オランダの従業員福利厚生と権利の枠組み

オランダは、法定要件、集団労働協約（CLA）、および個別雇用契約の組み合わせによって形成された、堅牢な従業員福利厚生と権利の枠組みを提供しています。この環境は、強力な社会的セーフティネットを提供し、公正な労働条件を確保することを目的としています。したがって、雇用主は自らの義務とオランダの労働者の期待を理解することが重要です。これらの要件を適切に管理することは、コンプライアンスを維持し、競争の激しい市場で人材を引き付け、保持するために不可欠です。

オランダで事業を行うすべての雇用主にとって、義務付けられた福利厚生を理解することが第一歩です。これらは法律によって定義された交渉不可の権利であり、最低賃金、労働時間、休日、さまざまな種類の休暇などの分野をカバーしています。法定最低基準を超える多くの雇用主は、業界標準、企業文化、競争力維持の必要性に基づいて追加の福利厚生を提供しています。

法律で義務付けられた福利厚生

オランダの法律は、従業員に対していくつかの主要な福利厚生と権利を義務付けており、最低限の保護と支援を保証しています。これらの規則の遵守は厳格に執行されています。

最低賃金: 法定最低賃金は年に2回見直され、通常は1月1日と7月1日に調整されます。金額は年齢により異なります。
休日権利: 従業員は、週の労働時間の最低4倍の有給休暇を法的に取得する権利があります。例えば、週40時間勤務の従業員は、年間160時間（20日）の有給休暇を取得できます。多くのCLAや雇用契約では、これより多く付与される場合もあります。
休日手当（バケーションペイ）: 雇用主は、従業員の総年収の通常8％の休日手当を支払う必要があります（休日手当自体やその他の固定手当を含む）。これは通常、5月または6月に支払われるか、退職時に比例して支払われます。
病気休暇と給与: 雇用主は、病気時に最大104週間（2年間）にわたり、少なくとも70％の給与を支払い続ける法的義務があります。最初の1年分の支払いは最低賃金以上でなければなりません。雇用主はまた、病気の従業員の再統合支援に関して広範な義務を負います。
労働時間: 1日の労働時間や週の労働時間に厳格な法的上限はありませんが、「労働時間法」が制限を設け、十分な休憩時間を要求しています。一般的に、シフトあたり最大12時間、週あたり最大60時間ですが、長期的な平均週労働時間（例：4週間）は48時間を超えてはなりません。
産休・育児休暇: 従業員は、通常16週間の有給産休と、1週間の有給父親・パートナー休暇（100％の給与支給）および、UWV給付を通じて70％の給与で5週間の休暇を取得する権利があります。
その他の休暇: 親休（CLAや雇用主により無給または部分的に有給）、短期介護休暇、災害休暇など、さまざまな法定休暇があります。
失業保険と障害保険: 雇用主は、失業（WW）や長期障害（WIA）の給付を提供する国の社会保障制度に拠出します。

これらの規則の遵守には、正確な給与計算、適切な記録管理、および民法、労働時間法、最低賃金法などの関連法規の規定を守ることが含まれます。雇用主のコストには、休暇中の給与（病気手当、休日手当）、社会保障基金への拠出、健康と安全のための措置や再統合支援にかかる費用が含まれます。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

義務付けられた福利厚生に加え、多くのオランダの雇用主は、優秀な人材を引き付け、維持し、従業員の福祉を向上させ、競争力のある報酬パッケージを構築するために、さまざまな補足的福利厚生を提供しています。従業員の期待は、特定の業界や役職によって法定最低基準を超えることも多いです。

一般的な任意福利厚生には次のようなものがあります：

補足年金制度: 基本的な国民年金は存在しますが、多くの従業員は業界全体の基金や企業固有のプランによる補足的な企業年金制度に参加しています。雇用主は通常、多額の拠出を行います。
通勤手当: 自宅と職場間の交通費の一部または全額を補助または払い戻し。距離に基づくことが多いです。
研修・開発予算: 職業能力向上のための資金援助や休暇、コースや研修のための時間提供。
社用車またはモビリティ予算: 特に出張を伴う役職や、一般的な特典として。モビリティ予算は、従業員が交通手段を選択できる柔軟性を提供します。
健康保険料の一部負担: 従業員は基本的な健康保険を自ら手配しますが、一部の雇用主は補足健康保険の費用に対して支援を行う場合があります。
フィットネスやウェルネス手当: ジム会員費やその他の健康関連活動への補助。
ボーナス制度: パフォーマンスに基づくボーナスや利益分配制度。
追加の休日: 法定最低日数を超える休暇日数の提供。
柔軟な勤務形態: リモートワーク、フレックスタイム、短縮勤務週などの選択肢。

これらの福利厚生のコストは、その種類や寛大さによって大きく異なります。例えば、補足的な年金拠出は、従業員の給与の10％から25％以上に及ぶこともあり、雇用主と従業員で分担します。通勤手当は通常、距離ごとに計算されます。競争力のある任意福利厚生を提供することは、優秀な人材を引き付けるために重要であり、候補者は総報酬パッケージを比較します。