なプロセス: 通知期間の決定から最終支払いまで、必要なすべてのステップを管理します。
• 適切な書類作成: 最終給与明細、解雇理由を明確に記載した書面の通知など、すべての必要書類を準備します。
• 退職金の計算と処理: 正しいトランジション補償を計算・処理し、法的義務を確実に履行します。
• 現地の専門知識: 私たちのチームは、オランダの労働法の微妙なニュアンスを理解しており、特定の解雇には従業員保険庁（UWV）や地区裁判所の承認を得る必要がある場合も対応します。

私たちは管理負担を軽減し、あなたがビジネスとチームに集中できるようサポートします。プロセスを円滑にし、法令に準拠し、公平な対応を保証します。

オランダのビザや就労許可の世界をナビゲートするのは複雑に感じられることがあります。このガイドでは、長期雇用を目的とした採用や短期の出張を計画している場合に必要な情報を解説します。就労ビザの基本、Employer of Record（EOR）がどのように役立つか、短期出張のルールについて詳しく説明します。

就労ビザ & スポンサーシップの現実

オランダでEU/EEA外の市民を雇用する際には、一般的に就労許可を取得する必要があります。主なタイプは、90日以上の滞在に必要な単一許可（GVVA）と、90日以内の滞在に対応する短期労働許可（TWV）です。雇用主としてのあなたの役割は非常に重要です。従業員のためにこれらの許可を申請する責任を負います。

Employer of Record（EOR）は特に、オランダに法的な法人を持たない場合に実用的な解決策となります。EORは法的に従業員を雇用し、あなたに代わってスポンサーとなることができます。これは、ハイレベルな技能を持つ移民を採用する際に特に有効です。

しかし、以下の重要な現実も理解しておきましょう：

• 認定されたスポンサーシップ: 高度なスキルを持つ移民をスポンサーするには、雇用主（またはEOR）がオランダ移民自然化局（IND）による「認定スポンサー」として登録されている必要があります。この資格を持つことで申請手続きがスムーズになります。
• EORに関する今後の変更: オランダ政府はEORの仕組みに影響を与える新しい規則を導入しようとしています。これらの変更は2025年に予定されており、内容は以下の通りです：
  • EORがスポンサーする就労許可には2年間の制限が設けられ、更新の選択肢はありません。
  • 実際に雇用している企業（「実質的な雇用主」）も認定スポンサーになる必要があります。
• EORが通常スポンサーできないもの: EORは柔軟な解決策ですが、制限もあります。例えば、インターンや特定の研修生のスポンサーはできない場合があります。これらはしばしば異なる移民カテゴリーに該当し、EORの枠組みでは対応できない特定の要件を持つことがあります。

出張のコンプライアンス

180日間のうち90日までの短期ビジネス訪問の場合、シェンゲン圏外出身者は一般的にシェンゲンビザが必要です。このビザは、シェンゲン圏内全域への旅行を可能にします。

ビジネス出張の重要ポイントは次の通りです：

• 訪問の目的: 会議、交渉、または会議参加などのビジネス目的でなければなりません。通常必要とされる就労許可を伴う作業は行えません。
• 必要書類: ビジネスビザ申請には、通常次の書類が必要です：
  • 少なくとも2ページ空きの有効なパスポート
  • 記入済みのシェンゲンビザ申請書
  • つながるオランダの企業からの招待状
  • 宿泊証明と滞在費用の十分な資金証明
• オレンジカーペットビザ制度: もしあなたやあなたの従業員が頻繁にオランダへビジネス目的で訪れる場合、オレンジカーペットビザ制度の対象になる可能性があります。この制度はビザ申請の手続きを簡素化し、必要書類の数を減らし、長期ビザを提供します。