オランダにおける雇用終了

オランダにおける雇用終了のナビゲーションには、従業員を保護するために設計された国固有の労働法の徹底的な理解が必要です。「随意雇用」が一般的な一部の法域とは異なり、オランダの法律では雇用関係を終了させるための特定の理由と手続きが義務付けられています。雇用主はこれらの規則を厳守し、合法的かつ弁護可能な終了手続きを確保しなければなりません。

オランダの解雇を規定する法的枠組みは、主にオランダ民法典およびさまざまな施行規則に記されています。この枠組みでは、解雇の受け入れ可能な理由、必要な手続きのステップ、通知期間や退職金などの従業員が持つ権利が示されています。これらの要素を理解することは、オランダ市場で運営する雇用主にとって、潜在的な法的問題や経済的制裁を回避するために非常に重要です。

通知期間の要件

オランダの法定通知期間は、従業員が会社で勤務している期間に依存します。これらの期間は、従業員が新たな雇用を見つけるための時間を確保するために設計されています。雇用主の通知期間は、通常、従業員のそれよりも長く設定されています。

法定通知期間は以下の通りです：

勤続期間	雇用主の通知期間
5年未満	1か月
5～10年	2か月
10～15年	3か月
15年以上	4か月

従業員の法定通知期間は、基本的に勤務期間に関わらず、1か月とされており、書面で合意されている場合や集団労働協約（CBA）に明記されている場合を除きます。

重要な点として、CBAが法定最小期間と異なる通知期間を定めている場合もあります。CBAが適用される場合、その規定は一般的に法定ルールを上書きします。ただし、一定の条件を満たす必要があります。雇用契約においても異なる通知期間を合意できますが、その場合においても、従業員の通知期間は雇用主の通知期間より長くなることはできません。

退職金（移行支払い）

オランダでは、従業員は一般的に「移行支払い」（transitievergoeding）と呼ばれる法定退職金を受け取る権利があります。これは、雇用契約の終了や更新なしの場合に支払われるもので、解雇に対する補償と、新しい雇用へ円滑に移行するための支援を目的としています。

移行支払いの対象となるのは、一般的に勤続2年以上の従業員です。ただし、2020年1月1日以降、2年の閾値は撤廃されており、雇用主からの解雇や定期契約の終了に関係なく、その日から従業員は移行支払いの対象となります。

移行支払いの計算は、以下の簡易式に基づきます：

勤続年数ごとに、従業員は月給の1/3を積み増す。
残りの期間については、日数に比例して計算される。

計算に用いる月給には、総額の月給、休日手当、および固定手当（例：固定13ヶ月給やシフト手当）を含めます。移行支払いの最大額は毎年調整されており、2024年の上限は€94,000（総額）またはその年の従業員の総年収のどちらか高い方です。この上限は毎年見直されます。

特定の事情により、雇用主が移行支払いの支払い義務を免れる場合もあります。たとえば、従業員の重大な過失や、18歳未満で週12時間未満の勤務の場合などです。

解雇の理由

オランダの法律では、「合理的な理由」が必要とされます。法律には、受け入れ可能な理由のリスト（通称「e」理由と呼ばれる）が定められており、雇用主はこれらのいずれかまたは複数の理由が適用され、復職の可能性が合理的にないことを証明しなければなりません。

法定の解雇理由は以下の通りです：

a-理由： 経営上の理由（例：再編、財政的困難）
b-理由： 長期的な労働能力喪失（通常は2年以上の疾病後）
c-理由： 頻繁な欠勤とその結果、事業に受け入れ難い影響がある場合
d-理由： 能力不足による解雇（ただし、雇用主の配慮不足や疾病による場合を除く）
e-理由： 従業員の過失による解雇
f-理由： 良心的反対に基づく勤務拒否（合理的な調整が不可能な場合）
g-理由： 職場関係の悪化による解雇
h-理由： その他の事情で雇用の継続が合理的でない場合
i-理由： 上記a～hの複合理由。単独では不十分だが、組み合わせると合理的な理由となる。

