イギリスでの労働者の権利

イギリスには、労働者の権利と福祉を保護するための包括的な雇用法の枠組みがあります。これらの規則は、雇用条件の最低基準を定め、公正な扱い、安全な職場、雇用関係の管理に関する明確な手続きを確立しています。これらの法律を理解し遵守することは、英国で事業を行う雇用主にとって、良好な従業員関係を育み、法的な問題を回避するために極めて重要です。

この法的構造は、採用から解雇までのさまざまな雇用の側面をカバーしており、労働時間、賃金、健康と安全、差別からの保護などの分野を含みます。これらの基準を遵守することは法的義務であるだけでなく、英国のすべての従業員にとって生産的で公平な労働環境に寄与します。

Termination Rights and Procedures

イギリスで従業員の契約を解雇するには、公正さと合法性を確保するために特定の手順に従う必要があります。解雇は、能力、行動、冗長性、法定義務違反、またはその他の実質的な理由など、潜在的に公正な理由による必要があります。連続して少なくとも2年間勤務している従業員については、解雇も手続き上公正でなければなりません。公正な手続きを踏まなかったり、公正な理由なしに解雇した場合、不当解雇の訴えにつながる可能性があります。

雇用を終了する際には、従業員の勤続年数に基づき、法定最小通知期間が適用されます。雇用契約でより長い通知期間に合意することも可能ですが、これらは法定最小限を下回ることはできません。

連続勤務期間	最低法定通知期間
1ヶ月以上2年未満	1週間
2年以上12年未満	勤続年数ごとに1週間
12年以上	12週間

従業員も辞職する際には通知義務があり、通常は1ヶ月以上勤務している場合は1週間の通知が必要です。

Anti-Discrimination Laws and Enforcement

イギリスの法律は、職場における差別に対して強力な保護を提供しており、主にEquality Act 2010によって規定されています。この法律は、特定の保護された特性に基づく差別、嫌がらせ、被害者扱いを禁止しています。保護は、採用、条件、昇進、研修、解雇など、雇用の全段階にわたって適用されます。

保護された特性は次のとおりです：

• 年齢
• 障害
• 性別再割り当て
• 結婚およびシビルパートナーシップ
• 妊娠および産休
• 人種（色、国籍、民族または出身国を含む）
• 宗教または信念
• 性別
• 性的指向

差別には、直接差別（保護された特性に基づき不利益に扱うこと）、間接差別（保護された特性を持つ人々を不利にする規定、基準、慣行を適用し、それが客観的に正当化できない場合）、嫌がらせ（保護された特性に関連し、尊厳を侵害したり敵対的な環境を作り出す不快な行為）、被害者扱い（差別に関する苦情を申し立てたり支援したために不当に扱われること）があります。執行は主に雇用裁判所を通じて行われます。

Working Conditions Standards and Regulations

イギリスの労働条件を規定するさまざまな規則があり、賃金、労働時間、休日、その他の雇用に関する最低基準を設定しています。主要な法律には、National Minimum Wage Act 1998とWorking Time Regulations 1998があります。

主要な基準は次のとおりです：

• 最低賃金（NMW）および国民生活賃金（NLW）： 雇用主は、対象年齢に適用される最低賃金率以上を支払わなければなりません。NLWは最も高い率で、21歳以上の労働者に適用されます。
• 労働時間： Working Time Regulationsは、残業を含めて平均週労働時間を48時間に制限しています。ただし、労働者がオプトアウトした場合を除きます。また、休憩（6時間超の勤務日には20分）、日次休息（連続11時間）、週次休息（連続24時間または2週間で48時間）を保障しています。
• 年次休暇： ほとんどの労働者は、年間5.6週間の有給休暇を取得する権利があります。これには祝日も含まれる場合があります。
• 給与明細： 従業員は、支払日またはそれ以前に、総支給額、控除、手取り額を記載した書面の給与明細を受け取る権利があります。

Workplace Health and Safety Requirements

雇用主には、合理的に可能な範囲で、従業員および事業活動に影響を受ける可能性のある他者の健康、安全、福祉を確保する法的義務があります。これは主にHealth and Safety at Work etc. Act 1974および関連規則によって規定されています。

主要な雇用主の責任は次のとおりです：

• 潜在的な危険を特定し、管理策を実施するためのリスクアセスメントの実施
• 安全な作業環境、安全な設備、安全な作業システムの提供
• 十分な情報、指示、訓練、監督の提供
• 健康と安全に関する事項について従業員またはその代表者と協議
• 5人以上を雇用する場合は、書面による健康と安全の方針を作成
• RIDDOR（Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations）に基づき、特定の職場での怪我、疾病、危険な出来事を報告

従業員もまた、自身の健康と安全、他者の安全に合理的な注意を払い、雇用主と協力して健康と安全に関する事項に取り組む義務があります。

Dispute Resolution Mechanisms for Workplace Issues

職場の問題や紛争が発生した場合、解決のためのいくつかの仕組みがあります。従業員は通常、まず直属の上司に非公式に問題を提起するか、会社の内部苦情処理手続きに従います。雇用主は、明確でアクセスしやすい苦情処理方針を持つことが推奨されます。

内部で解決できない場合は、外部の選択肢もあります：

• Acas（Advisory, Conciliation and Arbitration Service）： Acasは、職場関係や雇用法に関する無料かつ公平なアドバイスを提供します。彼らは、裁判所に行くことなく紛争を解決するための調停サービスを提供します。ほとんどの紛争については、裁判所に申し立てる前に早期のAcas調停が義務付けられています。
• 雇用裁判所（Employment Tribunals）： これらは独立した司法機関で、不当解雇、差別、不当な賃金控除などの雇用法に関する訴訟を審理します。裁判所の審理は正式な法的手続きです。
• 労働関係機関（LRA）： 北アイルランドでは、LRAはAcasと同様のサービスを提供します。

権利侵害に対して救済を求める従業員は、これらの仕組みを利用でき、まず内部手続きから始め、必要に応じてAcasや雇用裁判所などの外部機関にエスカレートします。裁判所に訴えるための期限は、通常、行為の日から3か月ちょうど前の日までです。