Employer of Record in イギリス

雇用者記録（EOR）とは、あなたに代わって法的に労働者を雇用する会社のことです。これにより、EORはイギリスでの雇用に伴うすべての法的および人事のタスクを処理します。あなたは引き続き従業員の日常業務を管理しますが、EORは管理面を担当します。この仕組みにより、現地の法人を設立することなく、イギリスでの人材採用が可能となります。イギリスでの採用を検討している企業にとって、RivermateのようなEORプロバイダーを利用することで、プロセスを簡素化できます。

イギリスにおける雇用者記録（EOR）の仕組み

イギリスでEORを利用するには、シンプルな手順に従います。EORは法的な雇用主となり、あなたはチームの管理に集中します。

一般的な流れは次のとおりです：

• 候補者を見つける: 採用したい人物のソーシングと選定はあなたの責任です。
• EORが候補者を雇用: EORはイギリスの法令に準拠した雇用契約を提供し、正式に従業員を雇用します。
• オンボーディング: EORはオンボーディングプロセスを管理し、必要な書類が正しく完了するようにします。
• 人事と給与管理: EORはすべての人事管理業務を担当します。これには給与処理、税金管理、国民保険料の支払い（UK法に基づく）が含まれます。
• コンプライアンス: EORは、雇用権利法1996や平等法2010など、UKの雇用法に準拠した雇用関係のすべての側面を確保します。雇用者の責任についての詳細は、公式UK政府ウェブサイト（https://www.gov.uk/browse/employing-people）で確認できます。
• あなたは従業員を管理: 他のチームメンバーと同様に、従業員の日々のタスク、プロジェクト、パフォーマンスを指示します。

イギリスで雇用者記録（EOR）を利用する理由

イギリスでEORを利用することで、時間の節約やリスクの軽減が可能です。特にUKの雇用規則に詳しくない場合に有効です。これにより、現地法人を設立する大きなステップを踏まずに、迅速にイギリス市場に参入し、タレントを採用できます。これにより、チーム拡大が格段に容易になります。

EORを利用する主な理由は次のとおりです：

• コンプライアンスを維持: UKの雇用法は複雑です。EORは労働時間から年金拠出までの規制を理解し、常に法令遵守を確実にします。これには、最低賃金法1998などの法律の遵守も含まれます。
• 時間を節約: EORは雇用に関わる管理負担を引き受けます。これにより、給与や人事管理に時間を割くことなく、コアビジネスに集中できます。
• 迅速な採用: 現地法人を設立する長い手続きを経ることなく、イギリスでの従業員採用を迅速に行えます。
• より良い福利厚生の提供: EORは、健康保険や年金制度を含む競争力のある福利厚生パッケージを提供できることが多く、優秀な人材の獲得と維持に役立ちます。
• リスクの軽減: EORは雇用に関する法的責任を負うため、従業員の誤分類などのコンプライアンスリスクからあなたを保護します。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、イギリスでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、イギリスにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

イギリスでの採用は、多様でスキルの高い労働力にアクセスする素晴らしい方法です。UKには堅牢な求人市場があり、拡大を目指す企業にとって人気の目的地となっています。タレント獲得の競争は激しいこともありますが、雇用主はさまざまな業界から資格を持つ候補者の優れたプールを見つけることができます。採用プロセスは通常、オンライン応募を伴い、候補者は履歴書とカバーレターを提出します。

雇用契約と必須条項

イギリスでは、従業員に対して書面による雇用条件の通知を提供する必要があります。この文書は雇用契約として機能します。

以下は含めるべき重要な条項です。

• 職種と責任：従業員の役割と主な業務を明確に定義します。
• 給与と支払い条件：支払率、給与、およびボーナス制度を明記します。
• 勤務時間：開始および終了時間を含む勤務時間の概要を示します。
• 休暇と病欠休暇：休日付与と病欠手当のポリシーを詳細に記載します。フルタイム従業員は、法的に最低28日の有給休暇（公共休日を含む）を受ける権利があります。
• 通知期間：契約解除に必要な通知期間を明示します。働き始めて1ヶ月から2年の従業員については、法定最小通知期間は1週間です。
• 年金と福利厚生：年金拠出および私的医療などの福利厚生に関する情報を含めます。
• 機密保持：ビジネスの敏感な情報を保護する条項を追加します。

