イギリスにおける雇用契約の終了

英国における雇用終了の手続きには、法定要件と確立された公正な手順を慎重に遵守する必要があります。雇用主は、解雇が解雇理由に関係なく合法的に行われるよう、法的枠組みを理解しておく必要があります。解雇理由には、整理解雇、パフォーマンスの問題、行為、その他の理由が含まれます。英国の雇用法に違反すると、不当解雇や不法解雇の訴訟など、重大な法的課題に直面する可能性があり、結果として高額な賠償金や評判の損失につながることがあります。

通知期間、解雇の根拠、手続きの公正さ、並びに整理解雇手当などの法定権利のニュアンスを理解することは、英国で事業を行うすべての雇用主にとって重要です。本ガイドは、2025年の雇用終了管理における主要な考慮事項を概説し、コンプライアンスの確保とリスク軽減を支援します。

通知期間の要件

英国で雇用を終了する際、雇用主は従業員に通知期間を提供しなければなりません。これは、法定最小通知期間または従業員の雇用契約に定められた通知期間のいずれか長い方です。

法定最小通知期間は、従業員の連続勤務期間に基づきます：

連続勤務期間	法定最小通知期間
1ヶ月以上2年未満	1週間
2年以上12年未満	勤続年数ごとに1週間
12年以上	12週間

契約上の通知期間は法定最小より長く設定できる場合がありますが、短く設定することはできません。契約に法定最小より短い通知期間が記載されている場合は、法定最小が適用されます。雇用主は、契約条項によりこれを許可されているか、従業員の同意があれば、通知に代わる支払い（PILON）を選択することも可能です。

解雇手当の計算と権利

英国における法定解雇手当の主な形態は法定整理解雇手当です。従業員は、通常、連続雇用期間が2年以上であり、整理解雇による解雇の場合に法定整理解雇手当を受け取る権利があります。

整理解雇は、事業の閉鎖、職場の閉鎖、または特定の仕事の必要性がなくなる、または減少した場合に発生します。

法定整理解雇手当は、従業員の年齢、連続勤務期間（最大20年まで）、および週給（法定最大額）に基づいて計算されます。

計算方法は以下の通りです：

0.5週間分の給与：22歳未満の勤務年数ごと
1週間分の給与：22歳以上41歳未満の勤務年数ご
1.5週間分の給与：41歳以上の勤務年数ご

計算に使用される週給には法定最大額が適用されます。2024年4月6日以降の解雇に対しては、週額£643が上限です。この額は毎年4月に見直されるため、2025年4月6日以降の解雇に対してはやや高くなる可能性があります。法定整理解雇手当の総額も上限があります。2024年4月6日以降の解雇の場合、最大の法定整理解雇手当は£19,290です。この額も毎年見直しが行われます。

多くの雇用主は、法定最低額よりも寛大な追加解雇手当を提供しています。これらは雇用契約や企業の方針に記載されていることが多いです。

解雇の根拠

英国で解雇が適法とされるためには、雇用主は解雇の公正な理由を示し、公正な手順を踏む必要があります。解雇の公正な理由とされるものは以下の五つです：

能力: スキルや適性の不足、または健康状態により、必要な基準で仕事ができない場合。
行為: 会社の規則や行動基準に違反した場合（例：不正行為や重大な不正行為）。
整理解雇: 役割が不要になった場合。
法令違反: 雇用を続けることが法律に違反する場合。
その他の実質的な理由（SOSR）: 上記に該当しないが、解雇を正当化できる十分な理由（例：性格の不一致により継続雇用が困難、または事業再編による解雇）。

正当な理由なしに解雇したり、公正な手順を踏まなかった場合、従業員が一定の勤続期間（現在は2年、ただし一部の理由は自動的に不当とされ、勤続期間を問わない）を満たしていれば、不当解雇の訴えを起こすことができます。「理由なき解雇」の概念は他の法域と異なり、一般的に解雇は五つの公正な理由のいずれかに該当し、公正な手順を踏む必要があります。

適法な解雇のための手続き要件

公正な理由と同様に、公正な手順を踏むことも特に勤続2年以上の従業員にとって重要です。解雇理由により具体的な手順は異なりますが（能力、行為、整理解雇など）、一般的な公正なプロセスは以下の通りです：

調査: 問題の事実関係を収集する。
通知: 解雇の可能性のある理由を文書で従業員に通知し、面談に招く。
面談: 従業員と面談を行い、問題について議論し、意見を述べる機会を与える。正式な懲戒や不満申し立ての会議には、同僚や労働組合代表の同席権があります。
決定: 書面で決定を通知し、理由を説明し、上訴の権利を明示する。
上訴: 従業員に決定の上訴権を提供し、希望者には上訴会議を開催する。

この過程では、記録を詳細に残すことが重要です。これには調査記録、招集通知、会議の議事録、結果通知、上訴のやり取りなどが含まれます。

不当解雇の訴訟につながる一般的な手続きの落とし穴は以下の通りです：

適切な調査を行わない。
従業員に対して告発や懸念事項を明確に伝えない。
従業員に十分な回答の機会を与えない。
同席の権利を提供しない。
上訴の権利を提供しない。
状況に照らして合理的な雇用主が下さない決定を行う。

不当解雇および違法解雇に対する従業員の保護

英国法は、従業員の不法な解雇に対して強力な保護を提供しています。

不法解雇: これは、解雇時に雇用契約違反があった場合に発生します。最も一般的には、正しい契約上または法定の通知期間（または支払いに代わる金額）を提供しなかった場合です。従業員は、最低勤務期間を満たす必要はなく、不法解雇を訴えることができます。

不当解雇: これは、正当な理由がなく、または公正な手順を踏まずに解雇した場合に発生します。通常の不当解雇を訴えるには、従業員は一般的に少なくとも2年の連続勤務期間が必要です。ただし、一部の理由（例：妊娠や出産、従業員代表としての行動、内部告発、労働時間規則の権利行使、法定権利の行使）については、勤続期間に関係なく自動的に不当とされる場合があります。

裁判所が解雇を不当または違法と認定した場合、以下の救済措置を命じることがあります：

復職: 従業員は元の職に復帰します。
再雇用: 従業員は会社内の別の同等の職に配置換えされる。
賠償: 従業員に金銭的補償が支払われます。これには、基本的な賃金（法定整理解雇手当と類似）と、解雇による損失に基づく補償金（法定最大額は£115,115または52週間の総賃金のいずれか低い額。2024年4月6日以降の解雇に適用）があります。この上限も毎年見直されます。

これらの複雑さを理解し、適切な手順を踏むことは、法律の理解と慎重な実行を必要とします。