オランダにおける雇用終了のナビゲーション

オランダでの雇用終了を進めるには、従業員に対して重要な保護を提供するために設計された、国固有の労働法を十分に理解する必要があります。いくつかの法域では「雇用はいつでも解雇できる（at-will）」と一般的ですが、オランダ法は雇用関係を終了させるための具体的な理由と手続きが定められています。雇用主はこれらの規則を厳守し、合法的かつ弁護可能な解雇手続きを行わなければなりません。

解雇に関する法的枠組み

オランダの解雇を規定する法的枠組みは、主にオランダ民法典および各種実施規則にあります。この枠組みは、解雇の許容理由、必要な手続きのステップ、従業員が持つ権利（通知期間や退職金など）を概説しています。これらの要素を理解することは、オランダ市場で事業を行う雇用主にとって、潜在的な法的問題や財政的罰則を回避するために極めて重要です。

通知期間の要件

オランダにおける法定通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。これらの期間は、従業員が新たな雇用先を見つける時間を確保するために設計されています。雇用主の通知期間は、一般的に従業員のそれよりも長く設定されています。

雇用主の法定通知期間は以下の通りです：

勤続年数	雇用主の通知期間
5年未満	1ヶ月
5〜10年	2ヶ月
10〜15年	3ヶ月
15年以上	4ヶ月

従業員の法定通知期間は、通常は勤続年数に関係なく1ヶ月です。ただし、書面で合意されている場合や、集団労働協約（CBA）に明記されている場合を除きます。

重要なのは、CBAが法定最低基準と異なる通知期間を定めている場合、その規定が優先されることです。ただし、その条件を満たす必要があります。雇用契約でも異なる通知期間を定めることができますが、従業員の通知期間は雇用主の通知期間を超えることはできません。

退職金（移行支払い）

オランダでは、従業員は通常、「移行支払い（transitievergoeding）」と呼ばれる法定退職金を受け取る権利があります。これは、雇用契約が雇用主によって終了された場合や更新されない場合に支払われます。この支払いは、解雇に対する補償と、新たな雇用への移行を支援することを目的としています。

移行支払いの対象となるのは、一般的に2年以上雇用されている場合です。ただし、2020年1月1日以降は、2年の閾値が撤廃されており、雇用開始日から雇用終了までの期間に関わらず、雇用主による解雇や有期契約の終了時に従業員は移行支払いの対象となります。

移行支払いの計算は、シンプルな式に基づきます：

勤続年数ごとに、従業員は月給の1/3を積み上げる
残りの期間については、日数に比例して計算される

計算に用いる月給には、総支給月給、休日手当、固定手当（例：固定の13ヶ月給与やシフト手当）が含まれます。移行支払いの最大額は毎年調整され、2024年の上限は€94,000の総額またはより高い年収です。この上限は毎年見直されます。

特定の状況下では、雇用主は移行支払いを支払わなくてもよい場合があります。たとえば、従業員の重大な過失や、18歳未満で週12時間未満の勤務の場合です。

解雇の理由

オランダ法は、「合理的な理由」に基づく解雇を要求します。法律は、許容される理由のリスト（しばしば「e」理由と呼ばれる）を規定しており、雇用主はこれらの理由の一つまたは複数が該当し、復職が合理的に不可能であることを証明しなければなりません。

法定の解雇理由は以下の通りです：

a-理由： 経済的理由（例：リストラ、財政難）
b-理由： 長期の就労不能（通常は2年以上の病気後）
c-理由： 頻繁な欠勤とその結果、事業に許容できない影響
d-理由： パフォーマンス不足（ただし、雇用主の不十分なケアや病気による場合を除く）
e-理由： 従業員の過失行為
f-理由： 良心的な反対に基づく勤務拒否（合理的に配慮できない場合）
g-理由： 職場関係の悪化
h-理由： その他の事情により雇用継続が不合理
i-理由： a〜hの理由の組み合わせで、単独では不十分だが、総合的に解雇の合理的理由となる場合

