イスラエルにおける従業員福利厚生

従業員の福利厚生と権利のナビゲーションは、イスラエルでスタッフを雇用する上で重要な側面です。同国には堅牢な法的枠組みがあり、特定の福利厚生を義務付けており、すべての労働者に最低限の保護と支援を提供しています。これらの法定要件を超えて、競争力のある福利厚生パッケージは、ダイナミックな雇用市場で才能を引き付け、維持するために不可欠です。義務的な義務と一般的な任意提供の両方を理解することは、イスラエルで事業を展開または計画している雇用主にとって重要です。

適切に構築された福利厚生プログラムは、現地の労働法の遵守を確実にするだけでなく、従業員の満足度、生産性、そして全体的な労働力の安定性にも大きく影響します。雇用主は、進化する規制や市場の期待について情報を常に更新し、法的に適正でありながら潜在的な従業員や現従業員に魅力的な報酬と福利厚生のパッケージを構築する必要があります。

法律で義務付けられた福利厚生

イスラエルの労働法は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの義務的福利厚生を規定しています。これらは交渉の余地がなく、遵守が厳格に執行されます。主要な義務的福利厚生には、有給年次休暇、病気休暇、産休、特定の条件下での退職金、国民保険（Bituah Leumi）への拠出、公休日の遵守があります。

有給年次休暇: 有給休暇日数の最低限は、従業員の勤続年数に応じて増加します。最初の4年間は、週5日勤務の場合、年間最低12労働日です。この数は徐々に増加し、10年の勤務後には24労働日に達します。
有給病気休暇: 従業員は、月あたり1.5日ずつ蓄積される有給病気休暇を取得できます。最大90日まで蓄積可能です。病気休暇の支払いは、通常、欠勤の2日目から従業員の日給の一定割合に基づいて計算されます。
産休: 女性従業員は、通常26週間の産休を取得する権利があります。このうち一部は国民保険機関を通じて支払われ、資格要件を満たす必要があります。支給期間は、十分な資格期間を満たす従業員の場合、通常15週間です。
退職金: 連続勤務1年以上の従業員は、一般的に勤務年数に応じて1ヶ月分の給与に相当する退職金を受け取る権利があります。特定の場合、退職による従業員も退職金を受け取る権利があります（例：健康上の理由、引越し、出産後の退職）。
国民保険（Bituah Leumi）: 雇用主と従業員の双方が、国民保険機関への月次拠出を行う必要があります。これらの拠出は、健康保険、失業給付、産休手当、年金などの社会保障給付の資金となります。雇用主の拠出率は、従業員の給与に基づいて異なります。
公休日: 従業員は、イスラエルの公休日に有給休暇を取得する権利があります。付与される公休日の数は、従業員の宗教により若干異なり、通常は年間9日から12日です。

これらの義務的福利厚生の遵守は、イスラエルのすべての雇用主にとって基本的な要件です。違反すると、重大な罰則や法的措置が科される可能性があります。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

義務的福利厚生は基盤を形成しますが、多くの雇用主は、報酬パッケージを強化し、優秀な人材を惹きつけるために、追加の任意福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、競争の激しい雇用市場において差別化の重要な要素となっています。

民間医療保険: 国民健康保険は義務付けられていますが、多くの雇用主は補足的な民間医療保険プランを提供しています。これらのプランは、より広範な医療サービス、専門医へのアクセス、待ち時間の短縮などを提供し、従業員から高く評価されています。
年金上乗せ: 雇用主は、より魅力的な退職金パッケージを提供するために、法定最低額以上の拠出を行うことがよくあります。
教育基金（Keren Hishtalmut）: これは税制上の優遇措置がある長期貯蓄プランです。雇用主と従業員の双方が拠出でき、資金は通常6年後に税金なしで引き出せます。教育や訓練のために早期に引き出すことも可能です。雇用主の拠出は一定の上限まで税控除の対象となります。
食事券や手当: 毎日の食事のための手当や券を提供することは非常に一般的な福利厚生であり、従業員の生活費を補助します。
交通手当: 通勤費用を補助することは、特に社用車を持たない従業員にとって頻繁に提供される福利厚生です。
社用車または車両手当: 特に営業職や上級職において、社用車や手厚い車両手当を提供することは重要な福利厚生です。
業績賞与: 多くの企業は、年次または業績に基づくボーナスをインセンティブや報酬の仕組みとして提供しています。
専門的な成長支援: トレーニング、コース、会議への参加支援は、従業員のスキル向上を促進するためによく提供されます。

