イスラエルにおける従業員福利厚生

従業員の福利厚生と権利の理解は、イスラエルでスタッフを雇用する上で非常に重要な側面です。同国には堅牢な法的枠組みがあり、一定の福利厚生を義務付けることで、全ての労働者に基準レベルの保護と支援を確保しています。これらの法定義務に加え、競争力のある福利厚生パッケージは、ダイナミックな雇用市場で優秀な人材を引き付け、維持するために不可欠です。義務的な義務と一般的な自主提供の内容の両方を理解することが、イスラエルで事業を展開または計画している雇用主にとって重要となります。

適切に構築された福利厚生プログラムは、現地の労働法の遵守を確実にするだけでなく、従業員の満足度、生産性、および労働力の安定性にも大きく影響します。雇用主は、規制や市場の期待の変化について情報を得続け、合法的で魅力的な報酬および福利厚生パッケージを構築する必要があります。

法律で義務付けられている福利厚生

イスラエルの労働法は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの義務的福利厚生を規定しています。これらは交渉不可であり、遵守は厳格に執行されます。主要な義務福利には、有給休暇、病気休暇、産休、特定条件下での退職金、国民保険（Bituah Leumi）への拠出、そして祝日の遵守があります。

有給年次休暇： 最低有給休暇日数は従業員の勤続期間によって増加します。最初の4年間は、週5日勤務の場合、年間最低12労働日です。この日数は徐々に増加し、10年の勤務後には24労働日となります。
有給病気休暇： 従業員は月あたり1.5日分の累積が可能な有給の病気休暇を取得できます。最多は90日間で、病気休暇の支払いは通常、欠勤の2日目から従業員の1日の賃金の一定割合に基づいて計算されます。
産休： 女性従業員は、通常15週間の産休を取得できます。この期間の一部は国民保険制度を通じて有給となり、資格基準を満たした場合に適用されます。通常、十分な資格期間を満たす従業員に対しては、15週間の有給期間が認められます。
退職金： 最長1年以上の連続雇用後に解雇された従業員は、一般的に勤務年数ごとに1か月の給与相当の退職金を受け取る権利があります。また、一部の場合では、辞職した従業員も退職金を受け取る権利があります（例：健康状態、引越し、出産後の事情などによる辞職）。
国民保険（Bituah Leumi）： 雇用主と従業員の双方が国民保険機関に毎月拠出金を支払う必要があります。これらの拠出金は、健康保険、失業手当、産休手当、年金などの社会保障給付に充てられます。雇用主の拠出率は従業員の給与に基づいて異なります。
祝日： 従業員は、イスラエルの公的祝日に有給休暇を取得する権利があります。祝日の日数は従業員の宗教によって若干異なり、一般的には年間9日から12日間です。

これらの義務的福利厚生の遵守は、イスラエルのすべての雇用主にとって基本的な要件です。遵守しない場合は、重大な罰則や法的措置が科されることがあります。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

義務的福利厚生が土台を構築していますが、イスラエルの多くの雇用主は、報酬パッケージを充実させ、トップタレントを惹きつけるために、追加の自主的福利厚生も提供しています。これらのオプション福利厚生は、多くの場合、競争の激しい雇用市場における差別化の重要な要素となっています。

民間医療保険： 国民健康保険は義務付けられていますが、多くの雇用主は補完的な民間医療保険を提供しています。これらのプランは、より広範な医療サービス、専門医、待ち時間の短縮などにアクセスでき、従業員から高く評価されています。
年金上乗せ： 雇用主は、より魅力的な退職後の福利厚生を提供するために、法定最小限以上の金額を従業員の年金基金に拠出することがよくあります。
教育基金（Keren Hishtalmut）： これは、税制優遇のある長期貯蓄プランで、従業員と雇用主の双方が拠出可能です。通常、6年後に税金なしで引き出しが可能で、教育や訓練のために早期に引き出すこともできます。雇用主の拠出金は一定の上限まで税控除の対象となっています。
食事券または手当： 毎日の食事のための手当や券を提供することは非常に一般的な福利厚生で、従業員の生活費の補助となります。
交通手当： 通勤費用の支援、特に会社車両を持たない従業員向けは頻繁に提供されます。
社用車または車両手当： 営業職や上級職において一般的であり、社用車や手厚い車両手当の提供は重要な福利厚生です。
業績賞与： 多くの企業は、年次または業績に基づくボーナスをインセンティブや報酬として提供しています。
職業研修・能力開発： スキル向上を目的とした研修、コース、会議への支援もよく行われています。