合理的な理由なしに解雇することは、原則禁止されており、不法解雇とみなされることがあります。

合法的な手続き要件

オランダで雇用契約を合法的に終了させるには、主に二つのルートがあります。これに加え、相互合意（和解契約）や試用期間中の解雇も可能です。

UWV（従業員保険庁）を通じた解雇: こちらは、経営理由（a-理由）や長期疾病（b-理由）に基づく解雇に必須です。
- 申請は詳細な書類とともにUWVに提出し、理由の証拠を示す必要があります。
- 経営理由の場合、「最後入り最初出」（LIFO）の原則や、同等の職務内での別の選別方法を適用しなければなりません。
- 長期疾病の場合、過去2年間の再統合義務の履行を証明します。
- UWVが申請を審査し、従業員の弁護も考慮します。
- もしUWVが許可を出せば、雇用主は通知期間を守って契約を終了できます（ただし、UWVの処理時間は差し引かれますが、最低1か月は必要です）。
地方裁判所を通じた解雇: こちらは、私的理由（d-理由）、過失（e-理由）、職場関係の悪化（g-理由）、その他の理由（h-理由）、または複合理由（i-理由）に基づく解雇に使用されます。
- 雇用主は解雇理由を書面で記した申立書を提出し、証拠を添付します。
- 従業員は弁明の機会を得ます。
- 裁判所は聴とりを行い、双方の主張を聴取します。
- 裁判所は解雇の合理的理由と復職の不可能性を判断します。
- 申請が認められると、裁判所は雇用契約の終了を決定し、移行支払いの額や、雇用者に重大な過失があった場合の追加的な適正補償を命じることもあります。

相互合意（和解契約）による解雇: 雇用主と従業員は、和解契約（vaststellingsovereenkomst）に署名することで雇用契約を終了させることが可能です。これが最も一般的な方法であり、UWVや裁判所の正式な手続きを回避できます。契約は書面で作成され、終了日、移行支払い（または合意した退職金）、通知期間（失業手当の資格に重要）、その他の条件について記されます。従業員は、原則14日間の意思表示期間があり、理由を述べずに契約から撤回できます。

試用期間中の解雇: 有効に書面で合意された試用期間がある場合、いずれの当事者もこの期間において、特別な理由や手続きなしに即時に解雇可能です。ただし、差別的であってはいけません。

従業員保護と不当解雇

オランダの労働法は、不当または不法な解雇に対し強力な保護を提供しています。従業員は、合理的な理由に基づいていないと考える解雇や、適切な手続きが踏まれなかった場合、これを争う権利があります。

主要な保護点は以下の通りです：

正当な理由の必要性: 前述のとおり、有効な法定理由を証明する義務があります。
手続きの履行: UWVまたは裁判所の手続きに厳格に従う必要があります。合意や試用期間中の解雇以外では、手続き不履行は解雇の違法性を招きます。
争う権利: 従業員は、UWV承認済みの解雇や裁判所の判断について、通常は2ヶ月以内に異議を申し立てることができます。また、UWVや裁判所の承認なしに行われた解雇（例：即日解雇）や、和解契約の有効性についても争えます。
復職または補償: 裁判所が解雇を違法と認定した場合、従業員の復職を命じるか、または一般的に移行支払いに追加して相当の補償を支払うよう命じることがあります。この追加補償は、雇用主の過失の程度等、状況に応じて裁判所が決定します。
差別的解雇に対する保護: 年齢、性別、宗教、出身地、慢性疾患、労働組合のメンバーシップなど、差別的理由による解雇は禁止されており、無効または違法とみなされます。
特定の従業員グループの保護: 妊娠中の従業員、産休中の従業員、疾病中（最初の2年間）、労働協議会のメンバー、健康安全代表者など、追加の保護を受けることができます。

一般的な落とし穴としては、能力不足による解雇前の業績問題の証拠を十分に記録しないこと、過剰な解雇に関してLIFO原則を正しく適用しないこと、疾病従業員の再統合義務を履行しないこと、またはUWVや裁判所に耐えうる真の「合理的な理由」を持たないことなどがあります。法律の要件を遵守し、十分に準備することが、オランダにおける合法的な解雇プロセスにとって不可欠です。