限定期間の試用期間

試用期間はイギリスで一般的であり、新しい従業員の適性を評価するために使用されます。

• 期間：一般的な試用期間は3〜6か月です。
• 法的義務なし：法的には義務付けられていませんが、多くの雇用主で標準的な慣行です。
• 従業員の権利：試用期間中の従業員も、最低賃金や差別からの保護などの法定権利を保持します。
• 解雇：試用期間中は、適性がない場合の従業員の解雇が比較的容易です。

勤務時間と残業

The Working Time Regulations 1998がUKの勤務時間を規制しています。

• 週の上限：ほとんどの従業員は週平均48時間を超えて働くことはできません。
• オプトアウト：従業員はオプトアウト契約に署名することで、自主的に時間外労働を選択できます。
• 休憩時間：1日に6時間以上働く場合は、20分間の休憩を取る権利があります。
• 残業手当：法的に残業に対して支払う義務はありません。ただし、総労働時間に対する平均賃金が最低賃金を下回らないことが必要です。残業手当に関する協議は、雇用契約に含めるべきです。

公共休日と地域の祝日

英国の公共休日（バンクホリデー）の数は地域により異なります。

• イングランドとウェールズ：8日
• スコットランド：9日
• 北アイルランド：10日

以下は2025年のイングランドとウェールズのバンクホリデーの一覧です。

イギリスでの契約者採用

独立請負業者を雇用することは、特に短期プロジェクトにおいて、ビジネスに柔軟性をもたらす選択肢です。

独立請負業者は自営業者であり、自身の税金や国民保険料を負担します。彼らは従業員と同じ権利、例えば病欠や有給休暇の権利は持ちません。

契約者雇用の大きなリスクは、誤分類です。契約者が実際には従業員とみなされると、あなたの会社は重大な法的および経済的罰則（未払い税金や罰金を含む）を受ける可能性があります。Employer of Record (EOR)はこのリスクを軽減するのに役立ちます。EORは、あなたの労働者が正しく分類され、すべての地域の労働法や税規則を遵守していることを保証し、誤分類の問題からあなたのビジネスを保護します。

イギリスにおける報酬と給与の管理は、体系的なシステムに従うことを意味します。政府のPay As You Earn（PAYE）システムがこのプロセスの中心です。雇用主として、従業員の給与から必要な税金や拠出金を計算し差し引いた後、支払います。その後、これらの控除額をHM Revenue and Customs（HMRC）に送付します。このプロセスにより、従業員の所得税と国民保険料が直接政府に支払われることが保証されます。

給与サイクルと賃金構造

イギリスでは、通常、従業員に月次サイクルで支払います。支払いは通常、月の25日から30日の間に行われます。週次や隔週の支払いスケジュールもありますが、給与制の従業員には月次が最も一般的です。

従業員の給与には基本給に加え、追加の収入が含まれます。これには次のものが含まれます：

• 残業手当（追加勤務時間分）
• パフォーマンスに対するボーナス
• 旅行や住宅など特定のニーズに対する手当

各支給期間ごとに、総支給額、すべての控除額、最終的な手取り額を示す詳細な給与明細を提供しなければなりません。

残業と最低賃金

イギリスの残業は雇用契約を通じて取り扱われます。標準時間を超えて働いた場合、それは残業と見なされます。残業手当の詳細は、あなたと従業員の間の合意によって決定されます。

イギリスには定期的に更新される全国最低賃金と全国生活賃金があります。これらのレートは従業員の年齢に依存します。2025年4月現在の最低時給は次の通りです：

• 21歳以上の従業員：£12.21
• 18歳から20歳の従業員：£10.00
• 16歳から17歳の従業員：£7.55
• 見習い（アプレンティス）：£7.55

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、いくつかの拠出金の責任があります。これらは給与計算の一部として計算されます。

