イスラエルでの契約

雇用契約は、雇用主と従業員の間で明確で法令遵守の労働関係を確立するための基本的な要素です。すべての条件が最初から書面に記載される必要はありませんが、イスラエルの法律では、雇用主は従業員に対して開始日から30日以内に主要な雇用条件の書面による通知を提供することが義務付けられています。この書類は、正式な雇用契約として機能し、透明性と法的遵守を確保するために雇用の重要条件を詳細に記載しなければなりません。これらの契約のニュアンスを理解することは、イスラエルで事業を運営したり、個人を雇用したりする企業にとって非常に重要です。

あなたの雇用契約がイスラエルの労働法に準拠していることを確認することは、紛争や法的問題を回避するために不可欠です。これらの契約は、立法、労働協約（該当する場合）、および拡張命令によって定められた最低基準を反映し、かつ両当事者が合意した具体的な条件を明確に定義している必要があります。

雇用契約の種類

イスラエルでは、雇用関係は主に二つのタイプの契約に基づいて構築されます：無期限契約と有期限契約です。契約の種類の選択は、仕事の性質と予想される期間に依存します。

契約タイプ	説明	一般的な用途	主要な特徴
無期限契約	法的要件に従っていずれかの当事者によって終了されるまで継続します。	継続的な役割や常勤ポジションの標準。	最も一般的なタイプ；終了には通知期間が必要；解雇手当が適用される場合があります。
有期限契約	指定された期間または特定のプロジェクト完了まで。	プロジェクトベースの仕事、一時的な任務、季節的な役割。	期間終了時に自動的に終了；更新や延長に関する特定のルールが適用される。

無期限契約はデフォルトで最も一般的なタイプです。有期限契約は、特定の時間制限のあるニーズに使用されます。有期限契約が繰り返し更新されたり、期間満了後に新たな契約なしに従業員が働き続ける場合、法律上無期限契約とみなされることがあり、異なる解雇要件や権利が発生する可能性があります。

雇用契約の必須条項

イスラエルの法律は、雇用主に対して特定の雇用条件の書面による通知を従業員に提供することを義務付けています。完全な書面契約が一般的ですが、最低限必要なのはこの通知であり、これが雇用契約の基礎となります。含めるべき主要な必須条件は次のとおりです。

• 雇用主と従業員のフルネームおよび識別番号
• 雇用開始日
• 職種、役割、または主な職務の説明
• 従業員の直属の上司の名前
• 標準的な勤務日または勤務週の詳細
• 給与または賃金の金額（基本給、ボーナス、コミッションなどすべての構成要素を含む）
• 賃金支払日
• 社会保障の詳細（例：年金基金、奨学基金 - keren hishtalmut）、基金名と拠出率
• 年次休暇の付与額
• 病気休暇の詳細
• 適用される労働協約または拡張命令の詳細（該当する場合）
• 一方または双方による解雇のために必要な通知期間の長さ

これらの条件に対する変更も書面で従業員に通知しなければなりません。

試用期間

イスラエルの雇用では、雇用主と従業員の双方が適性を評価するために試用期間が一般的です。すべての従業員に法的に義務付けられているわけではありませんが、広く使用されており、雇用契約に明確に記載されるべきです。

• 一般的な期間: 試用期間は通常1ヶ月から6ヶ月の範囲です。3ヶ月が非常に一般的です。
• 法的地位: 試用期間中は、通知期間や解雇に関する標準的な労働法が一般的に適用されます。ただし、契約で別途明示されている場合は例外です。例えば、一定の初期期間中は短い通知期間に合意できる場合がありますが、その期間が一定の勤務期間後の法定最低基準を下回らないことが条件です。
• 解雇: 試用期間中または終了時の解雇は、一般的に容易ですが、それでも法的要件を遵守する必要があります。通知期間の提供（従業員が非常に短期間（通常1ヶ月未満）勤務した場合を除く）や事前の解雇通知聴聞を行う必要があります。

試用期間の条件（期間や通知・福利厚生に関する特定の条件を含む）は、雇用契約に明確に記載されていることが重要です。

機密保持および競業避止条項

機密保持および競業避止条項は、特に敏感な情報や競争の激しい市場を扱う業界において、イスラエルの雇用契約にしばしば含まれます。

• 機密保持: 企業の秘密情報や営業秘密を保護する条項は、範囲と期間が合理的であり、正当な事業利益を実際に保護している場合には、一般的に執行可能です。
• 競業避止: 退職後に競合他社で働くことを制限する競業避止条項は、職業の自由に対する公共の利益の観点からイスラエルの裁判所によってより批判的に見られます。裁判所は、次のような特定の正当な雇用主の利益を保護する必要がある場合にのみ、競業避止条項を執行します。
  • 営業秘密の保護
  • 雇用主が提供する独自の訓練の保護（従業員に大きな優位性をもたらすもの）
  • 従業員とクライアント間の特定の、独自の関係の保護（雇用主の費用で築かれたもの）
  • 従業員が競業避止義務と引き換えに相当な報酬を受け取った場合

執行可能性は、制限の範囲（地理的範囲、期間、仕事内容）、従業員の役割、雇用主の正当な利益など、具体的な状況に大きく依存します。過度に広範または制限的な条項は、執行不能とみなされる可能性が高いです。

契約の変更と解雇

既存の雇用契約の変更には、雇用主と従業員の双方の合意が必要です。雇用条件の必須事項に対する変更は、書面で従業員に通知しなければなりません。

無期限契約の解雇には、事前に書面による通知を相手方に行う必要があります。通知期間の長さは、従業員の勤続年数に基づいて法律によって定められています。

勤続年数	従業員退職時の通知期間	雇用主解雇時の通知期間
最初の6ヶ月	勤続月数ごとに1日	勤続月数ごとに1日
7ヶ月目から1年	6日 + 月ごとの2.5日	14日 + 月ごとの2.5日
1年経過後	30日	30日

月給制の従業員の場合、1年の勤続後は通知期間は1ヶ月です。時間給や日給制の従業員については、最初の年の通知期間の計算がやや異なります。

雇用主は、解雇の理由に関わらず、解雇前に事前の解雇聴聞を行う必要があります（例外的な状況を除く）。1年以上勤務した従業員は、一般的に退職金の支払い対象となり、最後の月給に勤続年数を掛けた額が支給されます。期限前に有期限契約を解約する場合には、特定の規則が適用されます。