従業員の福利厚生と権利の管理は、イスラエルでスタッフを雇用する上で重要な側面です。同国には堅固な法的枠組みがあり、一定の福利厚生を義務付けており、すべての労働者に対して最低限の保護とサポートを保証しています。これらの法定要件を超えて、競争力のある福利厚生パッケージは、ダイナミックな労働市場で才能を惹きつけ、維持するために不可欠です。義務的な義務と一般的な任意提供の両者を理解することは、イスラエルで事業を展開または展開予定の雇用主にとって鍵となるでしょう。

良好に構築された福利厚生プログラムは、現地の労働法の遵守を保証するだけでなく、従業員満足度、生産性、そして全体的な労働力の安定性にも大きく影響します。雇用主は、進化する規制や市場の期待を把握しながら、合法かつ魅力的な報酬と福利厚生のパッケージを構築する必要があります。

法律で義務付けられている福利厚生

イスラエルの労働法は、雇用主が提供しなければならないいくつかの義務的福利厚生を規定しています。これらは交渉不可能であり、遵守は厳格に執行されます。主な義務的福利厚生には、有給年次休暇、病気休暇、産休、一定の条件下での解雇手当、国民保険 (Bituah Leumi) への拠出、公休日の遵守があります。

• 有給年次休暇： 最低有給休暇日数は従業員の勤続年数により増加します。最初の4年間は、1年あたり最低12営業日（週5日勤務の場合）です。これが徐々に増加し、10年の勤続後には24営業日に達します。
• 有給病気休暇： 従業員は有給病気休暇を受ける権利があり、月あたり1.5日ずつ蓄積し、最大90日まで積み重ねられます。病気休暇の支払いは従業員の日給の一定割合に基づいて計算され、通常は欠勤の2日目から始まります。
• 産休： 女性従業員は産休を取得でき、通常は26週間であり、その一部は国民保険機構を通じて有給となります。資格要件を満たす場合、有給期間は通常15週間です。
• 解雇手当： 少なくとも1年以上連続勤務した従業員は、一般に勤務期間ごとに月給相当分の解雇手当を受け取る権利があります。特定のケースでは、自ら辞職した従業員も解雇手当の対象となる場合があります（例：健康上の理由、引越し、出産後等）。
• 国民保険 (Bituah Leumi)： 雇用主と従業員は、毎月国民保険機構に拠出金を支払う義務があります。これらの拠出金は、健康保険、失業手当、産休手当、年金などのさまざまな社会保障給付を資金調達します。雇用主の拠出率は従業員の給与により変動します。
• 公休日： 従業員はイスラエルの公休日に有給休暇を取得できます。有給休暇の日数は宗教によって若干異なり、通常は年間9日から12日程度です。

これら義務的福利厚生の遵守は、イスラエルのすべての雇用主にとって基本的な要件です。不履行の場合は、重い罰則や法的措置が科される可能性があります。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

義務的福利厚生が基礎をなす一方、多くの雇用主は競争力を高め、優秀な人材を惹きつけるために追加的な任意福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、競争の激しい就労市場において差別化の重要な要素となっています。

• 民間医療保険： 国民健康保険は義務付けられていますが、多くの雇用主は補完的な民間医療保険プランを提供しています。これらのプランは、より広範な医療サービスや専門医へのアクセス、待ち時間の短縮を可能にし、従業員から高く評価されています。
• 年金の上乗せ： 雇用主は、より魅力的な退職金プランを提供するために、法定最低額以上の拠出を行うことがあります。
• 教育基金（Keren Hishtalmut）： これは税制上の優遇措置が受けられる長期積立計画です。雇用主と従業員の双方が拠出でき、資金は6年後に非課税で引き出し可能です。ただし、教育や訓練の目的で早期に引き出すことも可能です。雇用主の拠出額は一定の上限まで税控除の対象となります。
• 食事券や補助金： 食事のための一日当たりの手当や券を提供することは非常に一般的であり、従業員の日常生活費の援助となります。
• 交通手当： 特に社用車を持たない従業員の通勤費を補助することもよく行われています。
• 会社車両または車両手当： 特に営業職や上級職において、会社車両や手厚い車両手当を提供することは重要な福利厚生です。
• 業績ボーナス： 年次または業績に基づくボーナスを提供し、奨励や報酬としています。
• 専門スキル向上支援： 研修、コース、会議への支援を通じて、従業員のスキルアップを支援します。

