カンボジアにおける雇用契約の終了

カンボジアにおける雇用終了の手続きには、遵守すべき労働法を慎重に守ることが必要であり、違反すると潜在的な紛争を避けることができます。雇用主と従業員の双方には、終了プロセス全体を通じて尊重すべき権利と義務があります。法的枠組みを理解することは、個別の解雇や大規模な労働力の変更に関わるビジネスにとって不可欠です。

適切な雇用関係の終了管理には、十分な通知の提供、正確な退職金の計算と支払い、有効な解雇理由の設定、そして特定の手続き要件の遵守など、いくつかの重要なステップが含まれます。これらの規則に違反すると、雇用主は罰金、未払い賃金の支払い命令、復職命令など、重大な法的・財政的な結果を招く可能性があります。

通知期間の要件

カンボジアで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、契約の種類と従業員の勤続年数によって異なります。定められた期間の契約（CDD）と無期限契約（CUD）には異なる規則が適用されます。

**無期限契約（CUD）**の場合、最小通知期間は従業員の勤続年数に基づきます：

勤続期間	最低通知期間
6ヶ月未満	15日
6ヶ月以上2年未満	1ヶ月
2年以上5年未満	2ヶ月
5年以上	3ヶ月

この通知は書面で行う必要があります。雇用主は通知に代えて支払うことも選択でき、これは通知期間中に得られるはずだった給与に相当する補償を従業員に支払うことを意味しますが、従業員は実際に働く必要はありません。

**定められた期間の契約（CDD）**の場合、契約は指定された終了日に自動的に終了します。一般的に、契約に別段の定めがない限り通知は不要です。ただし、正当な理由なく（重大な不正行為を除く）雇用主がCDDを早期に解約した場合、雇用主は通常、契約期間満了までに受け取るはずだった賃金に相当する補償を従業員に支払う必要があります。

退職金の計算

退職金（解雇に対する補償とも呼ばれる）は、**無期限契約（CUD）**の従業員に対して、雇用終了時に義務付けられている支払いです。ただし、重大な不正行為による解雇の場合を除きます。計算は、過去12ヶ月間の平均賃金と勤続年数に基づきます。

CUD従業員の標準的な退職金計算は以下の通りです：

勤続期間	年間の退職金支給額（賃金の何日分）	最高退職金額
6ヶ月以上10年未満	15日分の賃金	6ヶ月分の賃金
10年以上	21日分の賃金	9ヶ月分の賃金

計算基準： 「日額賃金」は、過去12ヶ月間の平均月収を30で割った額に基づきます。
比例計算： 最初の6ヶ月以降の未完全年数については比例配分されます。
最大上限： 勤続10年までの退職金は最大6ヶ月分の賃金、これを超える勤続年数については追加で3ヶ月分の賃金が支給され、合計最大9ヶ月分の賃金となります。

**定められた期間の契約（CDD）**の場合、契約満了時に従業員は契約終了補償を受ける権利があります。この補償は通常、契約期間中に支払われた総賃金の少なくとも5％の割合で計算されます。契約期間中に雇用主が正当な理由なく早期に解約した場合、前述のとおり、残りの契約期間に対する補償とともに、働いた期間に対する比例的な契約終了補償も支払われます。

解雇の理由

カンボジアの雇用契約は、さまざまな理由で終了させることができ、その理由は一般的に「正当な理由による解雇」と「正当な理由のない解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇（重大な不正行為）： 従業員が重大な不正行為を行った場合、雇用主は通知や退職金の支払いなしに解雇できます。労働法は、重大な不正行為の例として以下を挙げています：

盗難、横領、資金や財産の横領
暴力、傷害、または重大な反抗行為
安全規則の重大な違反による重大なリスクの発生
職業秘密の漏洩による企業への損害
企業の設備や財産への重大な損害
警告後も繰り返し意図的に職務不履行
重度の不誠実または詐欺行為

重大な不正行為に基づく解雇を合法とするには、通常、書面による警告と従業員の弁明の機会を含む規律手続きに従う必要があります。ただし、行為が非常に深刻な場合は例外です。

正当な理由のない解雇： 従業員の重大な不正行為に基づかない解雇は、以下の理由によって行われることがあります：

経済的理由（例：人員削減、再編）
技術的変化
事業の閉鎖
長期の病気など、従業員の責任でない理由による職務不能
その他、重大な不正行為に関係しない正当な事業理由

正当な理由のないCUDの解雇の場合、雇用主は前述の通知期間と法定退職金を支払う義務があります。

正当な解雇のための手続き要件

理由に関わらず、雇用主は解雇が合法であることを保証するために特定の手続きを踏む必要があります。主要な手続きは次の通りです：

書面による通知： 正当な理由のない解雇（CUD）や、正当な理由のないCDDの早期解約の場合、通知期間を守って従業員に書面で通知を行います。通知には解雇の有効日を明記します。
労働省への通知： 雇用主は、解雇後一定期間内（例：15日以内）に労働・職業訓練省（MLVT）に解雇通知を行う必要があります。
最終給与の支払い： 解雇時には、未払いの賃金、未使用の有給休暇、退職金（CUDの正当理由のない解雇の場合）、契約終了補償（CDDの場合）を支払います。
勤務証明書の発行： 雇用主は、従業員に勤務期間と職務内容を記載した勤務証明書を提供しなければなりません。
内部規律手続き（正当な理由による解雇の場合）： 重大な不正行為による解雇の場合、公正な内部規律手続きを踏む必要があります。これには、疑惑の調査、書面による告知、弁明の機会の提供、決定の通知が含まれます。適正な手続きを踏まない場合、解雇は不法となる可能性があります。

一般的な落とし穴は、十分な通知を行わない、退職金や契約終了補償を誤って計算する、正当な理由がない、通知や規律手続きを正しく行わないことです。

不当解雇に対する従業員の保護

カンボジアの労働法は、従業員に対して不当または不法な解雇からの重要な保護を提供しています。従業員が不当解雇と感じた場合、異議を唱える権利があります。

労働監察局への申し立て： まず、労働監察局に苦情を申し立てることができます。労働監察官は、雇用主と従業員の間の調停を試みます。
仲裁評議会： 調停が不成功の場合、案件は独立した機関である仲裁評議会に送られます。評議会は労働争議を扱い、一定条件下で個別の解雇案件も審理します。評議会の決定は、裁判で異議申し立てがなければ法的拘束力を持ちます。
裁判所： 従業員は裁判制度を通じて訴訟を提起することも可能です。

解雇が不法と判断された場合（例：正当な理由なし、手続き不備、通知や退職金不足）、雇用主は以下を命じられることがあります：