合理的な理由なしの解雇は原則認められず、不法とみなされる可能性があります。

合法的な解雇のための手続き要件

オランダで雇用契約を合法的に終了させるには、主に二つのルートがあります。これに加え、相互合意（和解契約）や試用期間中の解雇も含まれます。

UWV（従業員保険局）を通じた解雇：
このルートは、経済的理由（a-理由）や長期の就労不能（b-理由）に基づく解雇に必須です。
- 雇用主は詳細な申請書をUWVに提出し、理由の証拠を提供します。
- 経済的理由の場合、雇用主は「最後に入った者から先に解雇（LIFO）」原則や、類似の職務において承認された選択方法を適用しなければなりません。
- 長期の病気の場合、過去2年間の再統合義務の履行を証明します。
- UWVは申請と従業員の弁護を評価します。
- UWVが許可を出した場合、雇用主は通知期間を守って契約を終了できます（UWVの処理時間により短縮されることがありますが、最低1ヶ月は必要です）。
地方裁判所を通じた解雇：
このルートは、個人的な理由（d-理由、e-理由、g-理由、h-理由）や、複合的な理由（i-理由）に基づく解雇に使用されます。
- 雇用主は解雇理由を記した申立書を地方裁判所に提出し、証拠を添付します。
- 従業員は弁護書を提出する機会があります。
- 裁判所は審理を行い、解雇の合理的理由の有無と復職の合理性を判断します。
- 裁判所が解雇を認めた場合、雇用契約終了の決定を出し、移行支払いの額や、雇用主の重大な過失があった場合の追加の公正な補償も決定します。

相互合意（和解契約）による解雇：
雇用主と従業員は、和解契約（vaststellingsovereenkomst）に署名することで雇用契約を終了させることができます。これは、UWVや裁判所の正式な手続きを避けるために好まれる方法です。契約は書面で行い、解雇日、移行支払い（または交渉された退職金）、通知期間の遵守（失業給付の資格に重要）などの条件を含みます。従業員には、14日の法定猶予期間があり、その間に理由を述べずに契約から撤回できます。

試用期間中の解雇：
有効に書面で合意された試用期間中は、いずれかの当事者が直ちに解雇でき、特定の理由や正式な手続きは不要です。ただし、差別的な理由がないことが前提です。

従業員の保護と不当解雇

オランダの労働法は、不当または不法な解雇に対して強力な保護を提供しています。従業員は、解雇が合理的な理由に基づいていないと信じる場合や、適切な手続きが踏まれていないときに、異議を唱える権利があります。

主要な保護内容は以下の通りです：

合理的な理由の要件： 前述の通り、雇用主は有効な法定理由を証明しなければなりません。
手続きの遵守： UWVまたは裁判所の手続きに厳格に従う必要があります。相互合意や試用期間中は例外です。正しい手続きを怠ると、不法解雇となる可能性があります。
異議申し立ての権利： 従業員は、UWV承認済みの解雇や裁判所の決定に対し、通常2ヶ月以内に異議を申し立てることができます。また、UWVや裁判所の承認なしに解雇された場合（例：即時解雇）や和解契約の有効性についても異議を唱えられます。
復職または補償： 裁判所が解雇を不法と判断した場合、雇用主に対し従業員の復職を命じるか、より一般的には移行支払いに加えて追加の公正な補償を支払うよう命じることがあります。この追加補償は、裁判所が状況や雇用主の過失の程度に基づいて決定します。
差別的解雇の禁止： 年齢、性別、宗教、出身地、慢性疾患、労働組合加入などの差別的理由に基づく解雇は禁止されており、無効または違法とみなされます。
特定従業員グループの保護： 妊娠中の従業員、産休中の従業員、病気の従業員（最初の2年間）、労働協議会のメンバー、安全衛生担当者などは、追加の解雇保護を受けています。

雇用主が陥りやすい落とし穴には、解雇前にパフォーマンス問題を十分に記録しないことや、リストラ時にLIFO原則を適切に適用しないこと、病気の従業員の再統合義務を果たさないこと、またはUWVや裁判所の審査に耐えうる「合理的な理由」を持たないことなどがあります。合法的な解雇を行うには、慎重な準備と法的要件の遵守が不可欠です。