従業員の任意福利厚生に対する期待は高く、特にテクノロジー分野では顕著です。競争力のある福利厚生パッケージには、これらの提供内容の組み合わせが含まれ、業界や企業文化に合わせて調整されます。

健康保険の要件と実践

イスラエルには、国民保険機関を通じて資金提供される普遍的な医療制度があります。すべての居住者（従業員を含む）は、4つの公的医療基金（Kupot Holim）のいずれかを通じて医療サービスを受ける権利があります。雇用主は、国民保険料の控除と納付を担当し、この基本的な健康保険の費用を賄います。

義務的な制度は包括的な基本カバレッジを提供しますが、多くの従業員は補足的な民間健康保険を求めています。雇用主は、グループの民間健康保険プランへのアクセスを促進し、全額負担または一部負担で提供することが一般的です。これらの民間プランは、医師の選択、専門医への迅速なアクセス、公的制度では完全にカバーされない治療の補償、私立病院の利用などのメリットがあります。補足的な健康保険の提供は、競争力のある雇用主の標準的な慣行であり、労働者から高く評価されています。

退職金と年金プラン

義務的な年金保険は、イスラエルの従業員福利厚生の重要な柱です。雇用主と従業員の双方は、従業員の給与の一定割合を年金基金に拠出することが法律で義務付けられています。これにより、従業員は退職後のための貯蓄を積み立てます。

最低義務拠出率は法律によって定められており、変更されることがあります。最近の規制によると、最低拠出率は通常次のようになっています。

拠出タイプ	雇用主拠出	従業員拠出	合計拠出
年金（貯蓄）	6.5%	6.0%	12.5%
年金（退職金）	8.33%	N/A	8.33%
合計最低	14.83%	6.0%	20.83%

注：退職金のための8.33%の雇用主拠出は、通常、直接年金基金に支払われ、雇用主の退職金義務を満たします。

多くの雇用主は、より魅力的な年金提供を目指して、最低必要率以上の拠出を選択します。拠出は、従業員が承認された提供者リストから選択した年金基金に行われます。前述の教育基金（Keren Hishtalmut）も、長期的な貯蓄手段として重要であり、退職金と補完的に機能しますが、厳密には退職基金ではありません。

業界や企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

イスラエルにおける従業員福利厚生パッケージの構成と充実度は、業界や企業規模によって大きく異なることがあります。

ハイテク業界: 高度な競争力と包括的な福利厚生を提供することで知られています。義務的福利厚生に加え、年金やKeren Hishtalmutへの拠出、広範な民間医療保険、ストックオプションや株式、充実した専門研修予算、食事手当、交通手当、ウェルネスプログラム、ジム会員権、社交イベントなど、多彩な特典を提供します。人材獲得競争が激しいため、従業員の期待も非常に高いです。
伝統的な産業: 製造、小売、サービス業などは、義務的福利厚生を厳守し、テックに比べて任意福利厚生の範囲は限定的です。一般的な追加としては、食事券、基本的な交通手当、標準的な補足医療保険などがあります。コスト管理も厳しい傾向があります。
大企業: 業界に関係なく、より体系的で包括的な福利厚生プログラムを持つことが多いです。グループ保険の交渉力も高く、より多様な任意特典を提供できる場合があります。規定やコンプライアンス手順も整備されています。
中小企業（SMBs）: より柔軟で個別化された福利厚生を提供することもありますが、予算の制約から大企業やテック企業ほどの範囲には及ばないこともあります。ただし、多くのSMBは、従業員の定着を重視し、競争力のあるパッケージを提供しようと努力しています。

競争力のある福利厚生パッケージは、優秀な従業員を惹きつけ、維持するために不可欠です。雇用主は、自社の提供内容を業界標準と比較し、従業員の属性や期待を考慮して総報酬戦略を設計する必要があります。義務的福利厚生に関する規制要件は、すべての企業規模や業界で一貫しています。