カンボジアにおける雇用終了

カンボジアにおける雇用終了の手続きは、労働法を厳守する必要があり、適合性を確保し潜在的な紛争を回避するために慎重に行う必要があります。雇用者と労働者の双方には、終了過程で尊重されるべき権利と義務があります。法的枠組みを理解することは、個別解雇や大規模な労働力変更を扱う企業にとって重要です。

適切な雇用関係の終了管理には、十分な通知の提供、正確な退職金の算定と支払い、有効な理由の設定、及び特定の手続き規定の遵守など、いくつかの重要なステップが含まれます。これらの規則に違反すると、罰金、未払い賃金の支払い命令、復職命令など、雇用者にとって重大な法的・経済的結果を招く可能性があります。

通知期間の要件

カンボジアでの雇用契約解除に必要な通知期間は、契約の種類と労働者の勤続年数に依存します。定期期限契約（CDD）と無期限契約（CUD）では異なる規定が適用されます。

**無期限契約（CUD）**の場合、最小通知期間は労働者の勤続年数に基づきます：

勤続期間	最小通知期間
6ヶ月未満	7日
6ヶ月以上2年未満	15日
2年以上5年未満	1ヶ月
5年以上10年未満	2ヶ月
10年以上	3ヶ月

この通知は書面で行う必要があります。雇用者は通知に代えて支払う選択もでき、これは通知期間中に得られるはずの給与に相当する補償を労働者に支払うことを意味し、労働者は実際に働く必要はありません。

**定期期限契約（CDD）**については、契約期間満了時点で自動的に終了します。通常は追加の通知は不要ですが、契約書に別途定めがある場合を除きます。ただし、正当な理由（重大な違法行為なし）なく雇用主がCDDを契約満了前に解雇した場合、雇用主は労働者に対して契約期間満了まで得られる賃金相当の補償を支払う義務があります。

退職金の計算

退職金、または解雇補償金とは、雇用者による終了時に無期限契約（CUD）の労働者に対して義務付けられる支払いです。ただし、重大な違法行為による解雇の場合は除きます。計算は過去12ヶ月間の平均賃金と勤続年数に基づきます。

CUD労働者の標準的な退職金計算は以下の通りです：

勤続期間	勤続年数あたりの退職金支給額	最大退職金
6ヶ月以上1年未満	wagesの7日分	wagesの6ヶ月分
1年以上	wagesの15日分	wagesの6ヶ月分

計算の基準： " wages の日数"は、直近12か月の平均月収を30日で割った金額に基づいて計算されます。
比例計算： 最初の6ヶ月を超える未満の年数については比例配分されます。
上限： 退職金は最大で wagesの6ヶ月分まで支給されます。

**定期期限契約（CDD）**については、契約終了後に終了時の補償金が支払われます。この補償金は、一般に契約期間中に支払われた総賃金の少なくとも5%の割合で計算されます。契約期間満了前に雇用主による正当な理由なき早期解雇の場合、労働者は前述の契約残存期間に対する補償とともに、期間の比例部分の終結補償金も請求できます。

解雇の理由

カンボジアにおける雇用契約の終了理由は、一般的に理由有りと理由無しに分類されます。

理由有り解雇（重大な違法行為）: 労働者が 重大な違法行為を行った場合、雇用者は通知または退職金なしで解雇可能です。労働法は、重大な違法行為の例として以下を挙げています：

窃盗、不正流用、または資産の横領。
暴力行為、傷害、または重大な服従義務違反。
安全規則の重大な違反による重大リスク。
業務秘密の漏洩による企業への損害。
企業設備や財産の著しい破損。
警告後も繰り返し故意に職務不履行。
重度の不誠実または詐欺。

重大な違法行為に基づく解雇が合法とされるには、通常、書面による警告と行為の説明機会を伴う懲戒手続きに従う必要があります。ただし、違法行為が非常に重度の場合は、特別な措置が求められることがあります。

理由無し解雇: 理由無し解雇は、労働者の重大な違法行為に基づかない理由で雇用関係を終了することです。これは以下を含みます：

経済状況（例：人員整理、リストラ）。
技術革新。
会社の閉鎖。
長期病気など、過失によらない勤務不能。
その他、重大な違法行為に関係しない正当な事業理由。

理由無しのCDD解雇の場合、前述の通知期間と法定退職金の支払い義務があります。

適法な解雇のための手続き規定

理由のいかんに関わらず、雇用者は解雇が合法であることを保証するために一定の手続きを踏む必要があります。主な手続きは以下の通りです：

書面通知: 理由無し解雇（CUD）や、正当な理由なしにCDDを解雇する場合、規定された通知期間を守って、労働者に書面で通知します。通知は解雇の効力発生日を明示する必要があります。
労働省への通知: 通常、雇用者は労働省および職業訓練省（MLVT）へ解雇を通知します。通知は、解雇後15日以内など、規定の期間内に行う必要があります。
最終給与の支払い: 解雇時には、未払い賃金、未使用の有給休暇、必要に応じて理由無し解雇の場合の退職金、及びCDDの場合は終結補償金を支払います。
就労証明書の発行: 使用期間や仕事内容を記した就労証明書を労働者に提供します。
内部懲戒手続き（理由有り解雇の場合）: 重大な違法行為での解雇には、公正な内部懲戒手続きが必要です。通常、疑われる違法行為の調査、告発内容の書面通知、労働者の応答のための会議、そして最終的な書面による決定が行われるべきです。公正な手続きを踏まないと、不当解雇とみなされる場合があります。

一般的な落とし穴としては、通知不足、退職金や終結補償金の不適切な計算、解雇理由の不備、通知や懲戒手続き違反があります。

不当解雇に対する労働者の保護

カンボジアの労働法は、労働者に対し、不当または違法な解雇からの重要な保護を提供しています。労働者は、不当に解雇されたと信じる場合、異議を申し立てる権利があります。

労働監察署（Labour Inspectorate）: 最初に労働監察署に苦情を申し出ることができます。労働監察官は、雇用者と労働者間の解決を仲介しようとします。
仲裁委員会（Arbitration Council）: 仲介が失敗した場合、独立した団体である仲裁委員会に係争を送ることが可能です。仲裁委員会は集団労働紛争を扱い、特定の条件下では個別解雇のケースも審理します。仲裁委員会の命令は、裁判に提起されない限り法的拘束力を持ちます。
裁判所: 労働者は裁判制度を通じて訴訟を起こすこともできます。

解雇が違法（例：正当な理由なし、手続き不備、通知・退職金不足）と判断された場合、雇用者は以下を命じられることがあります：