従業員の税金と控除

従業員もまた、総支給額から控除を受けます。これらの金額の計算と差し引きはあなたの責任です。

イギリスでは、従業員に対して特定の福利厚生や休暇を提供する必要があります。これらの法的要件を理解することが第一歩です。多くの雇用主はまた、優秀な人材を引き付け維持するために追加の福利厚生を提供しています。このアプローチは、あなたがチームを重視し、彼らの福祉に投資していることを示します。

法定休暇

法律により、いくつかの種類の有給休暇を提供しなければなりません。

• 年次休暇 イギリスでは、フルタイムの従業員は28日の有給年次休暇を取得できます。これには祝日を含めることができます。パートタイム労働者も同等の休暇を比例配分で受け取ります。
• 病気休暇手当 病気休暇により勤務不能となった対象従業員には、法定病気休暇手当（SSP）を支払う義務があります。2026年4月6日以降、SSPは最初の丸一日から支給され、すべての従業員に給与所得に関係なく提供される予定です。週額のSSPは£123.25または従業員の平均週収の80％のいずれか低い方となります。
• 産休・育児休暇 対象となる従業員は最大52週間の産休を取ることができます。最初の6週間は平均週収の90％を受け取ります。育児休暇は最大2週間です。
• 育児休暇 両親は、シェアード・パレンタル・リーブ（SPL）を通じて最大50週間の休暇と37週間の給与を共有できます。
• 介護休暇 従業員は、依存者の世話のために年間最大1週間の無給休暇を取得できます。

祝日・地域ごとの休日

従業員は5.6週間の有給休暇の権利がありますが、祝日を休む法的自動権利はありません。従業員の契約には、これらの休日に対して有給休暇が付与されるかどうかを記載する必要があります。2026年の祝日は以下の通りです。

一般的な補足福利厚生

優秀な人材と競争するために、多くの企業は法定最低基準を超える福利厚生を提供しています。これらは「非義務付け」または「 fringe benefits（フリンジベネフィット）」とも呼ばれます。

EORが福利厚生の設定をサポートする方法

イギリスで競争力のある法令遵守の福利厚生パッケージを作るのは複雑なことがあります。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを簡素化します。

EORはあなたのイギリスチームの法的雇用主として機能します。つまり、雇用に関するすべての管理業務や法的義務を担当します。

EORが福利厚生を支援する方法は次の通りです：

• コンプライアンスの保証：EORはイギリスの雇用法の最新情報を把握しています。すべての法定福利厚生を正しく提供できるようにします。
• 競争力のあるパッケージの提供：EORは現地市場の経験豊富です。あなたの業界で優秀な候補者を惹きつける追加福利厚生についてアドバイスできます。
• 管理の簡素化：従業員の年金プランへの加入や休暇申請の管理など、日常業務をEORが処理します。これにより、あなたは事業の目標に集中できます。
• より良い料金：多くの従業員に対して福利厚生を管理しているため、保険やその他の特典に関して通常より有利な料金を得られます。

EORを利用することで、現地の法律や慣習に詳しくなることなく、あなたのイギリス従業員に素晴らしい福利厚生を提供することが可能です。

従業員がイギリスのあなたの会社を退職する際には、正しい手続きを行うことが重要です。これには、雇用契約の正式な終了である解雇と、従業員を円滑に会社から退去させるためのステップであるオフボーディングの両方が含まれます。明確で公平なプロセスは、あなたのビジネスを保護し、退職する従業員に対して敬意を持って対応することにつながります。

通知期間

イギリスでは、従業員の雇用終了前に最低限の通知を行う必要があります。この法定通知期間は、従業員の勤務期間に依存します。

• 1ヶ月から2年の勤務: 1週間の通知
• 2年以上12年以下の勤務: 勤務した全ての年数ごとに1週間の通知
• 12年以上の勤務: 12週間の通知

あなたの雇用契約でより長い通知期間を定めることは可能ですが、法定最小期間より短くすることはできません。契約でより長い期間が定められている場合は、それに従う必要があります。