特にテクノロジー業界では、従業員の期待は非常に高くなっており、そのため競争力のある福利厚生パッケージには、これらの提供物の組み合わせが含まれることが多いです。

医療保険の要件と実務

イスラエルは全住民に対して国民保険制度を提供しており、これには従業員も含まれます。全ての住民は、Kupot Holim という4つの公的健康基金のいずれかを通じて医療サービスを受ける権利があります。雇用主は国民保険料を差し引き、納付する責任があり、これにより基本的な健康保険のコストがカバーされます。

義務的制度は包括的な基本補償を提供していますが、多くの従業員は補完的な私的医療保険を求めています。雇用主は、グループの私的医療保険プランへのアクセスを支援することがよくあり、全額負担または一部負担とする場合もあります。これらの私的プランは、医師の選択、専門医への迅速なアクセス、公的制度では十分にカバーされない治療の補償、私立病院の利用などの利点を提供しています。補完的な医療保険を提供することは、多くの競争力のある雇用主にとって標準的な実践であり、労働者から高く評価されています。

退職および年金プラン

義務的な年金保険は、イスラエルの従業員福利厚生の基盤です。雇用主と従業員の双方が、従業員の給与の一定割合を年金基金に拠出することが法的に義務付けられており、これにより退職後の資金を蓄積します。

最近の規制では、最低拠出率は次のように定められています：

拠出タイプ	雇用主拠出率	従業員拠出率	合計拠出率
年金（貯蓄）	6.5%	6.0%	12.5%
年金（退職金）	8.33%	N/A	8.33%
最小合計	14.83%	6.0%	20.83%

注：退職金に対する8.33％の雇用主拠出は、通常は年金基金に直接支払われ、退職金義務の一部を果たしています。

多くの雇用主は、より魅力的な年金制度を提供するため、最低ラインを超える拠出を選択しています。拠出は、従業員が承認したプロバイダーのリストから選択する年金基金に通常行われます。先述の教育基金（Keren Hishtalmut）も、長期貯蓄の一手段として重要ですが、明確に退職基金ではありません。

業界や企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

イスラエルにおける従業員福利厚生の内容と充実度は、業界や企業の規模によって大きく異なることがあります。

ハイテク業界： 高-tech企業は、最も競争力のあり、包括的な福利厚生を提供することで知られています。義務的福利を超え、豊富な年金やKeren Hishtalmutの拠出、広範な民間医療保険、株式オプションや株式、充実した職業研修予算、食事手当、交通手当、ウェルネスプログラム、ジム会員権、ソーシャルイベントなどの特典を含むことが多いです。ここでの従業員の期待は非常に高いです。
伝統的な産業： 製造、小売、サービス分野では、義務的福利に忠実な傾向があり、技術系に比べて選択肢は限定的です。一般的には、食事券、基本的な交通手当、標準的な補完健康保険などが提供されることが多いです。福利厚生のコスト管理も厳しい傾向にあります。
大手企業： 業種に関係なく、大企業はより制度化され、総合的な福利厚生プログラムを持つ傾向があります。グループベネフィットの条件交渉において資源を持ち、より多様なオプションを提供できることが多いです。また、規定やコンプライアンス手続きも整備されています。
中小企業（SMB）： SMBは、より柔軟または個別化された福利厚生を提供することがありますが、規模の制約から、大企業やテック企業ほどの充実度には届かないこともあります。それでも、多くのSMBは、従業員の定着のために福利厚生の重要性を認識し、競争力のあるパッケージを提供しようと努力しています。

どのセクターにおいても、競争力のある福利厚生パッケージは、熟練した従業員を惹きつけ、維持するために不可欠です。雇用主は、業界基準と比較し、従業員の人口動態や期待に基づいて総報酬戦略を構築する必要があります。義務的な福利厚生に関する遵守要件は、すべての規模や業種の企業で一貫しています。