イギリスにおける従業員福利厚生

英国は、法定要件の変化、従業員の期待の高まり、市場競争によって形成される、ダイナミックな従業員福利厚生と権利の風景を提供しています。英国で事業を展開する雇用主は、明確な法的義務を遵守しながら、2025年に人材を惹きつけ、維持するためのさまざまな選択的利益も検討しなければなりません。義務的な枠組みと一般的な任意の提供について理解することは、効果的な労働力管理とコンプライアンスにとって重要です。

包括的で競争力のある福利厚生パッケージを構築するには、法的最低基準を満たすだけでは不十分です。従業員が何を重視しているか、競合他社が何を提供しているか、関連するコストと管理負担をどのように効率的に管理するかについての洞察が必要です。このバランスは、従業員満足度を高め、彼らの福祉へのコミットメントを示す鍵となります。

必須福利厚生

英国の雇用主は、従業員に対していくつかの基本的な福利厚生と権利を法的に提供することが義務付けられています。これらの法定要件の遵守は絶対条件であり、政府の監視下にあります。

全国最低賃金（NMW） / 国民生活賃金（NLW）: 雇用主は、労働者の年齢層に適用される法定最低賃金率以上を支払わなければなりません。国民生活賃金は21歳以上の労働者に適用されます。料金は通常毎年見直されます。
有給年次休暇: ほぼすべての労働者は、年間少なくとも5.6週間の有給年次休暇を取得する権利があります。これには祝日も含まれますが、雇用主はそれらを5.6週間に含めるか、追加で提供するか選択できます。
法定疾病手当（SSP）: 病気により勤務できない対象従業員は、最大28週間の法定疾病手当を雇用者から受ける権利があります。具体的な資格基準と週ごとの料金が適用されます。
法定出産、育児、養子縁組、共有育児休暇と支給: UKは、出産や養子縁組後に休暇を取得し、法定給付を受ける権利を提供しています。これには、対象の規則に従った休暇の権利と支給があります。
職場年金制度（自動登録）: 雇用主は、適格な従業員を自動的に職場年金制度に登録し、拠出を行う必要があります。これは重要なコンプライアンス要件であり、継続的な義務です。
扶養者のための休暇: 従業員は、扶養者に関わる予期せぬ問題に対応するために無給の休暇を取る権利があります。
最小通知期間: 雇用主は、雇用が終了した場合に、従業員に対して勤続期間に応じた法定最小通知期間を提供しなければなりません。従業員も通知義務があります。

これらの権利を正確に計算し支払うこと、正確な記録を維持、および雇用権利法や年金法などの関連法律を遵守することが求められます。違反すると、罰則が科される可能性があります。

一般的な任意福利厚生

法定最低基準を超えて、多くの英国雇用主は従業員価値提案を強化するためにさまざまな任意福利厚生を提供しています。これらは、優秀な人材を惹きつけるための重要な差別化要因となり、従業員の士気と定着率に大きく影響します。

民間医療保険（PMI）: NHSに比べ、より迅速な医療アクセスや専門医の選択肢を従業員に提供するためによく利用されます。カバレッジのレベルはさまざまです。
歯科および視力補助: 定期的または必要な歯科および視力治療の費用を補助する追加保険。
生命保険（死亡給付金）： 被保険者が勤務中に死亡した場合に、税金のかからない一時金を遺族に支払います。通常、給与の何倍かで算出されます。
所得保護: 長期の病気や怪我による働けない場合に、収入の代替を提供します。
重大疾病保険: 指定された重篤な疾病と診断された場合に一時金を支払います。
法定最低基準以上の年金拠出: 多くの雇用主は、自動登録による最低基準以上の拠出を従業員年金制度に行っています。
ジムのメンバーシップやウェルネス手当: 従業員の健康とフィットネスを支援します。
従業員支援プログラム（EAPs）: 個人的または仕事関連の問題に対処するための秘密の相談とサポートサービス。
柔軟な勤務形態: リモート勤務、ハイブリッドモデル、フレックスタイム、圧縮勤務週など。ワークライフバランスを求める従業員に高く評価されています。
会社車両または車両手当: 出張が多い役割や上級職で提供されることが多いです。
株式スキームやストック・オプション: 従業員に会社の成功の一端を所有させる仕組み。
より充実した産休・育児休暇と支給: 法定最低基準よりも手当や休暇期間を拡充。