特に技術業界では、従業員の期待値は非常に高くなっています。競争の激しい労働市場で優秀な人材を惹きつけ、維持するためには、これらの福利厚生を組み合わせた競争力のあるパッケージが重要です。

医療保険の要件と実務

イスラエルには国民保険制度があり、国民保険機構を通じて全住民に医療サービスが提供されます。従業員を含むすべての居住者は、4つの公共健康基金（Kupot Holim）のうちの一つを通じて医療を受ける権利があります。雇用主は、国民保険料を控除し送金する責任があります。これらの拠出金は、基本的な健康保険の費用をカバーします。

義務的なシステムは包括的な基本保障を提供しますが、多くの従業員は補完的な民間医療保険を求めることもあります。雇用主は、団体の民間医療保険プランへのアクセスを促進し、全額負担または部分的な負担で従業員に提供することが一般的です。これらのプランは、医師の選択、専門医への迅速なアクセス、公共制度ではカバーしきれない治療の補償、私立病院へのアクセスなどの特典を備えています。補完的な健康保険の提供は、競争力のある雇用主の標準的な慣行であり、労働力から高く評価されています。

退職金および年金プラン

義務的な年金保険は、イスラエルの従業員福利厚生の重要な柱です。雇用主と従業員の両方が、給与の一定割合を年金基金に拠出することが法律で義務付けられています。これにより、従業員は退職後のための貯蓄を蓄えることが保証されます。

最小の拠出率は法規定により設定されており、変更されることがあります。最新の規則によると、一般的な拠出率は以下のとおりです。

拠出種類	雇用主拠出	従業員拠出	合計拠出額
年金（積立）	6.5%	6.0%	12.5%
年金（解雇手当）	8.33%	該当なし	8.33%
合計最低	14.83%	6.0%	20.83%

注：8.33%の解雇手当の雇用主拠出は、通常、直接年金基金に支払われ、雇用主の解雇手当義務の一部を履行します。

多くの雇用主は、より魅力的な年金制度を提供するために、最低義務拠出率以上を拠出することを選びます。拠出は、従業員が承認し選択した公認の提供者の年金基金に行われます。前述の教育基金（Keren Hishtalmut）も、長期的な貯蓄を促進する重要な仕組みですが、純粋な退職金ではありません。

産業や企業規模別の一般的な福利厚生パッケージ

イスラエルにおける従業員福利厚生の構成と充実度は、業界や企業の規模によって大きく異なることがあります。

• ハイテク業界： ハイテク企業は、最も競争力が高く包括的な福利厚生パッケージを提供することで知られています。義務的福利厚生に加え、手厚い年金やKeren Hishtalmutへの拠出、広範な民間医療保険、株式オプションやエクイティ、充実したプロフェッショナル開発予算、食事手当や交通費、ウェルネスプログラムやジム会員、社交イベントなど、多彩な福利厚生を実施しています。この業界では、優秀な人材を獲得し維持するための期待値は非常に高いです。
• 伝統的産業： 製造業、販売、サービス業などは、義務的福利厚生を厳守しつつも、テックに比べると任意福利厚生の範囲は限定的なことが多いです。一般的な追加福利としては、食事券、基本的な交通手当、標準的な補完的健康保険などです。コスト管理もこれらのセクターでは重視される傾向があります。
• 大企業： 産業を問わず、大企業はより整った包括的福利厚生制度を持ち、医療保険などのグループ福利の条件交渉も得意です。多彩な任意特典や明確な方針・コンプライアンス体制を整えています。
• 中小企業（SMBs）： 柔軟で個別化された福利厚生を提供するケースもありますが、大企業やテック企業と比べると、予算の制約などにより提供範囲は狭いこともあります。ただし、従業員の定着や満足度を重視し、競争力のあるパッケージを目指す企業も多いです。

すべてのセクターに共通して、競争力のある福利厚生パッケージは、優秀な人材を惹きつけ維持するために不可欠です。企業は業界の標準に照らし合わせながら、従業員の属性や期待も考慮し、総合報酬戦略を策定すべきです。義務的な福利厚生に関する遵守義務は、企業規模や業界に関係なく一貫しています。