解雇手当

イギリスでは、解雇手当は一般的に整理解雇に関連しています。従業員の役割が不要になった場合、法定の整理解雇手当を受け取る資格があることがあります。

資格を得るためには、従業員は次の条件を満たす必要があります。

• 連続して少なくとも2年間勤務していること
• 実際に不要とされる役割に就いていること

法定の整理解雇手当の金額は、従業員の年齢、週給、勤務期間に基づいて計算されます。

計算方法は以下の通りです。

週給の上限額とカウントできる年数の上限があります。2025年の最大週給額は£719です。

Rivermateによる適法な退職対応

Rivermateでは、オフボーディングのプロセスを正しく、かつ敬意を持って行うことを保証します。私たちは、イギリスの雇用法に準拠した全体のプロセスを管理します。

私たちの対応には次の内容が含まれます。

• 明確な書類作成: 解雇通知を文書で提供し、理由と最終勤務日を明記します。
• 知識移転: 退職する従業員が業務や責任を引き継ぐための計画作成を支援します。これにより、チームの円滑な引き継ぎを実現します。
• 資産回収: ノートパソコン、携帯電話、アクセスカードなど、会社の資産を返却させるための指示を提供します。
• システムアクセス: データ保護のために、従業員のすべてのシステムやソフトウェアへのアクセスを削除します。
• 最終給与: 未払いの休暇手当やその他の権利を含め、従業員の最終給与の処理をあなたと協力して行います。

英国のビザおよび就労許可制度をナビゲートすることは複雑に感じられるかもしれません。規則は厳格で、事前の計画が必要です。英国市民でない場合、国内で働くためにはビザが必要になる可能性が高いです。このシステムはポイント制を採用しており、資格を得るためにはいくつかの要件を満たす必要があります。ほとんどの就労ビザでは、ライセンスを持つ雇用主からの雇用オファーが最初のステップです。

就労ビザとスポンサーシップの現実

英国で働く最も一般的なルートは、Skilled Workerビザです。このビザを取得するには、UK Home Officeからスポンサーライセンスを持つ雇用主からの雇用オファーが必要です。このライセンスにより、企業はスポンサー証明書（CoS）を発行でき、これはビザ申請の重要な部分です。

では、Employer of Record（EOR）はあなたのビザをスポンサーできますか？はい、できますが、EORがスポンサーライセンスを持っている場合に限ります。EORは法的な雇用主として機能し、ビザスポンサーシップの複雑さを管理し、必要な書類やコンプライアンスを処理します。ただし、すべてのEORがこのライセンスを持っているわけではありません。EORと提携する前に、そのEORがAランクのスポンサーライセンス保持者であることを確認する必要があります。

以下は就労ビザの実用的なルートです：

• Skilled Workerビザ: 資格のある熟練職種での雇用オファーがある個人向けです。給与と英語能力の要件を満たす必要があります。
• Global Business Mobilityビザ: 多国籍企業の従業員が英国支店に転勤する場合のルートです。
• Temporary Workerビザ: クリエイティブ、チャリティ、宗教的な短期労働を含むさまざまな短期就労をカバーします。

一部のビザは雇用主のスポンサーシップを必要としません。これらは通常、特定の資格や背景を持つ個人向けです。例としては、High Potential IndividualビザやGraduateビザがあります。

ビジネストラベルのコンプライアンス

ビザなしで最大6ヶ月間、英国をビジネス目的で訪問することが可能ですが、行える活動は限定されます。これらの短期訪問は、会議やカンファレンスへの出席、取引交渉などのためです。有料・無償を問わず、英国企業での労働や自営業としての活動はできません。

頻繁にビジネス出張を行う場合は、税務上の影響を理解することが重要です。Short Term Business Visitor（STBV）制度は、税務や給与義務を簡素化することができます。この制度は、英国の税務当局であるHMRCとの合意により、一定の条件を満たす場合に通常の給与支払い義務の緩和を可能にします。

コンプライアンスを維持するためには、

• ルールを理解する: ビジネス訪問中に許可されている活動を把握する。
• 時間を記録する: 仕事のために英国に滞在した日数を記録する。
• 適切なアドバイスを受ける: 自分の義務について不明な点があれば、税務や移民規則の専門家に相談する。