これらの福利厚生の費用は、種類、カバレッジレベル、提供者、労働力の規模や属性によって大きく異なります。雇用主は、コスト効果の高いパッケージを設計し、従業員の期待に応え、企業文化や予算に沿わせるためにブローカーやコンサルタントと協力することがよくあります。特に健康とウェルネス支援、柔軟な勤務に対する従業員の期待は高まり続けています。

健康保険

英国には国民健康サービス（NHS）が普遍的な医療を提供していますが、多くの雇用主が提供する選択的な利益として、民間医療保険（PMI）が非常に高く評価されています。PMIを利用することで、従業員はNHSの待ち行列を回避し、私立病院や専門医を選ぶことができます。

雇用主提供のPMIプランは範囲がさまざまで、外来診療や診断だけの基本プランから、広範囲の治療と療法をカバーする包括的なプランまであります。コストは通常雇用主が負担しますが、時には従業員がアップグレードや家族の追加支払いをする場合もあります。PMIの提供は、採用競争において重要とされるコストです。特に競争の激しいセクターでは、従業員の福祉を支援し、病気による欠勤を減らす目的でもあります。雇用主が私的医療保険を提供する義務はなく、あくまで任意の福利厚生です。

退職金・年金プラン

職場年金は、UKにおける従業員福利厚生の要石であり、自動登録義務法によって推進されています。雇用主は、対象従業員のために年金制度を設立し、拠出を行う必要があります。

要件	詳細
資格	22歳以上の労働者、定年年齢を超えるか、一定の所得基準を満たす者。
雇用主の義務	対象従業員を自動的に登録し、拠出を行う。
最低拠出額	法定の最低合計拠出額（雇用主＋従業員＋税控除）。
拠出率	法律で定められた最低率（例：合計8%、雇用主の最低割合を含む）。
制度の種類	確定拠出型（最も一般的）、確定給付型（現在は少なくなっている）。
コンプライアンス	The Pensions Regulatorに登録、オプトアウトの管理、再加入手続き。

法定最低拠出率は基準を提供しますが、多くの雇用主はより寛大な拠出を行い、競争力のあるパッケージとしています。高い雇用主拠出は、従業員の長期的な経済的安全を促進し、魅力的な要素となります。年金制度の管理には継続的なコンプライアンスも必要で、拠出の正確な処理、オプトアウト・オプトインの対応、定期的な再登録などを含みます。

産業別・規模別の福利厚生パッケージ

UKにおける従業員福利厚生パッケージの内容や手厚さは、業界や企業の規模によって大きく異なることがあります。

業界: 金融、テクノロジー、専門サービスなどのセクターは、より包括的で競争力のあるパッケージを提供し、高い年金拠出額、包括的な私的医療保険、健康やライフスタイルに関するさまざまな福利厚生を含むことが多いです。小売やホスピタリティなどの業界は、法律上の義務を満たす標準的なパッケージや割引、基本的な健康プランに焦点を当てる場合があります。
企業規模:
- 小規模企業（SMEs）: コスト制約のため、より限定的な任意福利厚生を提供しがちです。義務的な義務を満たすことや、基本的な健康プランや福利厚生を1つ2つ追加する程度です。柔軟な働き方や勤務条件の自由度を高めることも非金銭的な福利として提供されることがあります。
- 大企業: より広範な福利厚生を提供し、包括的な医療、歯科、生命保険、充実した年金制度、長期休暇やウェルネスプログラム、多様な特典を用意しています。規模のメリットを活かし、取引条件も有利になりやすく、専任のHRチームが複雑なパッケージを管理します。

競争力のある福利厚生は、特に高技能人材の獲得に不可欠です。業界の慣行や大手有名企業の提供内容は、従業員の期待に影響を与え続けています。雇用主は、競合他社と比較し魅力的であり続けるために、自社の提供内容を定期的に見直す必要があります。特に年金と法定休暇についての法令遵守は、企業規模に関わらず求められますが、小規模企業には負担が重いこともあります。